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AEDRH analiza el papel de los RRHH para abordar los retos de transformación empresarial

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  • 11 octubre, 2019
  • En un evento celebrado en The Valley con el título “¡Salta! Y ven a vivir la experiencia de los retos de la función” y organizado por la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, algunos de los grandes expertos del sector, de compañías como Telefónica, Orange o BBVA, han insistido en la importancia de la gestión del talento a la hora de transformar el funcionamiento de una empresa.

Jueves, 10 de octubre de 2019 – La Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) ha celebrado hoy en Madrid la jornada“¡Salta! Y ven a vivir la experiencia de los retos de la función”, organizado por la Comisión Técnica de Futuro de la Función de RRHH. Un encuentro único que ha reunido en la sede de The Valley en Madrid a cerca de un centenar de directores y expertos del sector para conocer cómo pueden influir de forma decisiva en los retos de transformación de las compañías.

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La estrategia de talento como factor crítico de competitividad y sostenibilidad, prioridad en la agenda del Consejo de Administración

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  • 3 octubre, 2019

Ackermann International, en colaboración con la AEDRH, celebra un encuentro para analizar la percepción de los Consejos de Administración sobre  la función de gestión de personas

Madrid, 3 de octubre de 2019. El talento se posiciona como factor estratégico clave para asegurar la competitividad y sostenibilidad de las compañías, y como tal, es un tema que tiene que formar parte, sin lugar a dudas, de las prioridades y áreas de atención del Consejo de Administración.  Así se ha puesto de manifiesto en la mesa redonda “La Dirección de Recursos Humanos desde la perspectiva del Consejo de Administración” organizada por Ackermann International, en colaboración con la AEDRH-Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, y en la que han participado Elvira Rodríguez, Consejera de Renault y ex presidenta de la CNMV; Pablo de Carvajal, Secretario General y del Consejo de Administración y Director Global de Regulación de Telefónica; Jaime Echegoyen, Presidente de Sareb; Rosa Piñol, Consejera de Galata (Cellnex Italia) y ex-Directora de Recursos de Cellnex Group, y José Antonio García, Socio Director General de Solutions en Ackermann International, quien ejerció de moderador.

Noticias

1 de octubre: mesa redonda “La Dirección de RRHH desde la perspectiva del Consejo de Administración”

  • Por
  • 30 septiembre, 2019

La gestión del talento se sitúa en los últimos años como una de las áreas de mayor prioridad para los Consejos de Administración tal y como recogen diversos estudios como, por ejemplo, el “Consejos de Administración de empresas cotizadas” que publica regularmente PwC. Ante esta cada vez mayor participación de los Consejos en la supervisión de aspectos relacionados con la estrategia de personas, cabe plantearse cuestiones como qué saben los Consejos de Administración de gestión de talento; qué espera el Consejo de la Dirección de RRHH y qué evolución ha de experimentar, desde su percepción, esta Dirección para poder brindar respuestas realmente estratégicas a las necesidades del negocio.

Para analizar, debatir y tratar de buscar respuesta a estas cuestiones, Ackermann International, en colaboración con la AEDRH-Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, ha organizado una mesa redonda titulada “La Dirección de RRHH desde la perspectiva del Consejo de Administración”. Contarán para ello con un panel de primer nivel formado por cuatro profesionales con una reconocida trayectoria en puestos de Alta Dirección y experiencia como miembros del máximo órgano de administración de una compañía. Ellos son Elvira Rodríguez, Consejera de Renault y ex presidenta de la CNMV; Pablo de Carvajal, Secretario General y del Consejo de Administración y Director Global de Regulación de Telefónica; Jaime Echegoyen, Presidente de Sareb; y Rosa Piñol, Consejera de Galata (Cellnex Italia) y ex-Directora de Recursos de Cellnex Group.

El evento, que se celebrará el próximo 1 de octubre en Madrid, está dirigido a Directores Corporativos de Recursos Humanos, Directores Generales y Altos Directivos con interés en el área de gestión de personas. 

Noticias Patrocinador AEDRH

LOS COMERCIALES Y EL REGISTRO DE JORNADA

  • Por
  • 25 septiembre, 2019

Álvaro M. Rodríguez de la Calle, Inspector de Trabajo y Seguridad Social en excedencia, de Fiabilis Consulting Group, empresa Patrocinadora AEDRH nos comenta novedades sobre el registro de jornada.

Con la nueva obligación empresarial consistente en garantizar el registro de la jornada de sus trabajadores, se ha puesto fin a la controversia sobre si el registro de jornada era exigible sólo en el caso de que se realizaran horas extraordinarias o, por el contrario, era exigible como un elemento más del régimen jurídico del tiempo de trabajo.

Al incorporarse esta obligación en el artículo 34.9 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (apartado 9º introducido por el artículo 10 de real decreto ley 8/2019, de 8 de marzo), resulta meridanamente claro que se trata de una obligación de las empresas, en virtud de la cual deben registrar la jornada de sus trabajadores, y el saldo que ofrezca el registro determinará si se producen horas extraordinarias. Este es el objetivo perimetral de la regulación de esta obligación.

El otro objetivo que persigue es de carácter instrumental, dado que se concibe, única y exclusivamente, como herramienta para evitar la realización de horas extraordinarias sin compensación -con descansos equivalentes o económicamente- y sin la consiguiente cotización
a la Seguridad Social.

El registro de jornada no presenta otro efecto ni persigue otros objetivos.

Sin embargo, con esta regulación se han generado abundantes dudas sobre la implantación del registro (el concreto método a implantar), así como dudas sobre el registro de jornada de trabajadores cuya prestación de servicios presenta particularidades.

Frente al concreto método, la propia norma residencia en la libertad del empresario la fijación del sistema o método (todo ello como respeto al principio de libertad de empresa del artículo 38 de la Constitución, y cuya manifestación en el ámbito laboral se encuentra en el artículo 20 del
ET). En este punto, y como un mecanismo de garantía sobre el sistema de registro, la norma obliga al empresario a negociar -que no acordar- el sistema o método con la representación legal de los trabajadores. En el caso de que los trabajadores no cuenten con representantes ante el empresario, o una vez cumplido el deber de negociación, le corresponde al empresario la implantación del método que considere más idóneo para cumplir con la nueva obligación legal de registrar la jornada de sus trabajadores.

Ahora bien, en cuanto a las dudas sobre determinados trabajadores, se debe indicar que no son tales, en tanto en cuanto el propio ordenamiento jurídico laboral las disipa. Las más extendidas son las que se refieren al personal que realiza labores comerciales (denominados representantes
de comercio o comerciales), personal directivo y las referentes al registro de jornada de los trabajadores en régimen de trabajo a distancia (coloquialmente conocido como teletrabajo).

Si bien es cierto que sería necesaria una regulación sistemática y armónica del tiempo de trabajo (comenzando por vincular los institutos de horario y jornada, por ejemplo), las normas que regulan las relaciones laborales contienen las suficientes disposiciones sobre el tiempo de trabajo que ocupan, en diversos foros, abundantes debates. Es decir, y en puridad, no estamos propiamente ante dudas.

Así, uno de los colectivos de trabajadores sobre los que más debates se han suscitado es sobre los que realizan labores comerciales. Y estos debates radican en cómo deben registrar su jornada unos empleados cuya prestación de servicios no se realiza en lugares físicos concretos (para ser
2 gráficos, en oficinas) y que exige que las horas en las que deba prestarse se acomoden, necesariamente, a las horas en las que se realizan los actos previos de la transacción en la que se desenvuelven, lo que comporta la realización de desplazamientos, reuniones o citas fijadas unilateralmente por el cliente o actividades que no son aparentemente laborales (como comidas o cenas con clientes), pero que por los usos sociales propician vínculos mercantiles.

Pues bien, estos trabajadores, por esas condiciones de trabajo, no se encuentran sujetos a la obligación empresarial de registrar su jornada.

El artículo 2.1.f de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) considera relación laboral de carácter especial la de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

Por su parte, el Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, desarrolla reglamentariamente la previsión legal, y procede a regular esta relación laboral de carácter especial.

Indica el preámbulo de este reglamento que con su promulgación se pretende resolver las cuestiones que la experiencia mostró necesitadas de una regulación más completa o adecuada tanto a las peculiaridades de esta relación como a la evolución de la situación laboral y económica que sobre ella ha incidido, haciendo que en la actualidad la relación laboral especial deba abarcar desde las fórmulas más tradicionales como las que en la práctica se han venido denominando representantes de comercio.

Tal y como dispone en su artículo 1º (ámbito de aplicación), el Real Decreto 1438/1985 será de aplicación a las relaciones en virtud de las cuales un trabajador, actuando bajo la denominación de representante (o cualquiera otra con la que se le identifique en el ámbito laboral), se obliga con uno omás empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones. Dicha actividad principal puede o no ir acompañada de la distribución o reparto de los bienes objeto de la operación.

Atendiendo al ámbito de aplicación de esta norma, y al principio de primacía de la realidad característico del Derecho del Trabajo (y con abundantes pronunciamientos judiciales en este sentido), existirá una relación laboral de este tipo cuando se den las notas que la configuran, y ello con independencia de la forma de relación jurídico-laboral que se haya suscrito.

En otras palabras, la forma del contrato es meramente declarativa y no constitutiva.

Por otra parte, el referido precepto dispone que quedan excluidos de su ámbito de aplicación:

a) Los trabajadores de la empresa que aun dedicándose a promover o concertar operaciones mercantiles para la misma lo hagan en sus locales o teniendo en ellos su puesto de trabajo y sujetos al horario laboral de la empresa.

Es decir, como trabajan en el centro de trabajo de la empresa, y están sujetos al mismo horario que el resto de trabajadores; no se presenta ninguna condición o particularidad que la haga someterse a una regulación especial.

b) Quienes se dediquen a promover o concertar operaciones mercantiles de forma continuada por cuenta de uno omás empresarios, como titulares de una organización empresarial autónoma, entendiendo por tal aquella que cuenta con instalaciones y personal propios.

Es decir, cuando este representante ejerza estos cometidos en su condición de empresario y no de trabajador, ya que la nota de dependencia no concurre en este caso. Esta exclusión no merece mayor comentario.

c) Las personas naturales incluidas en el ámbito de la normativa específica sobre producción de seguros y corresponsales no banqueros siempre que, de acuerdo con dicha normativa, se configuren como sujetos de una relación mercantil.

En este caso, se trata de una relación jurídica que no está regulada por el Derecho del Trabajo.

Ahora ya en cuanto a lo dispuesto sobre el tiempo de trabajo de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1438/1985, el artículo 4º de esta norma establece que esta relación laboral no implicará sujeción a jornada u horario de trabajo concreto, sin perjuicio de las previsiones contenidas en los pactos colectivos o individuales.

Indica textualmente este precepto:

«La relación laboral a la que está sujeta el trabajador no implicará sujeción a jornada u horario de trabajo concreto, sin perjuicio de las previsiones contenidas en los pactos colectivos o individuales».

La redacción de precepto es clara: los representantes de comercio no estarán sujetos a jornada u horario de trabajo.

Esta excepción de horario y jornada se encuentra plenamente justificada por las condiciones materiales de trabajo de los representantes de comercio.

Además, la excepción se limita a estos concretos aspectos del tiempo de trabajo, ya que las disposiciones generales sobre vacaciones y permisos retribuidos son plenamente aplicables a estos trabajadores, tal y como establece el mismo artículo 4º del Real Decreto 1438/1985.

Este límite de la excepción reafirma la justificación de la propia excepción.


EL RECHAZO A ESTA RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL

A pesar del principio de primacía de la realidad, las empresas han mostrado reticencias a formalizar esta relación laboral de carácter especial en el momento de la concertación de la prestación laboral, por motivos tanto laborales, como, especialmente, provenientes de la normativa de Seguridad Social. Y dichas reticencias se extienden, incluso, al reconocimiento de esta relación laboral de carácter especial una vez materialmente en vigor.

Como se verá a continuación, ni razones laborales ni, actualmente, de Seguridad Social justifican tales reticencias.

MOTIVOS DE RECHAZO POR LA NORMATIVA LABORAL
En cuanto a los aspectos netamente laborales, el Real Decreto 1438/1985 no contiene disposiciones sustancialmente diferentes -que pueda percibirse como más gravosas o exorbitantes- de las establecidas para una relación laboral común. Además, las diferencias existentes están sujetas a consignación expresa en el contrato, sin que su ausencia implique la
calificación de la relación laboral como común (ex artículo 9.1 ET), o bien está concebidas en régimen de obligaciones alternativas en el propio Real Decreto 1438/1985.

Se exponen a continuación los aspectos más destacados -por específicos- que conforman esta relación laboral de carácter especial:

Forma del contrato: En cuanto a la forma, el artículo 2º del Real Decreto 1438/85 establece que, con carácter mínimo, en el contrato deberán figurar: El tipo de operaciones mercantiles que deberá promover o concertar el trabajador, con expresión de los productos o servicios a los que se refieran; las facultades atribuidas al trabajador, en especial si puede concertar o no
operaciones en nombre del empresario; si el trabajador se obliga o no a trabajar en exclusiva para el empresario; la delimitación de la zona, demarcación o categoría de clientes con relación a los cuales haya de prestar sus servicios el trabajador, señalando en su caso si el empresario le otorga o no la exclusiva para ese ámbito de actuación; el tipo de retribución acordada y la duración del contrato.

En el caso de que la actividad de comercio lo requiera, se reseñarán el inventario y valor que se atribuye al muestrario o relación de productos y a los restantes instrumentos de trabajo que se faciliten por el empresario y la relación de medios que el trabajador aporte para el desarrollo de su labor.

Duración del contrato: En cuanto a su duración, el Real Decreto 1438/1985 (artículo 3º) establece que el contrato podría ser por tiempo indefinido o de duración determinada. A falta de pacto, se presume pactado por tiempo indefinido.

Si lo fuese por tiempo determinado, su duración no podrá exceder de tres años. En caso de acordarse un plazo inferior al máximo establecido, se podrá prorrogar, por períodos no inferiores a seis meses, sin superar en ningún caso su duración máxima.

Clientela: La regulación este elemento del contrato sí presenta cierta entidad. No obstante, en relaciones laborales aparentemente comunes, los trabajadores que realizan estas labores comerciales sí cuentan con condiciones laborales con prescripciones de idéntica pretensión que las contempladas en el Real Decreto 1438/1985, y que se regulan en su artículo 5º.

Esta relación laboral especial atribuye el derecho a estos trabajadores a que la empresa les reconozca la clientela que hayan conseguido como consecuencia de su trabajo, y la que aquella asignase al inicio de su gestión; pudiendo exigir alguna de las partes que se anexe al contrato la relación única de clientes, debiendo actualizarse anualmente y al término de la relación laboral, mediante la inclusión de los captados por el trabajador en el curso de su actividad, y haciendo constar, en su caso, la variación en el volumen de las operaciones realizadas durante el año. En la indemnización correspondiente al término de la relación laboral sólo se incluirán los clientes que hayan hecho operaciones en los últimos dos años.

Añade el Real Decreto 1438/1985 que, a los efectos de inclusión en la relación de clientes, sólo se considerarán tales los que hayan llevado a término con la empresa alguna operación mercantil en los dos años anteriores a la fecha de contratar al trabajador.

La entidad y trascendencia de la clientela se observa en que goza de la condición esencial de trabajo -y sin perjuicio de lo que más adelante se dirá sobre la indemnización que proceda al cese de la relación-. Así, una modificación promovida por el empresario, y que perjudique al trabajador, implicará que se deban observar las reglas del artículo 41 ET, atribuyéndose a la jurisdicción social el conocimiento de los litigios que puedan entablarse por este motivo, quien, en su caso, fijará la indemnización que procede en los casos de modificación sustancial de las 5 condiciones de trabajo. De este carácter de condición esencial goza también la demarcación territorial o zona a la que se adscriba al trabajador.

Muestrario e instrumentos de trabajo: En cuanto a las disposiciones que contiene el Real Decreto 1438/1985 (artículo 6º) sobre estos elementos, no revisten especial trascendencia ya que, en primer lugar, resultarán de aplicación cuando la concreta actividad comercial requiera el uso de
muestras; y, en segundo lugar, en este caso no dejan de suponer una serie de reglas sobre titularidad, conservación y diligencia en los medios e instrumentos de lo que haga entrega el empresario al trabajador para la realización de sus cometidos, sin que disten de las obligaciones
que con carácter general deben observar los trabajadores en la relación laboral.

Retribuciones: En este trascendental aspecto, el artículo 8º del Real Decreto 1438/1985 se encomienda a la libertad de las partes para fijar el módulo salarial. Así, las retribuciones de estos trabajadores se podrán establecer por comisiones sobre las operaciones en que hubiesen intervenido y fuesen aceptadas por el empresario; o por una parte fija y otra por comisiones sobre dichas operaciones; o exclusivamente por una cantidad fija.

En el caso de que se haya pactado retribución por comisiones, se devengarán por todas las operaciones que se realicen en la zona o con la clientela asignadas al trabajador, y que se perfeccionen por su mediación. Si así se hubiese pactado, también tendrá derecho a comisiones por las operaciones realizadas directamente por la empresa.

La liquidación y pago de las comisiones presenta alguna particularidad respecto a lo dispuesto en el artículo 29.2 ET. De este modo, y salvo pacto en contrario, el derecho a la comisión nacerá en el momento del pago por el cliente; y la empresa liquidará y pagará al trabajador las comisiones
en el plazo de un mes, que podrá ampliarse hasta tres meses mediante pacto expreso.

Suspensión y extinción del contrato: En lo que respecta a estas situaciones de la relación laboral, el artículo 10º del Real Decreto 1438/1985 considera de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, en cuanto no contradigan lo establecido en aquel.

Como disposiciones específicas, la dimisión del trabajador deberá preavisarse con una antelación mínima de tres meses.

Regirán las reglas del Estatuto de los Trabajadores en relación con las posibles indemnizaciones por despido improcedente o casos asimilados, añadiendo la particularidad que el salario mensual se calculará en base al promedio de ingresos obtenidos los dos años anteriores al despido o
resolución del contrato o período inferior, en su caso.

Indemnización por la clientela: Regula el artículo 11º una indemnización especial, y distinta de la que pudiera corresponderle por despido improcedente, en consideración al incremento de clientela conseguido por el trabajador. Para causar dicha indemnización deben concurrir las
siguientes circunstancias:

a) Que la extinción del contrato no se hubiere debido al incumplimiento por el trabajador de las obligaciones que le corresponden.

b) Que una vez extinguido el contrato, el trabajador esté obligado a no competir con el empresario o a no prestar sus servicios para otro empresario competidor del mismo.

Contiene este precepto reglas para calcular la indemnización, así como para la intervención de la jurisdicción social en caso de no existir acuerdo de las partes.

MOTIVOS DE RECHAZO POR LA NORMATIVA DE SEGURIDAD SOCIAL
Ahora en cuanto a las reticencias que provienen de la normativa de Seguridad Social, se debe decir que desde diciembre de 2014 carecen de sentido. Sin embargo, anteriormente a esta fecha, sí suponían un serio inconveniente, principalmente para los propios trabajadores.

Los representantes de comercio se encuadraban en su propio Régimen Especial, que se extinguió por la Disposición Adicional 2ª de la Ley 26/1985, de 31 de julio, de medidas urgentes para la racionalización de la estructura y de la acción protectora de la Seguridad Social, y pasó a integrarse en el Régimen General.

En su desarrollo reglamentario, los artículos 1.1.c), y 5 a 7 del Real Decreto 2621/1986, de 24 de diciembre, consolidaban la integración de los representantes de comercio en el Régimen General.

No obstante, esta integración presentaba una notable particularidad en la forma en la que se practicaba la cotización de las empresas y de los propios trabajadores. Esta particularidad consistía en alterar la responsabilidad del empresario del ingreso de las cuotas establecida en el Régimen General, atribuyendo al propio trabajador la obligación del ingreso de sus cuotas y las de su empresario.

En virtud de la originaria regulación, el sujeto responsable del pago o cumplimiento de la obligación de cotizar era el propio representante, que debía ingresar en su totalidad tanto las aportaciones propias como aquéllas que correspondan al empresario.

Por su parte, el empresario estaba obligado a entregar al representante de comercio, en el momento de abonarle su retribución, la parte de cuota que corresponda a la aportación empresarial.

Pues bien, por la Ley 34/2014, de 26 de diciembre, demedidas enmateria de liquidación e ingreso de cuotas de la Seguridad Social, y de otras disposiciones legales (norma que regula el sistema de liquidación directa), y con el consiguiente desarrollo por Real Decreto 708/2015, de 24 de julio; se eliminan esas notables particularidades.

Por tanto, actualmente, desde la promulgación de estas normas, en materia de cotización a la Seguridad Social los representantes de comercio presentan como única particularidad su inclusión en el grupo de cotización 5, por lo que su base de cotización no podrá ser superior ni inferior, respectivamente, a las bases máxima y mínima previstas para dicho grupo (artículo 31 Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social).

CONCLUSIÓN

De todo cuanto se antecede se puede extraer lo siguiente:

1) Los representantes de comercio no están sometidos a jornada ni horario de trabajo concreto, por lo que su empresario no está obligado a registrar su jornada.

2) No se encuentran motivos con suficiente entidad para no reconocer esta relación laboral de carácter especial, aparte de la obligación de empresas y trabajadores de someterse a sus normas cuando se den las notas que conforman esta relación laboral (principio de primacía de la realidad).

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Audalia Nexia, empresa Patrocinadora AEDRH, renueva su imagen de marca y se unifica con Nexia International

  • Por
  • 6 septiembre, 2019
  • Audalia Nexia estrecha su compromiso con Nexia International y refuerza su integración con la red de partners a la que pertenece.
  • La firma española de servicios profesionales opera en los mercados globales y ofrece un enfoque internacional a sus clientes.
  • La facturación de Audalia Nexia experimenta un crecimiento exponencial.

Audalia Nexia, empresa Patrocinadora AEDRH, refuerza su compromiso con Nexia International acercando su identidad visual a la red mundial de servicios profesionales independientes a la que pertenece.

Con este cambio de imagen la firma española adopta la misma identidad que la red de la que forma parte y se aproxima a su filosofía “closer to you”, que representa un fiel compromiso con los clientes. Bajo el lema “Junto a ti hacemos empresa” Audalia Nexia se mantiene en esa línea y les ofrece un soporte constante en su camino hacia el éxito.

Santiago Alió, socio director de Audalia Nexia comenta: “hemos querido dar un paso más en esta estrecha relación de confianza y calidad que hemos ido labrando a través de los años con todos los miembros de Nexia International. Ahora nos sentimos más integrados en este gran proyecto global al compartir colores corporativos y logo. Hemos decidido dar este salto con el firme propósito de continuar con sus completos estándares de calidad y rigor”.

Desde su integración en Nexia International, Audalia Nexia opera en los mercados globales. Javier Estellés, socio director de Audalia Nexia explica: “gracias a nuestra pertenencia a Nexia International mantenemos un enfoque internacional que nos permite prestar servicio a nivel mundial y que nos ha llevado a coordinar proyectos de gran envergadura.”

La posibilidad de operar en mercados globales ha proporcionado a Audalia Nexia un notable crecimiento. Durante el 2018 incrementó sus cifras un 30% respecto al año anterior. Este crecimiento interanual supera el alcanzado por la media de las firmas profesionales y posiciona a Audalia Nexia entre las 15 primeras firmas de servicios profesionales de nuestro país, sin contabilizar redes ni asociaciones.

Estellés expone que desde su integración en la red Nexia International el crecimiento alcanzado ha sido tanto profesional como personal y que la posibilidad de estrechar lazos con todos los miembros les ha permitido ofrecer a sus clientes todas las facilidades para operar en los mercados globales.

Sobre Audalia Nexia

Audalia Nexia, es una empresa centrada en ayudar a otras empresas y a sus directivos a crecer. Cuenta con un equipo de más de 100 profesionales repartidos entre sus oficinas de Madrid y Barcelona. Su perfil multidisciplinar les permite prestar servicio en diferentes especialidades y sectores tales como advisory, assurance & audit, outsourcing, Tax and Legal y consultoría tecnológica de RRHH.

Sobre Nexia International

Nexia International es la novena organización auditora y consultora a nivel mundial, con una facturación total en 2018 de 4.000 millones de dólares. Cuenta con oficinas en 122 países, 2.887 socios y una plantilla profesional de unos 32.000 empleados.