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20 junio, 2015

Opinión

La formación es clave en las organizaciones flexibles

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  • 20 junio, 2015

EL ENTORNO ACTUAL

Hoy en día no existe ninguna organización donde los cambios no sean más o menos constantes. Nos vemos inmersos en un proceso de evolución acelerado, donde no se trata únicamente de facturar más que la competencia ni de tener mejores productos, sino de adaptarse óptimamente al entorno. Este es el gran reto. Una de las funciones directivas más relevantes a día de hoy consiste en no sólo detectar sino intentar adelantarse a esta evolución, implantando a su vez, en el seno de las organizaciones, los cambios que sean necesarios para adaptarse y en definitiva, sobrevivir.

Para lograrlo no basta con hacer planes estratégicos, tecnológicos u organizativos. Los cambios son pensados, liderados y llevados a la realidad por personas. Si estos cambios no hacen que se modifique realmente la conducta de las personas que hacen la empresa cada día, no son útiles y pueden incluso producir efectos contrarios.

Es por ello que la formación, el desarrollo, el acompañamiento en estas situaciones es primordial para conseguir el objetivo final, que no es otro que conseguir hacer las cosas de un modo distinto al que se venían haciendo.

A día de hoy existen una serie de tendencias que necesariamente hacen que las empresas se planteen nuevas estrategias y necesiten adaptarse a entornos cambiantes. Por mencionar algunas, se producen cambios en el mercado (concentraciones, fusiones, deslocalizaciones, necesidad de internacionalización, etc.), el cambio tecnológico ocurre a ritmo vertiginoso, y hay un foco claro en la eficiencia.

Todos estos cambios requieren organizaciones más flexibles, que se traducen automáticamente en organizaciones integradas por personas capaces de enfrentarse a entornos nuevos e inciertos, a nuevos mercados, a clientes más exigentes, nuevas culturas e idiomas; personas creativas, colaborativas y que, en resumen, hagan las cosas de manera diferente, de forma más eficiente, asumiendo tareas y responsabilidades que antes hacían otros colegas.

En este entorno de cambios, muchas veces con un alto grado de incertidumbre, no podemos pensar que las personas se adaptarán «porque es lo que hay que hacer» o «porque no les queda otro remedio». Si queremos tener éxito en nuestra estrategia de cambio es imprescindible acompañarles. Este acompañamiento debe estar focalizado específicamente en cambiar conductas reales del día a día en el puesto de trabajo, en dejar de hacer las cosas que se han estado haciendo hasta ahora y empezar a hacerlas de forma diferente.

NUEVAS FORMAS DE PENSAR EN FORMACIÓN

El hecho de que un gran número de empresas hayan reducido los presupuestos destinados a formación no debe implicar una menor calidad de los planes de desarrollo de sus plantillas. Las organizaciones están consiguiendo «hacer más con menos», de forma que los siguientes aspectos son cada vez más generalizados:

Las acciones formativas genéricas han desaparecido, para orientarse a acciones definidas a medida para colectivos, personas, situaciones y necesidades más específicas.

Mayor exigencia del retorno de la inversión con una exigencia de mayores resultados a corto plazo, y con indicadores claros para medir dicho retorno.

Aprovechamiento del know-how interno: personas más proclives a compartir conocimiento, uso cada vez más generalizado de herramientas colaborativas.

Los días en que formación era igual a un curso presencial impartido por un experto hace tiempo que han pasado. Hoy hablamos de desarrollar competencias o habilidades a través de múltiples formas:

E-learning (aprendizaje on-line). Disminuye costes, facilita la replicación de la formación en colectivos muy dispersos. Puede combinarse con herramientas colaborativas y con formación presencial.

Talleres experienciales. A través de la práctica, el «ensayo y error» y observar role models se consigue un cambio en el comportamiento. Dicho aprendizaje se refuerza con la puesta en práctica en el día a día y la ejecución de planes de acción concretos. Interviene la emoción como vehículo para el cambio de actitudes.

Aprendizaje «on the job». Aprender haciendo, a través de la práctica, y siendo guiados por una persona que haya realizado el trabajo con anterioridad.

Mentoring. Consiste en la «guía» por parte de una persona de mayor experiencia en un puesto concreto o en la organización.

Coaching. Metodología que permite cambiar conductas a través del auto-conocimiento y el reto de encontrar respuestas en uno mismo.

Artículo publicado en la revista Capital Humano de abril

Olga Figuerola

Directora Directora de Personas y Organización

FIRA BARCELONA

Miembro de la Asociación Española de Directores de RRHH

Con colaboración de: 

Antonia Cerrudo

Directora de desarrollo y selección

FIRA DE BARCELONA