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Noticias

La Asociación Española de Directores de Recursos Humanos hace su presentación en Cataluña

  • Por
  • 13 mayo, 2021
  • AEDRH
  • La AEDRH, que cuenta con más de 900 directores de Recursos Humanos
    asociados en toda España, ha celebrado una mesa redonda semivirtual
    con la participación de la filosofa Elsa Punset y el experto Santi García,
    que han facilitado a los asistentes sus análisis y recomendaciones
     para gestionar personas un entorno cambiante .

Madrid, 12 de mayo de 2021.- La Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) ha hecho su puesta de largo en la Cataluña ante cerca de cincuenta directores de recursos humanos con un evento semivirtual, transmitido desde la sede de Utopicus Gloriès de Barcelona, moderado por Aurea Benito, Directora Corporativa de RRHH de ISDIN y Olga Figuerola, Directora de RRHH Regional Urgo Medical  –que forman parte de la junta directiva de esta organización- en el que se han explicado los principales objetivos de esta y se ha celebrado una Mesa Redonda abierta a la participación del público bajo el  título “¿Para qué tenemos que preparanos? El futuro del trabajo y de la función del director de RRHH”, que ha contado como ponentes con la escritora y filosofa Elsa Punset y el confundador del Future Work Institute Santi García.

Opinión

La Comunidad de Salud y Bienestar AEDRH nos invita a reflexionar sobre la vuelta a la oficina y el teletrabajo

  • Por
  • 12 mayo, 2021

Cada día estamos más cerca de que esta situación se solucione y podamos volver a un entorno laboral donde la presencialidad no suponga un riesgo importante para nuestra salud. Por eso tenemos la oportunidad de empezar a construir ese entorno post pandemia.  La oportunidad de empezar a pensar en positivo cómo queremos que sea el nuevo escenario y para imaginar cómo queremos que sean nuestras compañías, la distribución de los puestos de trabajo, las instalaciones, las relaciones entre los empleados y nuestro papel como profesionales de los recursos humanos en ese escenario. Muchas empresas están barajando distintas opciones entre las que se contempla la normalización del teletrabajo para determinados puestos.

Pero antes, situémonos en contexto. El teletrabajo pasó con la pandemia, de un día para otro, de verse como algo voluntario, libre, a convertirse en una obligación y en un estímulo aversivo. Había quien estaba a gusto, sí, pero también había quien lo detestaba. Y no ha sido el teletrabajo en sí, si no el hecho de que algo amenazador y peligroso fuera el motivo de ese cambio, lo cual, sesga la percepción.

Es por lo anterior por lo que es difícil comparar los datos que se tenían antes de la pandemia sobre los efectos del teletrabajo con los que se hayan obtenido a posteriori donde la ansiedad y los problemas de salud mental han sido mucho más elevados por los estresores de la situación vivida.

En una revisión sobre los efectos en la salud mental de los trabajadores en tiempos anteriores a la pandemia, Oakman, Kinsman, Stuckey, Graham, & Weale, 2020 hallaron que el teletrabajo estaba asociado a un mejor bienestar psicológico si el trabajador tenía una buena conexión social y una mente no rumiadora, mejor organización del trabajo y apoyo de los managers. La comunicación y el apoyo de los colegas y la construcción de relaciones sociales son factores predictores de una buena experiencia con el teletrabajo.

Entre los efectos negativos destaca la inhabilidad para desconectar el trabajo de la vida personal y mayor malestar si la carga de trabajo es elevada, lo cual lleva a una mayor percepción de estrés.

El trabajo en remoto, cuando es voluntario, protege frente al estrés mientras que si es forzado, produce un agotamiento emocional.

El escenario de vuelta a la normalidad deberá contemplar una mayor participación de los empleados. La sensibilidad hacia la realidad de cada trabajador será imprescindible. Se requerirá un cambio de mentalidad tras tantos meses trabajando en remoto y una comunicación efectiva para gestionar equipos en presencial y en remoto. El bienestar emocional, la digitalización y la resiliencia serán aspectos clave.

Es una oportunidad para fortalecer la cultura corporativa porque lo que se haga a la vuelta tendrá repercusiones duraderas. Probablemente servirá para encontrar un equilibrio entre lo virtual y lo físico aprovechando el espacio físico para las reuniones cara a cara o que lo físico sea para la conexión social y el trabajo remoto para trabajar en tareas que requieran de mayor concentración y para permitir la conciliación.

¿Queremos saber qué será lo mejor? Preguntemos a los trabajadores, abierta y honestamente. Prestemos atención a sus necesidades y sentimientos. Y de la misma forma, ofreced información sobre las necesidades de la empresa. Con ese intercambio de información auténtica y empática seguramente se obtendrán soluciones más creativas, cooperativas y flexibles.

Entre todos queremos compartir las mejores prácticas para realmente marcar la diferencia en el regreso a las empresas, necesitamos tu colaboración y si alguno de vosotros tiene interés en participar, podéis contactar con nosotros.

Noticias Patrocinador AEDRH

Un año más, Lukkap, renueva su Patrocinio con la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos

  • Por
  • 11 mayo, 2021
  • AEDRH

Lukkap, consultora de outplacement y experiencia de empleado, ha renovado el acuerdo de patrocinio de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH), organización creada para promocionar y desarrollar la función directiva de Recursos Humanos, y que cuenta con cerca de 900 asociados.

De esta forma, Lukkap se suma, por séptimo año consecutivo, al proyecto de la Asociación, con la voluntad de prestar su apoyo a los Directores de RRHH y acompañarles en los diferentes procesos de la función.

Noticias

Vídeo del encuesntro «La disrupción tecnológica en RRHH: tendencias innovadoras 2021»

  • Por
  • 5 mayo, 2021
  • AEDRH

Organizado por la Asociación Española de Directores de RRHH y EY, empresa Patrocinadora

En el contexto actual de continuo cambio e incertidumbre, surgen muchos retos y preguntas a los que los profesionales del área de RRHH necesitan dar respuesta de forma ágil, rápida y eficiente. En esta jornada compartiremos cómo la innovación en tecnologías de RRHH está dando respuesta a algunas de estas preguntas: modelos híbridos de trabajo; salud y prevención; experiencia de empleado; escucha activa y compromiso…y cuáles son las principales tendencias existentes en el mercado.

Con la participación de EY, ZityHub, Cisco y ServiceNow

Noticias Patrocinador AEDRH

Up Spain renueva un año más su Patrocinio con la Asociación Española de Directores De Recursos Humanos

  • Por
  • 20 abril, 2021

Up Spain, empresa especializada en soluciones flexibles para disfrutar de los beneficios y las ventajas que ofrecen las empresas a sus empleados, ha renovado el acuerdo de patrocinio con la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH), organización creada para promocionar y desarrollar la función directiva de Recursos Humanos, y que cuenta ya con más de 850 asociados.

Noticias Opinión

¿Se acaba el teletrabajo COVID-19 con el fin del estado de alarma?

  • Por
  • 16 abril, 2021

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1.- El teletrabajo COVID: Su nacimiento y razón de ser.

El Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, primera norma laboral excepcional dictada tras la declaración del estado alarma con motivo de la Pandemia del COVID-19 reguló medidas orientadas a resolver fundamentalmente tres situaciones derivadas de las restricciones del estado de alarma proclamado:

  1. La necesidad de algunos sectores catalogados como estratégicos en los que la prestación de sus servicios resultaba absolutamente imperativa (alimentación, transporte, sanitario, energético, etc.).
  2. La imposibilidad material de prestar servicios por parte de otros sectores cuya actividad expresamente se clausuraba o limitaba (caso de la hostelería).
  3. La reducción de actividad en sectores o empresas, no por las expresas restricciones o limitaciones impuestas de forma directa por las normas regulatorias del estado de alarma, pero sí como consecuencia de las mismas (empresas que podían desarrollar plenamente su actividad pero cuya demanda de servicios o productos decaía por la situación sanitaria y sus vicisitudes).

Para tales males se regularon modalidades especiales de suspensiones y reducciones (ERTE) de contratos, tanto en su modalidad de fuerza mayor (caso de imposibilidad o limitación directa) como ETOP (causa de problema productivo o económico indirecto) que fueron sufriendo modificaciones en cuanto a sus procedimientos y el alcance de sus ventajas en orden a las prestaciones de desempleo y obligaciones en orden a las cotizaciones.

Pero por mandato del artículo 5 de dicha norma tales medidas cobraban naturaleza de subsidiarias respecto de cualesquiera otras que permitieran la actividad de la empresa siempre que “técnica y razonablemente” ello fuera posible.

Entre esas medidas que, con carácter prioritario y bajo esos criterios de posibilidad técnica y razonabilidad se debían aplicar por las empresas se mencionaba expresamente el trabajo a distancia, cuya modalidad por antonomasia es el teletrabajo.

Pero, no debemos olvidar que la clave, el origen de la situación radica en un problema de extraordinaria gravedad en materia de salud pública, y el Real Decreto 8/2020 lo dejaba meridianamente claro en su exposición de motivos con las siguientes afirmaciones:

Las medidas adoptadas en este real decreto-ley están orientadas a un triple objetivo. Primero, reforzar la protección de los trabajadores, las familias y los colectivos vulnerables; segundo, apoyar la continuidad en la actividad productiva y el mantenimiento del empleo; y tercero, reforzar la lucha contra la enfermedad.

Las recomendaciones de las Autoridades Sanitarias dirigidas a reducir la expansión del COVID-19 han puesto de manifiesto los beneficios de la modalidad del trabajo no presencial, en aquellos puestos en que resulta posible, por su capacidad potencial de reducir la probabilidad de exposición y contagio por COVID-19.

Por tanto, es posible concluir que, el teletrabajo como medida organizativa instaurada en el Real Decreto 8/2020, el que denominamos teletrabajo COVID:

1º.- Nace como solución a la situación originada por un problema de salud pública.

2º.- Busca una solución a los problemas productivos derivados de la normativa que se dicte en contención de la Pandemia, normativa que en parte se corresponde con la que se encuentra dentro de la excepcionalidad del estado de alarma y en parte no, pues no todas las restricciones que afectan a la actividad de las empresas están sujetas a dicha excepcionalidad.

2º.- La regulación del teletrabajo COVID-19 en el RD-Ley convalidado 28/2020, de trabajo a distancia.

El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, transformado en Ley tras su convalidación parlamentaria, vino a regular el trabajo a distancia en sustitución y desarrollo del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

En dicha norma, tras especificar cuándo se entiende que un trabajador lo es a distancia y cuando no atendiendo a un criterio cuantitativo en su modo de prestación de servicios, se hacía una especial mención a las personas trabajadoras que estuviesen prestando servicios en régimen de teletrabajo con motivo del COVID-19.

Esa mención prevista en su Disposición Transitoria Tercera se establecía la exclusión de su regulación por la norma de teletrabajo remitiéndose la misma a la normativa laboral ordinaria, en los siguientes términos:

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

La interpretación literal de dicha norma permite deducir que existe una modalidad de teletrabajo excepcional que deriva, bien del régimen establecido en el artículo 5 del RD 8/2020 al que hemos hecho mención (medida alternativa a los ERTEs), bien como consecuencia de las medidas de contención sanitaria de la COVID-19, y que, al menos en cuanto a esta segunda modalidad, se mantendrá ese teletrabajo en tanto permanezcan tales medidas de contención sanitaria.

3º.- Las obligaciones en materia de prevención y salud laboral derivadas del COVID-19.

Al margen de las normas de contención sanitaria de la COVID-19 adoptadas, unas en el marco de las especiales potestades que otorga el extraordinario estado de alarma y de las que se han adoptado y se puedan adoptar en aplicación de la legalidad ordinaria en materia de salud pública tanto por las Administraciones centrales como por las autonómicas, no cabe duda de que la enfermedad pandémica ha generado unos deberes específicos para los titulares de una relación laboral en orden a la prevención de riesgos y cuidado de la salud laboral.

Tales obligaciones se derivan de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, norma que en nada guarda relación con estado de alarma alguno, y que en concreto y para la vigente pandemia, ha generado un desarrollo de medidas preventivas que los empresarios tienen el deber de adoptar en garantía de la salud de sus trabajadores.

Es el caso, entre otros, del procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al SARS-Cov-2 elaborado por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud y el desarrollo de riesgos biológicos y EPI’s relacionados con el coronavirus.

Dichas medidas preventivas están totalmente vinculadas a las características de propagación del virus, entre ellas, su propagación por contacto, por inhalación etc., y son de obligado cumplimiento por parte de empresarios y trabajadores.

Por tanto las empresas deben garantizar que en sus centros de trabajo se dan las condiciones de seguridad y prevención que impidan el contagio de sus trabajadores lo que, tomando en consideración las medidas principales en tal sentido (distancia entre trabajadores, uso de mascarillas y geles hidroalcohólicos, ventilación etc.) en tanto no se declare por las Autoridades Sanitarias que no existe dicho riesgo de contagio con carácter general, las empresas podrán acudir al teletrabajo para evitar tales riesgos.

Dicho de otro modo, el teletrabajo COVID-19 se postula como medida preventiva cuando resulte necesaria para garantizar la salud de los trabajadores de acuerdo con las recomendaciones y normas de seguridad y prevención establecidas con carácter específico para tal contingencia.

En este sentido es significativo, y se debe recordar que las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo cuando su prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, ello en aplicación de lo previsto en el mencionado artículo 21 LPRL, en su apartado 2.

4º.- Vigencia del teletrabajo COVID-19 del artículo 5 del Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo.

La norma instauradora del teletrabajo COVID-19, ya lo hemos visto, es el artículo 5 del RD 8/2020, y dicha norma tiene una vigencia establecida en la Disposición final décima de dicha norma tras su reforma el apartado diecisiete de la disposición final primera del R.D.-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.

A su vez se amplió la vigencia de ese precepto por lo establecido en el artículo 15 del RD 15/2020 de 21 de abril, estableciendo que se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista.

Como quiera que la vigencia prevista era un mes tras la finalización del estado de alarma, y con la nueva prórroga se alarga en dos meses la misma, la conclusión es que el artículo 5 del RD 8/2020 que instaura el teletrabajo COVID-19 estará vigente hasta que transcurran 3 meses desde la finalización del estado de alarma (9 de mayo de 2021).

En definitiva, el teletrabajo COVID-19 del artículo 5 del RD 8/2020 perdería su vigencia el 9 de agosto de 2021.

5º.- Vigencia del teletrabajo COVID-19 consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19 y como medida de prevención de riesgos y cuidado de la salud laboral.

Como hemos visto, la Ley reguladora del trabajo a distancia, en su Disposición Transitoria Tercera, identifica dos teletrabajos excepcionales por el COVID-19: el que regula el artículo 5 del RD 8/2020 y el que sea aplicado como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia.

Por otro lado, hemos concluido que el teletrabajo es una medida apta para la prevención de los riesgos para la salud derivados del SARS-CoV-2 cuando el empresario no tenga otros medios para garantizar la seguridad y salud de sus empleados en el centro de trabajo o considere como más apta dicha medida en orden a tales responsabilidades.

Esto significa que, existen otras dos fuentes de teletrabajo COVID cuya vigencia debemos analizar, pues la del artículo 5 del RD 8/2020 ya la conocemos.

En ese sentido, en tanto se dicten normas sanitarias de contención de la pandemia, normas que no necesariamente deben estar amparadas por el estado de alarma (las leyes sanitarias, las normas de protección civil prevén tales normas de contención, y las CCAA pueden aplicar medidas de restricción y confinamiento sanitario con autorización de sus Tribunales Superiores de Justicia) es posible la aplicación de la medida de teletrabajo por parte de las empresas.

Y el fin de su vigencia ya lo conocemos “en tanto duren éstas” es decir, en tanto estén vigentes tales medidas de contención sanitaria.

En cuanto a la aplicación del teletrabajo como medida preventiva específica del COVID, es evidente que la misma se aplicará en tanto el riesgo laboral derivado de tal agente biológico se reduzca hasta el punto de que cada empresario pueda garantizar la salud de sus trabajadores en sus centros de trabajo, lo que ocurrirá, previsiblemente, cuando se retorne a una situación en la que las Autoridades Sanitarias no exijan o recomienden el mantenimiento de la distancia social.

Esta vigencia de contornos más difusos previsiblemente llegará con altos niveles de vacunación en la población de acuerdo con las recomendaciones que en tal sentido se arbitren entre la OMS que es quien declaró la pandemia y las Autoridades Sanitarias nacionales.

En este sentido, debo recordar que el empresario es quien debe evaluar los riesgos en sus centros de trabajo, y que es su deber la absoluta garantía de la salud de sus trabajadores en el entorno laboral, por tanto, si el teletrabajo se postula como la medida más idónea para tal garantía tiene la obligación de mantenerla, pues no se puede anteponer ningún otro interés a la salud laboral.

.- Conclusiones:

1ª.- La medida excepcional del teletrabajo como alternativa a los problemas organizativos y productivos de las empresas derivados de la normativa restrictiva vinculada con el estado de alarma, finalizará transcurridos tres meses desde que finalice dicho estado extraordinario, esto es, el 9 de agosto de 2021.

2ª.- La medida excepcional del teletrabajo como respuesta de las empresas a problemas organizativos y productivos ocasionados por medidas de contención sanitaria que se adopten finalizado el estado de alarma y con sustento en la legislación sanitaria y de protección civil vigente, sea a nivel nacional o autonómico, perderá su vigencia cuando la pierdan tales medidas de contención.

3ª.- La medida excepcional del teletrabajo como herramienta de prevención de riesgos laborales y de la salud de los trabajadores frente a los riesgos para dicha salud ocasionados por la COVID-19 estarán a disposición de las empresas, cuando aquellas consideren dicha medida preventiva como la más idónea para la seguridad y salud de sus empleados en cada centro de trabajo, lo que previsiblemente acontecerá cuando las Autoridades Sanitarias internacionales y nacionales consideren que el riesgo de contagio es mínimo y no exige de medidas específicas y extraordinarias.

Por:  Alberto Novoa Mendoza – Socio del área laboral de CECA MAGÁN Abogados, miembro de la Comunidad de Estrategia Laboral AEDRH

Noticias

Encuentro virtual sobre Gestión de Equipos de Alto Rendimiento

  • Por
  • 14 abril, 2021

Organizado por Ef Corporate, exclusivo para los Asociados #AEDRH

Juanma Garate es un ciclista español, fue profesional entre el 2000 y 2014, especialista en carretera, en la que corrió por última vez con Belkin Pro Cycling team.

Se le consideraba como un especialista en las escaladas y hasta la fecha sus mayores logros han sido el Giro de Italia donde acabó en cuarta posición en 2002, en décima posición en 2004 y en quinta en 2005 y ganó la clasificación de montaña con una séptima posición en 2006 en el Giro de Italia.

Actualmente es el Director Deportivo de EF Pro Cycling team.

Noticias

SPIQUER y la Asociación Española de Directores de RRHH firman acuerdo de colaboración

  • Por
  • 14 abril, 2021

Madrid 13 de abril, la Asociación Española de Directores de RRHH ha firmado un acuerdo de colaboración con SPIQUER, que tiene como objetivo promover nuevas formas de conexión con sus asociados a través de una comunicación digital cercana y efectiva.

Fruto de este acuerdo, la Asociación tendrá a su disposición el uso de una licencia del software desarrollado por SPIQUER para la grabación y edición de video-comunicados en streaming en alta calidad.  En palabras de Yolanda Ruiz Morueco, CEO de SPIQUER, “Las empresas, son cada vez más conscientes de la importancia que tiene “COMUNICAR BIEN” y la mejor forma de hacerlo es, sin duda, el vídeo. La comunicación en vídeo forma parte de la transformación digital necesaria para tener éxito en el siglo XXI y precisamente hoy, las tecnologías de red lo permiten. Gracias a este convenio, la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos tendrá la oportunidad de conocer los beneficios de una solución disruptiva para una comunicación cercana y efectiva con sus asociados y, además, mejorará la experiencia de sus empleados desde un liderazgo y una motivación en remoto, desarrollando habilidades clave en la nueva era post covid

SPIQUER es una solución auto-servicio de grabación de videos profesionales que sólo necesita una webcam y una conexión a internet, sin tener que descargar software en ningún momento. Una solución multidispositivo y multi-idioma en un entorno seguro y cifrado.

Con Spiquer puedes crear tus mensajes corporativos en vídeo de manera sencilla y profesional. Puedes grabar tantas escenas como quieras, escoger la que más te guste y, cuando estés conforme con el resultado, Spiquer, en pocos minutos, se encarga de editarlo, rotularlo adaptarlo a la imagen corporativa y dejarlo listo para que lo descargues cuando quieras.

Gracias a una preproducción configurable (con plantillas de vídeo útiles y consejos para guiar las grabaciones), a una producción asistida con un teleprompter (que permite a los usuarios leer el mensaje de texto mientras graban, eliminando el miedo escénico) y a una postproducción automática (con una óptima relación calidad/peso), grabar vídeos resulta fácil, tan fácil, que casi se convierte en un juego.

Spiquer Universal Video es una empresa especializada en el desarrollo de tecnologías de grabación de Video HD en streaming. Su misión es la democratización del video profesional, haciendo de SPIQUER la herramienta esencial para la comunicación corporativa el siglo XXI, tanto en comunicación interna como externa, en programas de onboarding, iniciativas de engagement, employer branding, gestión del conocimiento, píldoras formativas, etc.

Sobre la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH).- Es una institución sin ánimo de lucro de ámbito nacional, es la única formada exclusivamente por directores de Recursos Humanos en España. Constituida en 2012 y con más de 900 Asociados, su finalidad es actuar como portavoz de este colectivo en los debates y propuestas que afectan a su actividad, promocionar y desarrollar la función directiva de los Recursos Humanos y facilitar el intercambio y divulgación de conocimientos en materia de gestión de personas en la empresa, las organizaciones y las instituciones en base a una amplia red de networking. 

Noticias

Vídeo memoria AEDRH

  • Por
  • 13 abril, 2021

Vídeo memoria #AEDRH2020. Este último año ha sido diferente, incierto y lleno de retos. Desde la Asociación estamos orgullosos de seguir creciendo y sumando cada día más Asociados de toda España, apoyando a los máximos responsables de recursos humanos en su función, ahora más que nunca, que se han convertido en el centro estratégico de las empresas.
Gracias a las empresas Patrocinadoras AonAudalia HR LabCigna EspañaDevengoEF Corporate SolutionsEYEventellingGi GroupLukkapRRHHDigital y Up Spain por seguir apoyando el proyecto #AEDRH

Noticias

La Asociación Española de Directores de RRHH celebra su Asamblea General Anual

  • Por
  • 12 abril, 2021

Madrid, 12 de abril de 2021.  La Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) ha celebrado, el pasado 09 de abril, en el Instituto RTVE de Madrid su Asamblea General Anual, que ha podido seguir de modo virtual  cerca de un centenar de directores de Recursos Humanos y gestores de personas y talento. Este año, el Premio Gestor de Personas ha sido entregado al doctor de Juan Abarca Cidón, presidente de HM Hospitales, quien, en el discurso de agradecimiento por el galardón, ha señalado: “me siento tremendamente agradecido por recibir este galardón. Y si me lo permiten, y al tratarse de un reconocimiento como gestor de personas, me encantaría dedicárselo a los más de 5.000 trabajadores de HM Hospitales que llevan un año durísimo de trabajo y que lo han dado todo para atender al mayor número de pacientes posible, tanto de COVID-19 como de otras patologías. La gestión de personas en HM Hospitales es un pilar fundamental en nuestro modelo de ejercer la vocación más bonita del mundo, la de cuidar de los demás.”

La Asociación suma cerca de 900 asociados, todos ellos máximos responsables de gestión de recursos humanos. El Premio Gestor de Personas AEDRH 2020 ha sido, como los de otros años, un galardón  otorgado por decisión de la Junta Directiva de la asociación como reconocimiento a aquella persona que ha destacado en la gestión de personas y/o equipos en su organización, fuera del ámbito de la función de la dirección de Recursos Humanos. La elección del doctor Juan Abarca Cidón, presidente de HM Hospitales, se ha debido a su “extraordinario ejemplo de gestión de personas muy inspirador para el sector en un año lleno de incertidumbre debido a la pandemia”.