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Opinión

Outplacement e inplacement como herramienta para la Flexiguridad

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  • 20 marzo, 2016

Hace ya algunos años, en mi primera época universitaria, emergió el concepto de la Flexiguridad, este concepto proviene de la combinación de Flexibilidad y seguridad, acuñado a mediados de los 90 por el Sr. Ad Melkert (Ministro de Trabajo holandés), en el que se proponía el diseño de un mercado de trabajo con mayor flexibilidad en los contratos temporales, con mayor protección social en caso de desempleo junto con la aplicación de políticas activas de formación.

A partir de ahí, se desarrollaron estos modelos en distintos mercados laborales, incluso recientemente, en España, el preámbulo de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se establece literalmente que “el objetivo es la flexiseguridad”. Y se añade también que “la reforma propuesta trata de garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados niveles de protección social”, o que dicha reforma “apuesta por el equilibrio en la regulación de nuestras relaciones de trabajo”.

Sin embargo, lo que me más llamó la atención, siendo estudiante de Relaciones Laborales en la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla, hace ya casi dos décadas, es que aquellos que nos disponíamos a entrar en el mercado laboral a principios del siglo XXI (los primeros Millennials) deberíamos de ser conscientes de que ya no existían “trabajos para toda la vida”, tal y como nos podrían haber “vendido”, dónde pudiéramos “hacer carrera” en una misma organización, si no, más bien, que la carrera profesional de cada cual la deberíamos de dirigir nosotros mismos, de proyecto en proyecto, de formación en formación, de organización en organización, de objetivo a objetivo,…, avanzando por esta de forma dirigida, no en el seno de una empresa u organización, si no dirigida por nosotros mismos.

Actualmente existen estudios en los cuales se vaticina que los Millennials tendrán unos 10/15 proyectos (reseñables) a lo largo de su carrera profesional (ya sea en una o en varias organizaciones) en los que, sin duda, algunos cambios entre proyecto y proyecto serán, o dirigidos por el propio Millennials, o obligado por alguna causa objetiva, o por extinción del proyecto o, simplemente, que no encaje en el puesto o responsabilidades inicialmente previstas.

Pues bien, dicho todo lo anterior y, para ayudar al candidato actual (sea Millennials, o no) a gestionar su propio cambio y mejorar en su carrera profesional, aquellos que nos dedicamos a la dirección y gestión de las personas, podemos implementar en las organizaciones procesos de Outplacement (proyectos de recolocación para los que salen) o, incluso, inplacement (proyectos para los que necesiten cambiar o reforzar su rol dentro de la organización), y así ayudar a las personas para que continúen con su carrera profesional (dentro o fuera de la organización).

Las razones por las cuales se podrían incluir los procesos de outplacement o inclacement podrían ser varias y, entre estas, podríamos enumerar las de desarrollo de políticas de atracción del talento, políticas de desvinculación, de desarrollo de las personas,…, sin embargo, la que más poderosamente me llama la atención es la preocupación de la organización por las personas que salen o necesitan progresar en la misma.

Tanto los procesos de outplacement como los de inplacement tienen puntos en común, entre los cuales. se le propone al candidato una hoja de ruta o programa de ejecución en el que se le ayuda a analizar un punto de partida (en el momento de la transición de proyecto o función) para poder marcar su continuidad profesional ejecutando (dentro o fuera de la organización) acciones concretas que le ayudarán a conseguirlo, es decir, que le ayudarán a continuar con su carrera profesional.

Para concluir, el candidato, con la utilización de las herramientas de outplacement / inplacement, aprovechará al máximo la época de transición profesional para continuar con un proyecto mejor, o que se adapte a sus propias aspiraciones o retos en un momento determinado, consiguiendo que sea una herramienta eficaz para garantizarse su propia flexiguridad.

Daniel Jaén Arenas

Human Resources Manager

Graduado Social (nº 1354)

Miembro de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos