Opinión

Reestructuración de empresas 2.0.

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  • 20 agosto, 2014

En plena vorágine de noticias sobre las diferentes Sentencias del Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional que valoran jurídicamente los numerosos Despidos Colectivos realizados en los últimos meses con abundantes y alarmantes declaraciones de nulidad, muchos empresarios reflexionan sobre si el formato de reestructuración de costes de personal por la vía del Despido Colectivo – muchas veces impuesto por las circunstancias del mercado y otras decidido por la dirección por su carácter de eficacia –, fue el adecuado o si la incertidumbre doctrinal sobre importantísimas cuestiones del procedimiento multiplicaron los riesgos asumidos de forma exponencial.

Por aquello de que no hay mejor solución que la prevención del problema, resulta conveniente recordar y destacar que las últimas reformas laborales han creado y flexibilizado otra serie de opciones para el empresario que, amparadas en el principio de la flexiseguridad, permiten afrontar la reducción de costes de una manera menos agresiva para las relaciones laborales, al permitir su continuidad en el tiempo aunque a cambio de admitir una pérdida o congelación de derechos. Por supuesto, no todo es nuevo en este desiderátum,  pues existían previamente en nuestro ordenamiento otras muchas figuras, de creciente y actual relevancia, que posibilitan el mismo objetivo.

Expuesto cuanto antecede, llamamos la atención de los actores del mercado laboral, para que en el momento de la planificación y negociación de una reestructuración empresarial, se examinen todas las opciones posibles, siempre que la situación de las compañías examinadas lo permita – pues no cabe duda de que en muchas otras ocasiones la realidad impone su propia ley –.

En este sentido, la reforma laboral del año 2012 impuso la obligación de establecer el sistema de clasificación laboral en los convenios en función de los grupos profesionales y no de las categorías, entendiéndose que los movimientos horizontales dentro del mismo grupo no deben ser considerados como modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. En cuanto a esta última figura, dicha reforma normativa introdujo de forma expresa la posibilidad, por ejemplo, de afrontar reducciones salariales por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Sin olvidar que también se permite, tras dicho cambio normativo, una cierta flexibilidad en la distribución de la jornada. Otro aspecto de importancia capital, lo encontramos en la prevalencia del convenio de empresa sobre el sectorial en varios aspectos de relevancia, lo que recomienda que incluso en empresas de mediano y pequeño tamaño se negocie un convenio propio, para que se regulen las relaciones laborales de forma mucho más personalizada, pudiendo además vincular los incrementos salariales a la competitividad o productividad del propio empleador. Por último y entre otras muchas cuestiones, queremos subrayar la figura de la sucesión de empresa del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, bajo la que se interpretan desde el punto de vista jurídico-laboral la totalidad de operaciones mercantiles vinculadas a la descentralización productiva, aún dentro del mismo grupo empresarial, y que, en el caso de darse los elementos fijados legal y jurisprudencialmente para la concurrencia de la misma, produce el relevante efecto económico consistente en que se aplique el convenio colectivo de la empresa entrante de forma automática – aunque no necesariamente inmediata –, generándose normalmente una reducción de costes laborales de importante calado por la citada subrogación empresarial.

En conclusión y teniendo en cuenta tanto la diversidad de empresas, sectores y tamaños, como que la problemática que se presenta es infinita; parece un contrasentido que las soluciones que se valoren sean rígidas y no se atienda a un criterio amplio o extensivo, pues, como decimos, existen otras múltiples vías de choque entre las que cabe incluso la realización de un traje a medida para alcanzar el objetivo pretendido si se utiliza la creatividad dentro de los límites legales.

Enrique Ceca Gómez-Arevalillo

Socio de Ceca Magán Abogados

Empresa Colaboradora de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos

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