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Up Spain nos da un decálogo para afrontar con éxito el teletrabajo durante la crisis del Covid-19

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  • 18 marzo, 2020

Tras la situación de emergencia sanitaria debido al Covid -19, Up Spain ofrece varias claves para saber afrontar el trabajo desde nuestros hogares.

Tras las últimas medidas anunciadas por el Gobierno para frenar el avance del Covid-19, el teletrabajo se ha convertido en uno de los aliados clave en el entorno laboral. Desde Up Spain, empresa Patrocinadora de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, queremos compartir el decálogo que hemos elaborado para hacer frente al teletrabajo y contribuir a la llamada a la responsabilidad social de los ciudadanos que se ha realizado desde el Gobierno. 

1. Considéralo un trabajo tan serio como el presencial. 

Lo más importante es que tú mismo tomes conciencia de la importancia de tu trabajo también en remoto. Así pues, debes entender esta forma de trabajo exactamente igual que la presencial en la oficina.

2. Márcate unos horarios y hábitos estrictos. 

Otra cuestión básica es establecer una rutina diaria. 

En este sentido, es recomendable poner el despertador con tiempo, ducharse y desayunar antes de empezar.  El horario es el mismo que harías estando físicamente en la oficina.

3. Ten un espacio propio para trabajar. 

Trabajar en el dormitorio o la cocina no es buena idea. 

El desorden o la asociación de ideas con otras obligaciones nos puede desconcentrar.

4. El cliente externo y el interno no lo deben notar.

Aunque no nos veamos ese día, hay muchas maneras de tener una comunicación fluida con los compañeros y los clientes: 

Hay servicios como Slack, Trello, Teams o Yammer que están enfocados a llevar un control de los proyectos.

Para las reuniones de equipos de trabajo,se pueden usar soluciones como Skype, Duo, Hangouts, GoToMeeting , Lifesize o Zoom Meeting.

 5. Separa el ocio de las obligaciones laborales.

El teletrabajo tiene como objetivo ser más eficiente. Por lo tanto, debes separar las diversas facetas de tu vida. 

6. No lleves una vida sedentaria.

Trabajando desde casa, al igual que si estuvieras en la oficina, no te dejes llevar por una vida sedentaria, márcate como objetivo hacer ejercicio.

7. Haz pequeñas pausas para estirar los músculos.

Es fundamental levantarse cada hora y media, aunque sea durante un par de minutos, para estirar las piernas. Las contracturas pueden aparecer si estamos mucho rato en la misma posición. Es clave detenerse durante unos minutos para coger fuerzas. Lo más importante es equilibrar funcionalidad con comodidad. 

8. Haz una pausa para comer con gourmet a domicilio.

Visita www.gourmetadomicilio.es , selecciona el tipo de comida que te apetece y disfruta de comida sana a diario sin tener que cocinar. Si buscas comida sana, casera, para niños, para mayores, tupper, diaria, semanal, www.gourmetadomicilio.es es tu espacio.

9. Tener todas las herramientas y soportes tecnológicos a tu alcance.

Las empresas deben poner todas las herramientas y soportes al alcance de sus empleados para que puedan realizar el teletrabajo como si estuviesen en la oficina. Si necesitas algo, pídelo. Tu caso de éxito puede servir a otros compañeros para optimizar su teletrabajo.

10. Cuenta con el apoyo de quienes conviven contigo. 

La familia debe contribuir a respetar tu espacio y tu tiempo de trabajo, aunque estés en casa. ¡Explícaselo!

Por otra parte, es necesario asegurar que se cuenta con las herramientas para poder acometer el trabajo de la misma manera que si se estuviera en la oficina. Evidentemente, es imprescindible contar con un ordenador o tablet, así como cualquier otro soporte con el que cuente la compañía. A partir de aquí, estar conectados es clave.

Revisar el correo electrónico, compartir un archivo con Google Drive o escuchar alguna canción en la lista de Spotify se han convertido en rutinas habituales con las que se ahorra tiempo y esfuerzo. Para teletrabajar, la conectividad a través de la nube es fundamental.
Las ventajas son muchas:

  1. Flexibilidad en la jornada de trabajo
  2. Coste reducido: gran ahorro económico
  3. Seguridad del dato
  4. Conectividad
  5. Capacidad de almacenamiento ilimitada

Si la empresa no ha incorporado esta tecnología, es un buen momento para planteárselo.  De forma paralela, hay que tener en cuenta la seguridad. Los expertos recomiendan una serie de pasos para reducir los ciberriesgos asociados con el teletrabajo, como proporcionar una red privada virtual (VPN) para conectarse en remoto.

Acerca de Grupo Up

Up desarrolla sistemas de pago y soluciones de gestión que mejoran la vitalidad de las empresas y los territorios, así como la vida cotidiana de los empleados y ciudadanos, ofreciendo libertad de elección y uso. Up es un grupo cooperativo internacional cuya independencia garantiza relaciones equilibradas y de confianza con sus grupos de interés. Los 3.600 empleados de Up operan hoy en día en casi 30 países. Up alcanzó una facturación de 532 millones de euros en 2018. www.up.coop

Sobre Up SPAIN

Up SPAIN inició su andadura en España en 1988 con la solución Cheque Gourmet. Actualmente, cuenta con más de 4.500 empresas clientes en todo el territorio nacional, con más de 250.000 usuarios que disfrutan de todas y cada una de las ventajas que ofrecen sus soluciones de fiscalidad favorable, de incentivo, de gestión y sociales. Tras la compra de Grass Roots, en mayo de 2018, han incorporado soluciones de engagement, comunicación e incentivos y reconocimiento.

La aplicación Up GourmetPay es la solución móvil de Up SPAIN desarrollada para mejorar la experiencia de los usuarios al realizar el pago en restauración, tanto desde el punto de vista del consumidor final como del propio sector de la hostelería. Está disponible en iOS y en Android.

Más información en www.up-spain.com

Opinión

Vídeo-Principales novedades-Real Decreto Ley 28/2018

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  • 20 marzo, 2019

Desde la Comisión Técnica de Marco Laboral AEDRH publicaremos una serie de vídeos sobre temas de interés y actualizad en el ámbito laboral y legal.

En este primer vídeo, D. Álvaro Rodríguez de la Calle, Inspector de Trabajo y Seguridad Social en excedencia y Director de Operaciones de PRAEVENTIS (Fiabilis Consulting Group, empresa Patrocinadora AEDRH), explica de forma breve las principales novedades que el Real Decreto-ley 28/2018 ha introducido para este año 2019.

En materia laboral, se aborda el incremento del Salario Mínimo Interprofesional junto la posibilidad de que sean los Convenios Colectivos quienes establezcan cláusulas que permitan jubilarse a los trabajadores que cumplan determinados requisitos

Opinión

EL INCREMENTO DE LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL: EL REVERSO DEL REAL DECRETO-LEY 28/2018

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  • 20 enero, 2019

EL INCREMENTO DE LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL: 
EL REVERSO DEL REAL DECRETO-LEY 28/2018

No te pierdas este artículo sobre el Real Decreto-ley 28/2018 de FIABILIS Consulting Group España, empresa Patrocinadora AEDRH

Parece haberse consagrado como práctica legislativa en la normativa reguladora del régimen jurídico de la cotización a la Seguridad Social, que disposiciones de enorme calado en las empresas, se dicten en momentos muy señalados del año más propicios para otras cuestiones. Y no sólo eso, sino que en correspondencia a ese impacto -y a esos momentos-, carecen todas ellas de un periodo de adaptación a las mismas (vacatio legis).

Así pasó el 14 de julio de 2012, con la publicación del Real Decreto-ley 20/2012, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (que modificó el entonces artículo 109.2 de la Ley General de la Seguridad Social de 1994, eliminando algunos conceptos que se excluían de la base de cotización y regulando la exclusión de las indemnizaciones por despido); también el día 21 de diciembre de 2013, con la publicación del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores (que redujo de una forma más drástica los conceptos excluidos de cotización); y, por último, el 26 de julio de 2014 cuando se publicó el Real Decreto 637/2014, de 25 de julio, por el que se adapta el Reglamento general sobre cotización a la reforma del Real Decreto-ley 16/2013 (introduciendo novedosas reglas de valoración de las percepciones en especie, emancipándose así de las reglas de valoración del IRPF).

Atendiendo a los años en que se dictaron estas normas, se debe señalar que las mismas lo fueron en una época de aguda crisis económica, lo que acuciaba a los poderes públicos para obtener mayores recursos con los que afrontar las necesidades estructurales del Sistema de la Seguridad Social.

Pues bien, siguiendo con esa práctica legislativa, el pasado 28 de diciembre, se promulgó el Real Decreto-ley 28/2018, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, que fue publicado el 29 de diciembre.

El presente Real Decreto-ley aborda, declaradamente, como cuestión urgente y prioritaria, la revalorización de las pensiones y otras prestaciones públicas en el año 2019 de acuerdo con el Índice de Precios al Consumo previsto (IPC).

La Exposición de Motivos de este Real Decreto-ley abunda en los elementos que pretenden justificar su adopción, como extraordinarios y urgentes, si bien, quizá, lo extraordinario y urgente se encuentre más en la situación particular del legislador que en la situación frente a la que dictan las medidas que contiene esta norma.

Sin embargo, ese abundamiento en tales elementos oculta las medidas para cumplir el objetivo que persigue el Real Decreto-ley 28/2018: por un lado, el incremento de la cotización empresarial por contingencias profesionales (Disposición Final 5ª) y, por otro, y en menor medida, la derogación de la colaboración voluntaria de las empresas en la prestación económica de la incapacidad temporal por contingencias comunes (Disposición Transitoria 4º y Disposición Final 2ª. Dos).

En otras palabras, podríamos decir que el incremento de las pensiones que se establece para el 2019 se costeará con el incremento del tope máximo y de las bases de cotización, y de los tipos de la cotización empresarial por contingencias profesionales. Sí que declara la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 28/2018 (Disposición Final 2ª. Cuatro) que la penalización sobre los contratos temporales de duración igual o inferior a 5 días, con un incremento de la cotización de un 40%, supondrá una mayor recaudación. Esperemos que esta voluntariosa medida, no se materialice en un incremento de la economía sumergida.

Utilizando la referencia de la doctrina del Tribunal Constitucional de la que se vale el Real Decreto-ley 28/2018 para fundamentar la extraordinaria y urgente necesidad de su promulgación, en particular cuando requiere «la existencia de una necesaria conexión entre la situación de urgencia definida y la medida concreta adoptada para subvenir a ella», resulta más que discutible, sin otras consideraciones, en tanto en cuanto la medida de mayor peso que incorpora –la revalorización de las pensiones– tiene unos efectos limitados al ejercicio de 2019 y los medios para subvenirlas revisten carácter permanente.

Del mismo modo, se corrobora esa calificación de discutible conexión entre un objetivo de alcance temporal limitado con el establecimiento de medidas permanentes, con la suerte de reserva que la Ley General de la Seguridad Social efectúa en favor la Ley de Presupuestos Generales del Estado. En este sentido, el artículo 19 de la Ley General de la Seguridad Social dispone que las bases de cotización y sus topes, y los tipos de cotización serán los que establezca cada año la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. Sin embargo, si la carencia de conexión que se ha aludido podría revestir un carácter temporal y formal, en lo que se refiere al incremento de tipos de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la desconexión es manifiesta, atendiendo al espíritu eminentemente finalista de la cotización por estas contingencias.

El artículo 146 de la Ley General de la Seguridad Social, al regular la cotización por riesgos profesionales, contempla que se realizará mediante unos tipos de cotización para cada actividad económica, ocupación, o situación, fijando dichos tipos en atención al coste de las prestaciones y las exigencias de los servicios preventivos y rehabilitadores. Este carácter propiamente asegurador se observa cuando nos indica que se podrán establecer, para las empresas que ofrezcan riesgos de enfermedades profesionales, tipos adicionales, en relación a la peligrosidad de la industria o clase de trabajo y a la eficacia 
de los medios de prevención empleados. Por último, se observa también en la previsión sobre la posible reducción o incremento de los mismos, en función de la conducta del empresario sobre la intensidad en la asunción de sus obligaciones en materia de seguridad y salud. 

EL INCREMENTO DE TIPOS DE COTIZACIÓN POR ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.


Como se ha indicado anteriormente, y con efectos de 1 de enero de 2019, la Disposición Final 5ª del Real Decreto-ley 28/2018 modifica la Tarifa de primas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, contenida en la Disposición Adicional 4ª de la Ley 42/2006.

Para apreciar el impacto que sobre todas las empresas supondrá este incremento, desde el día 1 de enero de 2019, la cotización por los trabajos exclusivos de oficina a que se refiere la clave ocupacional “a” del Cuadro II de la Tarifa de primas, se efectuará aplicando a la base de cotización por contingencias profesionales el tipo del 1’50%, en lugar del 1%. Es decir, el coste de Seguridad Social por contingencias profesionales de estos trabajadores se incrementará en un 50%.


Pero como este tipo de cotización es el más bajo de la Tarifa de primas–al presumirse que en la actividad de oficina los riesgos son de escasa entidad–, opera, a su vez, como el margen inferior de la Tarifa, por lo que su incremento al 1’50% ha supuesto que se proyecte o extienda dicho margen a aquellas actividades que cotizaban por un tipo correspondiente a su CNAE inferior al 1’50%, incrementándose ahora en la diferencia subsistente.


Es decir, desde el 1 de enero de 2019, el tipo de cotización más bajo de la Tarifa de primas (ya se cotice por el Cuadro I o por la ocupación “a” del Cuadro II) será el 1’50%. Una vez descontado el efecto que para todas las empresas supone el incremento de la cotización por el personal de oficinas (ocupación “a”), para determinados sectores la elevación del tipo al 1’50% va a suponer un notable aumento de estas partidas económicas.


Así, desgranando el impacto de la subida de tipos en las concretas actividades económicas, se obtiene la siguiente repercusión:

1.- Para las actividades económicas de Confección de prendas de vestir (CNAE-14) y Actividades de fotografía (CNAE-742), ha supuesto un incremento de estos costes del 66’67%, al pasar el tipo de cotización del 0’90% al 1’50%.

2.- Para el sector financiero y de seguros, y el de educación, dado que el tipo de cotización se eleva del 1% al 1’50%, representa un incremento del 50% de los costes hasta en 5 actividades económicas de estos sectores, como son: 
– Servicios financieros, excepto seguros y fondos de pensiones (CNAE-64).

– Seguros, reaseguros y fondos de pensiones, excepto Seguridad Social obligatoria 
(CNAE-65).

– Actividades auxiliares a los servicios financieros y a los seguros (CNAE-66). 

– Investigación y desarrollo (CNAE-72). 
– Educación (CNAE-85).

Si la subida supone un incremento de por sí elevado (50%), el impacto se acrecienta por el elevado número de trabajadores que ocupan estos sectores de actividad.

De modo ilustrativo, y tomando como referencia los datos recogidos por el Departamento de Estadísticas delMercado Laboral del INE, en el último trimestre del año 2018, el número de personas adscrito al sector financiero (actividades económicas: CNAE- 64, CNAE-65 y CNAE-66) asciende a 427.800 empleados, y el de educación (CNAE-85) ocupa a 1.241.600 trabajadores.

3.- Respecto a las actividades del sector de peluquería y actividades del hogar, correspondientes a Peluquería y otros tratamientos de belleza (CNAE-9602), y las Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico (CNAE-97); al elevarse los tipos del 1’10% al 1’50%, el incremento de costes se cifra en el 36’66%. Acudiendo a los datos del INE, se observa que el personal adscrito a la actividad económica del CNAE-97 (Actividades del hogar) en el último trimestre del 2018, asciende a 625.500 personas.

4.- La siguiente modificación afecta a los sectores de servicios de hostelería, radio y televisión, y al sector artístico y de espectáculos, entre otros, suponiendo un incremento de costes del 20%, dado que los tipos de cotización en estas actividades se elevan del 1’25% al 1’50%.

Estas actividades económicas, en particular, son: 
– Servicios de alojamiento (CNAE-55), 
– Servicios de comidas y bebidas (CNAE-56), 
– Actividades cinematográficas, de vídeo y de programas de televisión, grabación de sonido y edición musical (CNAE-59)
– Actividades de programación y emisión de radio y televisión (CNAE-60), 
– Actividades de las agencias de noticias (CNAE-6391), 
– Actividades de creación, artísticas y espectáculos (CNAE-90), 
– Actividades de bibliotecas, archivos, museos y otras actividades culturales (CNAE- 91), y, 
– Actividades de juegos de azar y apuestas (CNAE-92).

Siguiendo con los ejemplos anteriores, según el INE, este aumento de los tipos de cotización afectaría a empresas que dan ocupación a más de 2.069.300 personas, siendo el caso más llamativo el del personal adscrito a la actividad correspondiente al CNAE-56, Servicios de comidas y bebidas, con un total de 1.370.600 personas.

5.- Las actividades jurídicas y de consultoría también se ven afectadas por esta modificación, en tanto en cuanto los tipos se elevan del 1’35%al 1’50%, lo que representa un incremento de costes del 11’11%. Concretamente, las actividades a las que afecta son las de Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la informática (CNAE-62); Actividades jurídicas y de contabilidad (CNAE-69); y Actividades de las sedes centrales; actividades de consultoría de gestión empresarial (CNAE-70). Así, el número de personas afectadas por esta subida en los tipos de cotización por contingencias profesionales asciende a 780.800 personas, según los datos del INE respecto al tercer trimestre del año 2018.

6.- Para el sector de telecomunicaciones y de las empresas de centros de llamada (call center), el incremento de los costes está en un 7’14%, al haberse incrementado el tipo de 1’40% a 1’50%. Las concretas actividades económicas afectadas son: Telecomunicaciones (CNAE-61) y Actividades de los centros de llamadas (CNAE-8220).

7.- Por último, se ha producido un notable incremento en el caso de la cotización que deben efectuar las empresas de trabajo temporal (ETT), en el caso de que concierten contratos de puesta a disposición para trabajos de carga y descarga. Si a las ETT se les aplicaba un tipo promedio (2’75%) por la variedad de actividades que pueden realizar sus trabajadores en función de la actividad de las empresas usuarias, con la reforma operada por el Real Decreto-ley 28/2018 se ha introducido una excepción “X” (que anteriormente se preveía para las actividades del CNAE-52, correspondiente al  almacenamiento y actividades anexas al transporte), debiendo cotizar en estos casos por el tipo del 6’70%. Por el contrario, hay dos actividades del sector de la agricultura, que ven minorados sus 
tipos de cotización, reduciéndose de un 2’25% a un 2’00%. Estos son los casos de las actividades de: Cultivo de hortalizas, raíces y tubérculos (CNAE-0113), y Otros cultivos no perennes (CNAE-0119). La reducción supone una bajada de los costes del 11,11%.

CONCLUSIÓN 
La justicia de la revalorización de las pensiones es de tal dimensión que no cabe ponerla en cuestión. Lo que sí debe cuestionarse es que, para garantizarla, se acuda a disposiciones normativas previstas para circunstancias extraordinarias y urgentes, que, a su vez, articulen medidas que obtienen un efecto rápido e inmediato para la obtención de recursos –como es el incremento de bases y tipos de cotización–, pero que pueden redundar negativamente en el propio equilibrio financiero del sistema, bien por un aumento del desempleo, bien por el incremento de la economía sumergida.

Álvaro M. Rodríguez de la Calle

Inspector de Trabajo y Seguridad Social en excedencia (Fiabilis Consulting Group)

Sofía Escobar Aleixandre

Abogada (Fiabilis Consulting Group

Opinión

Entrevista a Ana Belén Taberna-EPyCE 2017. Sobre perfiles y competencias más demandadas

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  • 20 marzo, 2018

Este sábado Pablo Iglesias, Director de Comunicación de Servimedia, ha entrevistado a Ana Belén Taberna, parte del equipo de Coordinación de la Comisión Técnica de Gestión de Talento, Asociada y Directora de RRHH de IplusF. Ana ha estado en el Programa de Madrid a la Vista, de M21, comentado los resultados del EPyCE 2017, presentado este 28 de febrero en Madrid. ¡No te pierdas la entrevista!

El Informe sobre Posiciones y Competencias más Demandadas (2017) se realiza por cuarta vez, es una investigación con carácter de observatorio anual. Con su puesta en marcha, sus promotores quisieron crear un documento que, con periodicidad anual, mostrara información sobre aquellas posiciones y competencias más demandadas en las empresas en España. Con ello se pretende ofrecer un instrumento que facilite la toma de decisiones de todos los agentes vinculados al mercado laboral, tanto si esta vinculación corresponde a una posición de demanda, de oferta, de intermediación o de la gestión de competencias en torno a empleo o educación desde el sector público o el sector privado. Este año se ha integrado al proyecto el Foro Inserta de Fundación ONCE. 

Opinión

La reinserción del trabajador con cáncer. Adaptación y Sensibilización

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  • 20 marzo, 2017

Artículo de opinión –

Asociación Española de Directores de RRHH

La reinserción del trabajador con cáncer. Adaptación y Sensibilización

Hace unos meses tuve la oportunidad de participar en la I Jornada de Cáncer y Trabajo, que se celebró en el Paraninfo de la Universidad de Murcia. Fue una experiencia que me permitió enfocar este asunto, teniendo en cuenta varias perspectivas y con una amplitud de miras mucho más amplia.

Tuve la suerte de escuchar el relato de algunos pacientes, que expusieron las dificultades por las que estaban o habían pasado, no solo durante el tratamiento de la enfermedad, sino a la hora de integrarse, de nuevo en el mundo laboral. También asistieron especialistas de medicina y cirugía, que compartieron con todos los últimos avances de esta enfermedad, así como los recientes progresos en los proyectos de investigación. Además también asistieron la representación de algunas organizaciones y asociaciones, muy involucradas actualmente en la repercusión socio laboral del cáncer. No faltó tampoco una representación de las empresas, principalmente desde el área de recursos humanos y dirección de personas, donde contamos nuestras experiencias con trabajadores que estaban o habían padecido esta enfermedad y la vuelta al trabajo, tras el tratamiento.

Con la finalidad de no dejar pasar la oportunidad de compartir la experiencia comentada, me he decidido en relatar las principales conclusiones y claves de actuación, en las que tenemos que trabajar desde varios prismas, si queremos detectar un avance en esta difícil tarea: la inserción de los enfermos de cáncer en las empresas.

En España, hay alrededor de 1,5 millones de personas que han superado un cáncer y podrían ser muchos más para 2020, además un dato significativo es que la edad de las personas que enferman de cáncer es cada vez más temprana o más joven. Padecer cáncer es una lotería, que puede tocarle a cualquiera, ya no valen los mitos de asociar la enfermedad a un colectivo minoritario de la sociedad que desarrolla hábitos poco saludables. Si preguntamos a nuestro círculo más inmediato, cualquiera de nosotros tiene o ha tenido experiencia con alguna persona que ha padecido esta enfermedad.

Todos sabemos que se trata de una enfermedad muy cruel y agresiva, no solo por el propio impacto emocional del diagnóstico, sino por la dureza del tratamiento, así como sus efectos secundarios y las consecuencias psicosociales.

En las empresas podemos aportar mucho más de lo que pensamos, en hacer mejor las vidas de las personas que han sufrido cáncer. Debemos dejar la preocupación por las bajas laborales y por la posible limitación en el rendimiento de los empleados, y en su lugar ocuparnos en estudiar con más profundidad y responsabilidad como podemos reinsertar a la persona tras el proceso de enfermedad. Para los enfermos de cáncer volver a tener un trabajo les hace la vida más fácil y contribuye a que se encuentren mejor, según los testimonios de los enfermos que participaron en la jornada.

El mensaje es claro: haber padecido un cáncer no significa que la persona esté incapacitada para trabajar. Es necesario sensibilizarnos sobre esta realidad, desde varias perspectivas, para buscar soluciones integrales que hagan que la reincorporación del paciente de cáncer a su puesto de trabajo sea menos traumática.

Lo ideal sería que las empresas desarrollen un protocolo de actuación que se adaptara a las necesidades específicas del empleado afectado, ya que no hay dos casos iguales, y que cada persona vive la enfermedad y sus consecuencias de una forma particular, es fundamental que dichas pautas sean flexibles y ofrezcan a cada caso una adecuada reinserción del trabajador ofreciendo las condiciones laborales que mitiguen las dificultades ligadas a la reincorporación. Las personas que han superado un cáncer, no entran aún dentro del grupo en riesgo de exclusión, ni tampoco existe a nivel de consejerías de salud unos programas públicos de reinserción para ellos. Por otro lado, no existe hoy día ninguna legislación al respecto que regule la vuelta al trabajo, tras el alta médica.

En definitiva, queda mucho trabajo por delante, desde varios ámbitos (empresarial, jurídico-laboral, sanitario y social), si queremos hacer posible que el trabajador que ha pasado por un cáncer, se sienta de nuevo un empleado útil y satisfecho con su trabajo.

Cristina Saura

Directora de RRHH de Plasbel

Miembro de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos

Opinión

Presentación del libro «Despido Colectivo», escrito por Teresa Cervera y Carlos Cid, Asociados AEDRH

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  • 14 diciembre, 2016

El pasado día 29 de noviembre tuvo lugar la presentación del libro “El despido colectivo. Claves prácticas y análisis jurisprudencial”, de Teresa Cervera y Carlos Cid, ambos miembros de la Comisión Técnica de Marco Laboral de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos. En las instalaciones de EAE Business School, el acto contó con la presencia de los socios del área laboral de los principales despachos de abogados en Madrid, así como de Directores de recursos humanos y relaciones laborales del mundo de la empresa, además de diferentes representantes de colectivos relacionados con el mundo de la gestión de los recursos humanos.

La presentación corrió a cargo de Maite Cunchillos, Jefa de prensa de la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo. La mesa se completaba con la presencia de Álvaro Núñez, Director de la asesoría Jurídico Laboral de Acciona y Antonio V. Sempere, Catedrático de derecho del trabajo y de la seguridad social y Magistrado del Tribunal Supremo.

El libro es sin duda una necesaria referencia de consulta por parte de los despachos de abogados y directivos de empresa, puesto que trata un tema clave durante la crisis económica en el mundo empresarial. La elaboración del mismo por dos profesionales de la empresa, directores de recursos humanos y relaciones laborales, con numerosos años de experiencia, permite una lectura que resulta fácilmente aplicable a la problemática que pueda presentarse en relación con la necesidad de reestructuraciones ante las crisis empresariales.

Por otra parte, tras los debates sobre la reforma laboral, desde 2012, la jurisprudencia puede considerarse consolidada en la materia y, en esa medida, esta obra recoge las sentencias más actuales que son el complemento imprescindible para el conocimiento de la institución del despido colectivo en nuestro entorno.