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La igualdad entre sexos en el ámbito laboral, ¿política o realidad?

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  • 18 diciembre, 2019

Por: Ángela López Jiménez
Abogada
Fiabilis Consulting Group, empresa Patrocinadora AEDRH

Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se ha vuelto a poner de manifiesto, una vez más, la preocupación real, o al menos aparente, que existe en el seno de los poderes públicos acerca de esta delicada cuestión.

Y tal es así, que se ha considerado por parte de los legisladores en ese momento, la concurrencia de los requisitos constitucionales de extraordinaria y urgente necesidad, necesarios para la utilización de la figura jurídica con rango de ley, como es el Real Decreto-ley, recogida constitucionalmente, para la regulación de las obligaciones en esta materia.

Por tanto, la obligación de no discriminación sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral ya está prevista, es más, ya estaba prevista anteriormente en otros términos, si no iguales, parecidos. Ahora son las empresas quienes deben cumplir su parte, que no es otra que poner en marcha lo recogido legalmente.

Pero no sólo las empresas, también los mecanismos de control previstos para el cumplimiento de la norma, cualquiera que sea, deben tomar partida y adentrarse en esta cuestión, la cual con el paso de los años, y pese a los intentos de frenarlo, no deja de ser una lacra social.

Y es que resulta complicado creer en un futuro esperanzador teniendo en cuenta varios factores que rodean esta materia y que tienen que ver principalmente con dos: el período electoral en el que este Real Decreto-ley ha sido promulgado, así como la persistencia de la desigualdad en el ámbito laboral a lo largo del tiempo y a pesar de los numerosos esfuerzos por erradicarla.

Es llamativo a ojos de cualquier persona que pese a los avances acaecidos al respecto, los resultados anuales en materia de discriminación, directa o indirecta, salarial, por razón sexual o por razón de sexo, así como en el acceso al empleo, en este ámbito, sigan siendo parecidos sin que los pasos dados hacia delante apenas se aprecien.

Como avanzaba, resulta dudosa la fórmula empleada por el legislador, el Real Decreto-ley, para dictar una norma que modificó sustancialmente a principios de este año casi todas las obligaciones en materia de igualdad, las cuales ya existían en el seno del ámbito empresarial.

Resulta llamativo que tras un período de ocho meses de mandato, sea la cuestión de desigualdad en el empleo y la ocupación, un asunto de extremada y urgente necesidad justamente en el período electoral. Cabe recordar que esta norma se publicó en el Boletín Oficial del Estado el jueves 7 de marzo de 2019, y se habían convocado elecciones generales el 15 de febrero de ese mismo mes para su celebración en abril. ¿Se trataba entonces de un asunto de Estado realmente tan preocupante para esos poderes públicos?

Por otro lado, pese a la promulgación de esta ley, los mecanismos de control al respecto no sufrieron cambio alguno, o al menos, de gran calado. Se pretendían modificar los resultados dejando intactos los medios.

Efectivamente, y haciendo un resumen desde la aprobación de la Ley Orgánica de Igualdad en 2007, los medios han sido intervenidos, y son varias las evidencias de ello. Otra cuestión diferente es si lo han sido suficientemente como para demostrar la realidad de esa preocupación a la que hacía mención en párrafos previos.

El endurecimiento de sanciones, la pérdida de bonificaciones y beneficios por no cumplir los planes de igualdad, el Plan Integrado de Actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2008-2010 para un mayor control efectivo de esa desigualdad, la Instrucción 3/2011, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el Plan Estratégico de Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018-2020 para asegurar el cumplimiento de las normas de igualdad y no discriminación, son, entre otros, la manifestación de esos esfuerzos por salvaguardar la posición de la mujer en el plano estrictamente laboral.

Lo que no se discute bajo ningún concepto es que el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y su impulso por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, es fundamental.
Y así lo ha reseñado en numerosas ocasiones la propia Organización Internacional del Trabajo.

Y lo es más en estos momentos cuando parece que por fin se ha decidido que su actuación comprobatoria en materia de igualdad verse, en parte, en la comprobación real de lo que genera la preocupación real y que da lugar, por ejemplo, a la tan utilizada denominación “brecha salarial”, entre otras consecuencias.

Utilizando a organismos públicos como la Tesorería General de la Seguridad Social y la Agencia Tributaria, se han comenzado a cruzar datos de las personas trabajadoras de las empresas para detectar así los casos de diferencias salariales que precisan de la intervención de las medidas recientemente promulgadas, para de esta manera, ser atajadas cuanto antes.

Con el nuevo escenario político que, aún con enormes dudas, parece vislumbrarse, y continuando con el sendero ya iniciado, no cabe duda que las actuaciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de igualdad seguirán siendo prioritarias frente a cualquier otra. Y es que, tal y como refleja el propio Informe anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018 publicado el pasado 26 de noviembre, “las actuaciones específicas en materia de igualdad, se han incrementado notablemente […] de manera especial en relación con los derechos de
conciliación de la vida familiar y laboral pasando de 598 en 2017 a 1081 en 2018, lo que supone un aumento de un 80,76%. Asimismo, y si bien las actuaciones globales en igualdad en 2018 se han mantenido en términos equivalentes respecto a 2017, es de destacar el importante incremento de las sanciones propuestas como consecuencia de las mismas, un 54,17% más, pasando de 96 en 2017 a 148 en 2018”.

Ante este escenario, las compañías, inmersas en un sinfín de obligaciones, desbordadas por la cantidad de normas promulgadas a lo largo de este año 2019, se han visto obligadas a recurrir a la ayuda externa de empresas especializadas que las ayuden a actualizarse, en concreto, en todas y cada una de las obligaciones en materia de igualdad recientemente dictadas.

Queda por tanto, un largo camino por recorrer, con el único objetivo de eliminar, o al menos, reducir, las desigualdades puestas “encima de la mesa” entre mujeres y hombres, sacadas a la luz por la legislación actual y las herramientas de control de las que goza la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

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Ackermann International lanza #BEAGILE, una nueva solución para acompañar a las organizaciones en su transformación

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  • 17 diciembre, 2019

Ackermann International, empresa Patrocinadora AEDRH, firma especializada en Executive Search, Selección y Consultoría de RRHH, presenta ‘#BeAgile’, una nueva solución que ayuda a las organizaciones a impulsar e incrementar la eficacia de sus procesos de transformación ágil.

‘#BeAgile’ofrece un modelo integral que permite identificar, evaluar y actuar sobre los principales drivers del cambio: cultura, organización, procesos, personas e IT, para asegurar la adaptación de la organización a la nueva era digital. 

“Agile no es solo un cambio en las formas de hacer sino también un cambio en la forma de pensar y, sobre todo, de ser. Precisamente, uno de los principales problemas que vemos en las organizaciones que intentan aplicar el agile es que no consiguen dar ese salto desde el ‘hacer agile’ al ‘ser agile’. El enfoque integrado que ofrece ‘#BeAgile’facilita la actuación y la gestión del cambio desde el ser de la organización, consiguiendo así maximizar todo el potencial del agile para que la organización sea capaz de responder de una forma más eficiente al nuevo entorno VUCA”, explica Gema Monedero, Socia Directora de Consultoría en Ackermann International. 

Estructurado en tres etapas: discover, design and deliver, ‘#BeAgile’ incluye un completo porfolio de herramientas y metodologías contrastadas que permiten el acompañamiento desde las fases más iniciales del proceso de cambio –la ideación-, la intervención eficaz sobre los ejes estratégicos –design- y aseguran la transformación real de la compañía en línea con la visión a futuro que la organización se ha marcado –deliver-. 

Sobre Ackermann International

Grupo global especialista en talento que cuenta con 36 oficinas distribuidas por 4 continentes y un equipo de más de 200 profesionales altamente cualificados. Ackermann International está formado por dos compañías Ackermann Executive Search, dedicada a la búsqueda de directivos y consejeros, y Ackermann Solutions, referente en Selección de posiciones altamente especializadas, Recruitment Process Outsourcing y Consultoría de Recursos Humanos. Más información: www.ackermanninternational.com

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Ana Isabel Iglesias, nueva directora general de Up SPAIN

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  • 17 diciembre, 2019

Up SPAIN, empresa Patrocinadora AEDRH, filial española del grupo internacional Up, especializada en la gestión de beneficios para empleados, ha nombrado a Ana Isabel Iglesias nueva directora general. Se incorporó a la Compañía en 2018 como directora comercial, puesto desde el que ha liderado la estrategia de transformación y diversificación de la Compañía, consolidando su posicionamiento y reforzando su desarrollo siempre con un foco especial en el Cliente. Sustituye en el cargo a Olivier Bernon, que pasa a desempeñar la función de director general de la zona EuroMed (Europa de Sur y África del Norte) del grupo Up.

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Fosway nombra a Saba Strategic Challenger para la gestión del talento en el 9-Grid™

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  • 25 octubre, 2019

Fosway, analista del sector de RRHH número 1 en Europa, nombra a Saba en su informe 9-Grid ™ como Strategic Challenger.

  • Saba es considerado Strategic Challenger para la gestión del talento por Fosway, evaluador de las principales opciones de aprendizaje y gestión y captación de talento disponibles para las organizaciones en EMEA.

Madrid, 24 de octubre de 2019.-

Saba Software anunció el pasado 22 de octubre en la Feria Internacional UNLEASH celebrada en París que ha sido nombrada por Fosway en su informe 9-Grid™ como Strategic Challenger para la gestión del talento. Esta mención reconoce la capacidad de Saba para satisfacer las complejas necesidades que presentan sus clientes internacionales y lo hace con un abanico de soluciones digitales para transformar el talento e impulsar el crecimiento, la innovación y el valor para el negocio.

David Wilson, CEO en Fosway Group comentó: “la posición de Saba como Strategic Challenger en el 9-Grid de 2019 refleja las capacidades que tiene para cubrir el ciclo de vida del talento. Con la adquisición de Lumesse, Saba ha mejorado significativamente su presencia y sus capacidades en Europa, además de ganar capacidades empresariales para adquirir talento y fortalecer aún más su cualidad principal y sus credenciales de recursos humanos”.

El enfoque “hiperconectado” de Saba para la gestión del talento ofrece una experiencia personalizada al empleado para ayudar a las organizaciones a involucrar e inspirar a sus equipos en los momentos importantes.

Para Roger Mason, Jefe de Aprendizaje y Desarrollo, Reed Specialist Recruitment, “Saba es una plataforma donde se puede conectar y gestionar todo lo que tiene que ver con la experiencia del talento de manera centralizada, teniendo en cuenta a miles de personas dentro de la empresa, al tiempo que se disfruta de los beneficios de un aprendizaje en línea».

Este no es el primer reconocimiento que Fosway concede a Saba. Hace unos meses Fosway, en el informe 9-Grid sobre learning, le nombra líder estratégico en sistemas de aprendizaje por quinto año consecutivo.

Desde Audalia Nexia, partner Saba para España, Italia y Portugal y empresa Patrocinadora AEDRH, este reconocimiento refuerza la posición de Saba frente a sus competidores. Javier Alió, socio director para la digitalización de RR.HH. en Audalia Nexia, ha indicado que esta mención es fruto de un gran esfuerzo y muestra la importante labor que Saba está realizando para encumbrar su softwareen el sector de los Recursos Humanos.

Saba tiene una dilatada experiencia en el desarrollo de soluciones digitales para los departamentos de recursos humanos. En la actualidad enfoca sus sistemas en contratación y onboarding, formación para el desarrollo de competencias y entornos de trabajos conectados para organizaciones ágiles.

Sobre Saba

Saba Software es uno de los mayores proveedores independientes de tecnología para la gestión de talento a nivel mundial. Cuenta con más de 1.400 empleados totalmente enfocados en las necesidades de los departamentos de Recursos Humanos y Talento. Sus 4.000 clientes y 33 millones de usuarios en 17 países son el resultado de una experiencia de más de 60 años.

Contacto:

Departamento de marketing de Audalia Nexia

Beatriz Taberner b.taberner@audalialumesse.com

Jaime Navarro j.navarro@audalianexia.com

Teléfono: 91 443 00 00

www.audalianexia.com

Calle José Lázaro Galdiano nº4 – Madrid

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El director general de Up SPAIN, Olivier Bernon, asume la dirección de la zona Europa Mediterránea (EuroMed) del grupo Up

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  • 24 octubre, 2019

El grupo Up, empresa patrocinadora AEDRH, ha nombrado a Olivier Bernon nuevo director general de la zona EuroMed (Europa de Sur y África del Norte). Actualmente, el ejecutivo de origen francés (Burdeos, 1973) estaba al frente de Up SPAIN, filial española del grupo internacional Up, firma especializada en la gestión de beneficios sociales para empleados y empresas, que tiene como productos estrella Up Cheque Gourmet y Up Educainfantil.

Graduado por la Escuela Superior de Comercio de Burdeos, cuenta con una trayectoria de más de 20 años de experiencia, la mayor parte vinculado al grupo Up. Comenzó en el año 2000 como delegado regional de grandes cuentas para la sociedad Chèque Déjeuner (antigua denominación de Up). Ocupó diferentes puestos de responsabilidad hasta que, en 2013, fue nombrado director general de la firma en Portugal. En 2015 se incorpora a Up SPAIN director general, función que ha desempeñado hasta su nombramiento como director de la zona EuroMed del grupo Up.

Desde el inicio de su aventura española, Bernon ha sido reconocido por los colaboradores de Up SPAIN como un líder cercano a sus equipos. Su gestión colaborativa le ha permitido ser respaldado por el conjunto de la filial, ya que no cree en el éxito individual. “El triunfo de un director ejecutivo siempre es mérito de su equipo”, insiste el directivo. Durante este tiempo, se ha esforzado en hacer crecer la empresa, liderando proyectos de transformación y diversificación en España.

Entre los diferentes hitos a lo largo de su carrera profesional, a finales de 2017, Olivier Bernon gestionó la adquisición de la app Up GourmetPay, con el fin de mejorar la experiencia en bares y restaurantes con nuevos servicios disponibles tanto para usuarios como para los propios restaurantes, gracias a la digitalización del punto de venta. A partir de este momento, Up SPAIN es capaz de proponer a su cliente-empresa todos los soportes posibles: cheque, tarjeta y móvil. “Además de ofrecer una solución imprescindible para las empresas, esta app es una herramienta crucial para otros clientes nuestros, como los bares y restaurantes», enfatiza el directivo.

En 2018, busca ampliar el radio de acción y diversificar con la compra de Grass Roots España, una apuesta clara por el mercado de la fidelización, incentivos y recompensas para empleados y clientes, ampliando servicios en el ámbito de la incentivación de la productividad y la obtención de resultados.

A partir del 1 de octubre de 2019, Olivier Bernon asume las funciones de su predecesor en el puesto como director general de la zona EuroMed, Youssef Achour, que acaba de ser nombrado presidente-director general del grupo Up.

Dentro de sus nuevas responsabilidades, Bernon será el coordinador del desarrollo de las soluciones y de los servicios innovadores del grupo Up en el sur de Europa y el norte de África y contribuirá a la orientación y la aplicación del proyecto estratégico de la compañía.

«La innovación y la tecnología de nuestras soluciones de motivación para los empleados es la prioridad del grupo Up en toda la región del sur de Europa. Nuestros clientes-empresas, socios comerciales y usuarios pueden contar con nosotros para aumentar la fidelización, la productividad y simplificar los servicios. Mi objetivo principal es buscar nuevas oportunidades de desarrollo y diversificación para la cartera de servicios de la compañía”, apunta Bernon.

Acerca del grupo Up

El grupo Up, colíder mundial en el mercado de los vales de servicios, desarrolla sistemas de pago y soluciones de gestión que mejoran la vitalidad de las empresas y los territorios, así como la vida diaria de los empleados y ciudadanos, a la vez que ofrece libertad de elección y de usos. Up es un grupo cooperativo internacional cuya independencia garantiza relaciones equilibradas y de confianza con sus grupos de interés. Los 3.600 empleados de Up operan hoy en día en cerca de 30 países para mejorar el día a día de más de 200.000 empresas clientes, al servicio de más de 26 millones de beneficiarios. Up logró una facturación de 532 millones de euros en 2018.

Up SPAIN inició su andadura en España en 1988 con la solución Cheque Gourmet. Actualmente, cuenta con más de 4.500 empresas clientes en todo el territorio nacional, con más de 250.000 usuarios que disfrutan de todas y cada una de las ventajas que ofrecen sus soluciones de fiscalidad favorable, de incentivo, de gestión y sociales. Tras la compra de Grass Roots, en mayo de 2018, han incorporado soluciones de engagement, comunicación e incentivos y reconocimiento.

La aplicación Up GourmetPay es la solución móvil de Up SPAIN desarrollada para mejorar la experiencia de los usuarios al realizar el pago en restauración, tanto desde el punto de vista del consumidor final como del propio sector de la hostelería. Está disponible en iOS y en Android.

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LOS COMERCIALES Y EL REGISTRO DE JORNADA

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  • 25 septiembre, 2019

Álvaro M. Rodríguez de la Calle, Inspector de Trabajo y Seguridad Social en excedencia, de Fiabilis Consulting Group, empresa Patrocinadora AEDRH nos comenta novedades sobre el registro de jornada.

Con la nueva obligación empresarial consistente en garantizar el registro de la jornada de sus trabajadores, se ha puesto fin a la controversia sobre si el registro de jornada era exigible sólo en el caso de que se realizaran horas extraordinarias o, por el contrario, era exigible como un elemento más del régimen jurídico del tiempo de trabajo.

Al incorporarse esta obligación en el artículo 34.9 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (apartado 9º introducido por el artículo 10 de real decreto ley 8/2019, de 8 de marzo), resulta meridanamente claro que se trata de una obligación de las empresas, en virtud de la cual deben registrar la jornada de sus trabajadores, y el saldo que ofrezca el registro determinará si se producen horas extraordinarias. Este es el objetivo perimetral de la regulación de esta obligación.

El otro objetivo que persigue es de carácter instrumental, dado que se concibe, única y exclusivamente, como herramienta para evitar la realización de horas extraordinarias sin compensación -con descansos equivalentes o económicamente- y sin la consiguiente cotización
a la Seguridad Social.

El registro de jornada no presenta otro efecto ni persigue otros objetivos.

Sin embargo, con esta regulación se han generado abundantes dudas sobre la implantación del registro (el concreto método a implantar), así como dudas sobre el registro de jornada de trabajadores cuya prestación de servicios presenta particularidades.

Frente al concreto método, la propia norma residencia en la libertad del empresario la fijación del sistema o método (todo ello como respeto al principio de libertad de empresa del artículo 38 de la Constitución, y cuya manifestación en el ámbito laboral se encuentra en el artículo 20 del
ET). En este punto, y como un mecanismo de garantía sobre el sistema de registro, la norma obliga al empresario a negociar -que no acordar- el sistema o método con la representación legal de los trabajadores. En el caso de que los trabajadores no cuenten con representantes ante el empresario, o una vez cumplido el deber de negociación, le corresponde al empresario la implantación del método que considere más idóneo para cumplir con la nueva obligación legal de registrar la jornada de sus trabajadores.

Ahora bien, en cuanto a las dudas sobre determinados trabajadores, se debe indicar que no son tales, en tanto en cuanto el propio ordenamiento jurídico laboral las disipa. Las más extendidas son las que se refieren al personal que realiza labores comerciales (denominados representantes
de comercio o comerciales), personal directivo y las referentes al registro de jornada de los trabajadores en régimen de trabajo a distancia (coloquialmente conocido como teletrabajo).

Si bien es cierto que sería necesaria una regulación sistemática y armónica del tiempo de trabajo (comenzando por vincular los institutos de horario y jornada, por ejemplo), las normas que regulan las relaciones laborales contienen las suficientes disposiciones sobre el tiempo de trabajo que ocupan, en diversos foros, abundantes debates. Es decir, y en puridad, no estamos propiamente ante dudas.

Así, uno de los colectivos de trabajadores sobre los que más debates se han suscitado es sobre los que realizan labores comerciales. Y estos debates radican en cómo deben registrar su jornada unos empleados cuya prestación de servicios no se realiza en lugares físicos concretos (para ser
2 gráficos, en oficinas) y que exige que las horas en las que deba prestarse se acomoden, necesariamente, a las horas en las que se realizan los actos previos de la transacción en la que se desenvuelven, lo que comporta la realización de desplazamientos, reuniones o citas fijadas unilateralmente por el cliente o actividades que no son aparentemente laborales (como comidas o cenas con clientes), pero que por los usos sociales propician vínculos mercantiles.

Pues bien, estos trabajadores, por esas condiciones de trabajo, no se encuentran sujetos a la obligación empresarial de registrar su jornada.

El artículo 2.1.f de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) considera relación laboral de carácter especial la de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

Por su parte, el Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, desarrolla reglamentariamente la previsión legal, y procede a regular esta relación laboral de carácter especial.

Indica el preámbulo de este reglamento que con su promulgación se pretende resolver las cuestiones que la experiencia mostró necesitadas de una regulación más completa o adecuada tanto a las peculiaridades de esta relación como a la evolución de la situación laboral y económica que sobre ella ha incidido, haciendo que en la actualidad la relación laboral especial deba abarcar desde las fórmulas más tradicionales como las que en la práctica se han venido denominando representantes de comercio.

Tal y como dispone en su artículo 1º (ámbito de aplicación), el Real Decreto 1438/1985 será de aplicación a las relaciones en virtud de las cuales un trabajador, actuando bajo la denominación de representante (o cualquiera otra con la que se le identifique en el ámbito laboral), se obliga con uno omás empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones. Dicha actividad principal puede o no ir acompañada de la distribución o reparto de los bienes objeto de la operación.

Atendiendo al ámbito de aplicación de esta norma, y al principio de primacía de la realidad característico del Derecho del Trabajo (y con abundantes pronunciamientos judiciales en este sentido), existirá una relación laboral de este tipo cuando se den las notas que la configuran, y ello con independencia de la forma de relación jurídico-laboral que se haya suscrito.

En otras palabras, la forma del contrato es meramente declarativa y no constitutiva.

Por otra parte, el referido precepto dispone que quedan excluidos de su ámbito de aplicación:

a) Los trabajadores de la empresa que aun dedicándose a promover o concertar operaciones mercantiles para la misma lo hagan en sus locales o teniendo en ellos su puesto de trabajo y sujetos al horario laboral de la empresa.

Es decir, como trabajan en el centro de trabajo de la empresa, y están sujetos al mismo horario que el resto de trabajadores; no se presenta ninguna condición o particularidad que la haga someterse a una regulación especial.

b) Quienes se dediquen a promover o concertar operaciones mercantiles de forma continuada por cuenta de uno omás empresarios, como titulares de una organización empresarial autónoma, entendiendo por tal aquella que cuenta con instalaciones y personal propios.

Es decir, cuando este representante ejerza estos cometidos en su condición de empresario y no de trabajador, ya que la nota de dependencia no concurre en este caso. Esta exclusión no merece mayor comentario.

c) Las personas naturales incluidas en el ámbito de la normativa específica sobre producción de seguros y corresponsales no banqueros siempre que, de acuerdo con dicha normativa, se configuren como sujetos de una relación mercantil.

En este caso, se trata de una relación jurídica que no está regulada por el Derecho del Trabajo.

Ahora ya en cuanto a lo dispuesto sobre el tiempo de trabajo de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1438/1985, el artículo 4º de esta norma establece que esta relación laboral no implicará sujeción a jornada u horario de trabajo concreto, sin perjuicio de las previsiones contenidas en los pactos colectivos o individuales.

Indica textualmente este precepto:

«La relación laboral a la que está sujeta el trabajador no implicará sujeción a jornada u horario de trabajo concreto, sin perjuicio de las previsiones contenidas en los pactos colectivos o individuales».

La redacción de precepto es clara: los representantes de comercio no estarán sujetos a jornada u horario de trabajo.

Esta excepción de horario y jornada se encuentra plenamente justificada por las condiciones materiales de trabajo de los representantes de comercio.

Además, la excepción se limita a estos concretos aspectos del tiempo de trabajo, ya que las disposiciones generales sobre vacaciones y permisos retribuidos son plenamente aplicables a estos trabajadores, tal y como establece el mismo artículo 4º del Real Decreto 1438/1985.

Este límite de la excepción reafirma la justificación de la propia excepción.


EL RECHAZO A ESTA RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL

A pesar del principio de primacía de la realidad, las empresas han mostrado reticencias a formalizar esta relación laboral de carácter especial en el momento de la concertación de la prestación laboral, por motivos tanto laborales, como, especialmente, provenientes de la normativa de Seguridad Social. Y dichas reticencias se extienden, incluso, al reconocimiento de esta relación laboral de carácter especial una vez materialmente en vigor.

Como se verá a continuación, ni razones laborales ni, actualmente, de Seguridad Social justifican tales reticencias.

MOTIVOS DE RECHAZO POR LA NORMATIVA LABORAL
En cuanto a los aspectos netamente laborales, el Real Decreto 1438/1985 no contiene disposiciones sustancialmente diferentes -que pueda percibirse como más gravosas o exorbitantes- de las establecidas para una relación laboral común. Además, las diferencias existentes están sujetas a consignación expresa en el contrato, sin que su ausencia implique la
calificación de la relación laboral como común (ex artículo 9.1 ET), o bien está concebidas en régimen de obligaciones alternativas en el propio Real Decreto 1438/1985.

Se exponen a continuación los aspectos más destacados -por específicos- que conforman esta relación laboral de carácter especial:

Forma del contrato: En cuanto a la forma, el artículo 2º del Real Decreto 1438/85 establece que, con carácter mínimo, en el contrato deberán figurar: El tipo de operaciones mercantiles que deberá promover o concertar el trabajador, con expresión de los productos o servicios a los que se refieran; las facultades atribuidas al trabajador, en especial si puede concertar o no
operaciones en nombre del empresario; si el trabajador se obliga o no a trabajar en exclusiva para el empresario; la delimitación de la zona, demarcación o categoría de clientes con relación a los cuales haya de prestar sus servicios el trabajador, señalando en su caso si el empresario le otorga o no la exclusiva para ese ámbito de actuación; el tipo de retribución acordada y la duración del contrato.

En el caso de que la actividad de comercio lo requiera, se reseñarán el inventario y valor que se atribuye al muestrario o relación de productos y a los restantes instrumentos de trabajo que se faciliten por el empresario y la relación de medios que el trabajador aporte para el desarrollo de su labor.

Duración del contrato: En cuanto a su duración, el Real Decreto 1438/1985 (artículo 3º) establece que el contrato podría ser por tiempo indefinido o de duración determinada. A falta de pacto, se presume pactado por tiempo indefinido.

Si lo fuese por tiempo determinado, su duración no podrá exceder de tres años. En caso de acordarse un plazo inferior al máximo establecido, se podrá prorrogar, por períodos no inferiores a seis meses, sin superar en ningún caso su duración máxima.

Clientela: La regulación este elemento del contrato sí presenta cierta entidad. No obstante, en relaciones laborales aparentemente comunes, los trabajadores que realizan estas labores comerciales sí cuentan con condiciones laborales con prescripciones de idéntica pretensión que las contempladas en el Real Decreto 1438/1985, y que se regulan en su artículo 5º.

Esta relación laboral especial atribuye el derecho a estos trabajadores a que la empresa les reconozca la clientela que hayan conseguido como consecuencia de su trabajo, y la que aquella asignase al inicio de su gestión; pudiendo exigir alguna de las partes que se anexe al contrato la relación única de clientes, debiendo actualizarse anualmente y al término de la relación laboral, mediante la inclusión de los captados por el trabajador en el curso de su actividad, y haciendo constar, en su caso, la variación en el volumen de las operaciones realizadas durante el año. En la indemnización correspondiente al término de la relación laboral sólo se incluirán los clientes que hayan hecho operaciones en los últimos dos años.

Añade el Real Decreto 1438/1985 que, a los efectos de inclusión en la relación de clientes, sólo se considerarán tales los que hayan llevado a término con la empresa alguna operación mercantil en los dos años anteriores a la fecha de contratar al trabajador.

La entidad y trascendencia de la clientela se observa en que goza de la condición esencial de trabajo -y sin perjuicio de lo que más adelante se dirá sobre la indemnización que proceda al cese de la relación-. Así, una modificación promovida por el empresario, y que perjudique al trabajador, implicará que se deban observar las reglas del artículo 41 ET, atribuyéndose a la jurisdicción social el conocimiento de los litigios que puedan entablarse por este motivo, quien, en su caso, fijará la indemnización que procede en los casos de modificación sustancial de las 5 condiciones de trabajo. De este carácter de condición esencial goza también la demarcación territorial o zona a la que se adscriba al trabajador.

Muestrario e instrumentos de trabajo: En cuanto a las disposiciones que contiene el Real Decreto 1438/1985 (artículo 6º) sobre estos elementos, no revisten especial trascendencia ya que, en primer lugar, resultarán de aplicación cuando la concreta actividad comercial requiera el uso de
muestras; y, en segundo lugar, en este caso no dejan de suponer una serie de reglas sobre titularidad, conservación y diligencia en los medios e instrumentos de lo que haga entrega el empresario al trabajador para la realización de sus cometidos, sin que disten de las obligaciones
que con carácter general deben observar los trabajadores en la relación laboral.

Retribuciones: En este trascendental aspecto, el artículo 8º del Real Decreto 1438/1985 se encomienda a la libertad de las partes para fijar el módulo salarial. Así, las retribuciones de estos trabajadores se podrán establecer por comisiones sobre las operaciones en que hubiesen intervenido y fuesen aceptadas por el empresario; o por una parte fija y otra por comisiones sobre dichas operaciones; o exclusivamente por una cantidad fija.

En el caso de que se haya pactado retribución por comisiones, se devengarán por todas las operaciones que se realicen en la zona o con la clientela asignadas al trabajador, y que se perfeccionen por su mediación. Si así se hubiese pactado, también tendrá derecho a comisiones por las operaciones realizadas directamente por la empresa.

La liquidación y pago de las comisiones presenta alguna particularidad respecto a lo dispuesto en el artículo 29.2 ET. De este modo, y salvo pacto en contrario, el derecho a la comisión nacerá en el momento del pago por el cliente; y la empresa liquidará y pagará al trabajador las comisiones
en el plazo de un mes, que podrá ampliarse hasta tres meses mediante pacto expreso.

Suspensión y extinción del contrato: En lo que respecta a estas situaciones de la relación laboral, el artículo 10º del Real Decreto 1438/1985 considera de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, en cuanto no contradigan lo establecido en aquel.

Como disposiciones específicas, la dimisión del trabajador deberá preavisarse con una antelación mínima de tres meses.

Regirán las reglas del Estatuto de los Trabajadores en relación con las posibles indemnizaciones por despido improcedente o casos asimilados, añadiendo la particularidad que el salario mensual se calculará en base al promedio de ingresos obtenidos los dos años anteriores al despido o
resolución del contrato o período inferior, en su caso.

Indemnización por la clientela: Regula el artículo 11º una indemnización especial, y distinta de la que pudiera corresponderle por despido improcedente, en consideración al incremento de clientela conseguido por el trabajador. Para causar dicha indemnización deben concurrir las
siguientes circunstancias:

a) Que la extinción del contrato no se hubiere debido al incumplimiento por el trabajador de las obligaciones que le corresponden.

b) Que una vez extinguido el contrato, el trabajador esté obligado a no competir con el empresario o a no prestar sus servicios para otro empresario competidor del mismo.

Contiene este precepto reglas para calcular la indemnización, así como para la intervención de la jurisdicción social en caso de no existir acuerdo de las partes.

MOTIVOS DE RECHAZO POR LA NORMATIVA DE SEGURIDAD SOCIAL
Ahora en cuanto a las reticencias que provienen de la normativa de Seguridad Social, se debe decir que desde diciembre de 2014 carecen de sentido. Sin embargo, anteriormente a esta fecha, sí suponían un serio inconveniente, principalmente para los propios trabajadores.

Los representantes de comercio se encuadraban en su propio Régimen Especial, que se extinguió por la Disposición Adicional 2ª de la Ley 26/1985, de 31 de julio, de medidas urgentes para la racionalización de la estructura y de la acción protectora de la Seguridad Social, y pasó a integrarse en el Régimen General.

En su desarrollo reglamentario, los artículos 1.1.c), y 5 a 7 del Real Decreto 2621/1986, de 24 de diciembre, consolidaban la integración de los representantes de comercio en el Régimen General.

No obstante, esta integración presentaba una notable particularidad en la forma en la que se practicaba la cotización de las empresas y de los propios trabajadores. Esta particularidad consistía en alterar la responsabilidad del empresario del ingreso de las cuotas establecida en el Régimen General, atribuyendo al propio trabajador la obligación del ingreso de sus cuotas y las de su empresario.

En virtud de la originaria regulación, el sujeto responsable del pago o cumplimiento de la obligación de cotizar era el propio representante, que debía ingresar en su totalidad tanto las aportaciones propias como aquéllas que correspondan al empresario.

Por su parte, el empresario estaba obligado a entregar al representante de comercio, en el momento de abonarle su retribución, la parte de cuota que corresponda a la aportación empresarial.

Pues bien, por la Ley 34/2014, de 26 de diciembre, demedidas enmateria de liquidación e ingreso de cuotas de la Seguridad Social, y de otras disposiciones legales (norma que regula el sistema de liquidación directa), y con el consiguiente desarrollo por Real Decreto 708/2015, de 24 de julio; se eliminan esas notables particularidades.

Por tanto, actualmente, desde la promulgación de estas normas, en materia de cotización a la Seguridad Social los representantes de comercio presentan como única particularidad su inclusión en el grupo de cotización 5, por lo que su base de cotización no podrá ser superior ni inferior, respectivamente, a las bases máxima y mínima previstas para dicho grupo (artículo 31 Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social).

CONCLUSIÓN

De todo cuanto se antecede se puede extraer lo siguiente:

1) Los representantes de comercio no están sometidos a jornada ni horario de trabajo concreto, por lo que su empresario no está obligado a registrar su jornada.

2) No se encuentran motivos con suficiente entidad para no reconocer esta relación laboral de carácter especial, aparte de la obligación de empresas y trabajadores de someterse a sus normas cuando se den las notas que conforman esta relación laboral (principio de primacía de la realidad).

Noticias Patrocinador AEDRH

Audalia Nexia, empresa Patrocinadora AEDRH, renueva su imagen de marca y se unifica con Nexia International

  • Por
  • 6 septiembre, 2019
  • Audalia Nexia estrecha su compromiso con Nexia International y refuerza su integración con la red de partners a la que pertenece.
  • La firma española de servicios profesionales opera en los mercados globales y ofrece un enfoque internacional a sus clientes.
  • La facturación de Audalia Nexia experimenta un crecimiento exponencial.

Audalia Nexia, empresa Patrocinadora AEDRH, refuerza su compromiso con Nexia International acercando su identidad visual a la red mundial de servicios profesionales independientes a la que pertenece.

Con este cambio de imagen la firma española adopta la misma identidad que la red de la que forma parte y se aproxima a su filosofía “closer to you”, que representa un fiel compromiso con los clientes. Bajo el lema “Junto a ti hacemos empresa” Audalia Nexia se mantiene en esa línea y les ofrece un soporte constante en su camino hacia el éxito.

Santiago Alió, socio director de Audalia Nexia comenta: “hemos querido dar un paso más en esta estrecha relación de confianza y calidad que hemos ido labrando a través de los años con todos los miembros de Nexia International. Ahora nos sentimos más integrados en este gran proyecto global al compartir colores corporativos y logo. Hemos decidido dar este salto con el firme propósito de continuar con sus completos estándares de calidad y rigor”.

Desde su integración en Nexia International, Audalia Nexia opera en los mercados globales. Javier Estellés, socio director de Audalia Nexia explica: “gracias a nuestra pertenencia a Nexia International mantenemos un enfoque internacional que nos permite prestar servicio a nivel mundial y que nos ha llevado a coordinar proyectos de gran envergadura.”

La posibilidad de operar en mercados globales ha proporcionado a Audalia Nexia un notable crecimiento. Durante el 2018 incrementó sus cifras un 30% respecto al año anterior. Este crecimiento interanual supera el alcanzado por la media de las firmas profesionales y posiciona a Audalia Nexia entre las 15 primeras firmas de servicios profesionales de nuestro país, sin contabilizar redes ni asociaciones.

Estellés expone que desde su integración en la red Nexia International el crecimiento alcanzado ha sido tanto profesional como personal y que la posibilidad de estrechar lazos con todos los miembros les ha permitido ofrecer a sus clientes todas las facilidades para operar en los mercados globales.

Sobre Audalia Nexia

Audalia Nexia, es una empresa centrada en ayudar a otras empresas y a sus directivos a crecer. Cuenta con un equipo de más de 100 profesionales repartidos entre sus oficinas de Madrid y Barcelona. Su perfil multidisciplinar les permite prestar servicio en diferentes especialidades y sectores tales como advisory, assurance & audit, outsourcing, Tax and Legal y consultoría tecnológica de RRHH.

Sobre Nexia International

Nexia International es la novena organización auditora y consultora a nivel mundial, con una facturación total en 2018 de 4.000 millones de dólares. Cuenta con oficinas en 122 países, 2.887 socios y una plantilla profesional de unos 32.000 empleados.

Patrocinador AEDRH

8 Pasos para evitar el síndrome postvacacional

  • Por
  • 4 septiembre, 2019

Tras un tiempo donde el reloj y los dispositivos móviles pasaban a un segundo o tercer plano, la vuelta al trabajo supone el fin de las vacaciones y la vuelta a la rutina. Eso sí, con las pilas cargadas para afrontar el último cuatrimestre del año. La vuelta al trabajo para muchas personas puede suponer entrar en un estado depresivo que comúnmente es conocido cómo síndrome postvacacional

Up SPAIN, empresa Patrocinadora AEDRH, especialista en la gestión de beneficios para los empleados, ofrece una serie de consejos para hacer más llevadero la vuelta al trabajo:

1.- Un par de días antes de incorporarse al trabajo es bueno volver a la rutina sobre los horarios anteriores a las vacaciones. Hay que levantarse y acostarse pronto.

2.- Ser positivo. Si, ya se sabe que se prefiere estar en bermudas a estar de traje, pero seguro que si se piensa un poco se podrán rescatar varios argumentos por los que sentirse feliz de la vuelta al trabajo. Hacer una lista y escribirlos ayudará a ejercitar la mente y a sentirse mejor.

3.- Recuperar el control. Seguramente durante las vacaciones la autodisciplina, los horarios y algunas obligaciones caseras, se han ido con las olas. Es hora de volver a pescarlas.

4.- Y según se vaya recuperando tareas y obligaciones, para que estas no se hagan una montaña difícil de escalar, se deben priorizar aquellas que sean más importantes. Las escaleras se suben peldaño a peldaño.

5.- Seguro que se prefiere la arena blanca al asfalto ardiente, pero cerca del hogar existe algún espacio abierto y verde. Hay que aprovechar el buen tiempo para visitarlo.

6.- Aprovechar la vuelta para planificar el año. ¿Si los escolares comienzan el curso en septiembre, por qué no hacerlo mismo? Las buenas intenciones no comienzan después de la noche del 31 de diciembre, se pueden planificar desde ahora.


7.- Cuidar la salud. Es fundamental interiorizar la necesidad de cuidar la salud con una dieta equilibrada, realizando alguna actividad deportiva y procurando descansar las horas necesarias para realizar actividades diarias de manera óptima.

8.- Herramientas antiestrés. Hay pelotas, dados, spinners que te permitirán evitar el estrés de forma rápida y ágil.
Acerca del grupo Up

Up, creado en 1964, es un grupo internacional propiedad cien por cien de sus empleados. Presente en 19 países de cuatro continentes, genera más de 3.400 empleos directos en todo el mundo. Su volumen de emisión ascendió a más de 7.300 millones de euros en 2017 y más de 26 millones de usuarios.
Up SPAIN inició su andadura en España en 1988 con la solución Cheque Gourmet. Actualmente, cuenta con más de 4.500 empresas clientes en todo el territorio nacional, con más de 250.000 usuarios que disfrutan de todas y cada una de las ventajas que ofrecen sus soluciones de fiscalidad favorable, de incentivo, de gestión y sociales. Tras la compra de Grass Roots, en mayo de 2018, han incorporado soluciones de engagement, comunicación e incentivos y reconocimiento.
La aplicación Up GourmetPay es la solución móvil de Up SPAIN desarrollada para mejorar la experiencia de los usuarios al realizar el pago en restauración, tanto desde el punto de vista del consumidor final como del propio sector de la hostelería. Está disponible en iOS y en Android.
Más información en www.up-spain.com