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marzo 2021

Noticias

Dos de cada tres empresas españolas reconocen más los valores y el trabajo en equipo que las ventas

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  • 25 marzo, 2021

Libro Blanco de Mejores Prácticas y Compensación Monetaria de AON y AEDRH

-El 78% de las compañías extiende la posibilidad de distinciones a todos los empleados
-Los premios monetarios y las tarjetas-regalo son los incentivos más utilizados
-Más de un tercio de las empresas han reducido o eliminado los premios por el Covid19


Madrid, 25 de marzo de 2021.-
Los Valores y los Comportamientos –con sendos 63%- son los elementos más reconocidos por las empresas españolas, por encima de las ventas -50%-, la Innovación -47%- o la Orientación al Cliente -38%-. Esta es una de las conclusiones del Libro Blanco de Mejores Prácticas y Compensación Monetaria que han presentado hoy la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH), desde su Comunidad de Reconocimiento y Compensación y Aon. “En estos momentos de dificultades económicas, contención salarial y trabajo remoto, una política de reconocimiento acertada va a ser cada vez más necesaria y diferencial”, explica en el Prólogo Maria Orellana, directora de RRHH de Aon España y Portugal. “Tras entrevistar a algunas de las empresas más admiradas en lo que respecta a su gestión y cuidado por las personas, hemos comprobado que las políticas de reconocimiento no tienen por qué llevar aparejadas inversiones cuantiosas, aunque si exigen grandes niveles de involucración de los directivos de las compañías, apoyados por altas dosis de imaginación y constancia aportadas por las áreas de personas y comunicación interna”, añade.

Noticias

Taller DETOX DIGITAL

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  • 23 marzo, 2021

Organizado por la Comunidad de Salud y Bienestar y Aon (empresa Patrocinadora AEDRH).

Celebrado el 24 de marzo de 10:00h a 11:00h

¿Sabes lo que es el Tecnoestrés? Esta nueva forma de estrés se refiere al mal uso de las nuevas tecnologías y que en el entorno laboral está afectando negativamente al bienestar emocional de los empleados.

Para conocer más sobre esta nueva fuente de estrés, que va en aumento por la invasión en la vida diaria de la tecnología, te invitamos al próximo Taller Detox Digital “Desintoxicación digital” donde de la mano de Aon y The Holistic Concept identificaremos cómo puede estar afectando a los empleados el tecnoestrés, conoceremos su incidencia en nuestros hábitos y comportamientos y a través de ejercicios prácticos descubriremos técnicas para mejorar nuestra relación con la tecnología.

El bienestar emocional es clave para construir una fuerza laboral resiliente que pueda adaptarse al cambio, como en este caso, a las nuevas tecnologías. En este sentido, previo al taller, te animamos a realizar la autoevaluación de resiliencia y así conocer el nivel de resiliencia actual de tu organización.

PONENTES
· Gonzalo Martinez Coco – Head of Wellbeing Aon España
· Carla Sánchez – Cofundadora de The Holistic Concept
MODERA:
· Isabel Burriel – Miembro de la Comunidad de Salud y Bienestar AEDRH

Noticias

Las posiciones de Tecnología fueron las más demandadas en 2020, con un aumento de 10 puntos porcentuales

  • Por
  • 17 marzo, 2021
  • El COVID19 potenció a Opera­rios Cualificados, Ingenieros Infor­máticos, especialistas en Big Data y Data Science y Programadores Informáticos.
  • Experto Blockchain, Especialista en Machine Learning, Coordinador de Bienestar y Salud y Gestor de Residuos encabezan las 10 Profesiones de Futuro.
  • La pandemia acentuó la escasez de las competencias más requeridas: Flexibilidad y Adaptación al Cambio, Innovación y Visión Estratégica.
  • Se necesita de forma urgente cambiar un liderazgo anclado en la presencialidad hacia otro basado en la confianza e inclusión”, dice el Informe.

Madrid, 17 de marzo de 2021.- Las posiciones laborales relacionadas con la Tecnología fueron las más demandas por las empresas  en 2020, con un aumento de casi 10 puntos porcentuales –hasta el 32,14%- respecto al año anterior, según las conclusiones del 7º Informe EPyCE 2020 de Posiciones y Competencias más Demandadas, realizado mediante una encuesta a más de dos centenares de directivos de Recursos Humanos con la parti­cipación de la Asociación Española de Direc­tores de Recursos Humanos (AEDRH) y la EAE Business School, junto con Foro Inserta de la Fundación ONCE.

Opinión

Agilidad y recursos humanos

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  • 16 marzo, 2021

La función de recursos humanos está en constante ajuste y reinvención, fruto de su inexcusable vocación de soporte a las necesidades de un negocio sometido, más que nunca, a un entorno de máxima complejidad e incertidumbre.

Muchas prácticas de recursos humanos han cambiado en los últimos tiempos, como el abandono de las pesadas evaluaciones anuales de desempeño, la individualización de la compensación total, las iniciativas tendentes a fomentar la diversidad e inclusión en las organizaciones, y más recientemente, la acelerada implementación del régimen de trabajo en remoto en muchos sectores, por citar sólo un reducido ejemplo de ajustes a los tiempos en los que nos ha tocado vivir.

El oxímoron del cambio constante en el panorama competitivo ha obligado a los líderes de la función a ir más allá de gestionar los necesarios cambios en las prácticas y programas de recursos humanos para plantearse la transformación de la propia función bajo parámetros de agilidad que surgen como respuesta adaptativa a un entorno competitivo cada vez más incierto, volátil, complejo y ambiguo y necesitado de respuestas rápidas.

Inicialmente, las metodologías ágiles nacen en el área de desarrollo de software.  Desde la década de los 70 hasta ahora, el modelo dominante en la gestión de proyectos ha sido el de cascada, que prescribe un avance lineal y secuencial del proyecto por sus diferentes fases. Cada fase cierra una etapa, en la que ya no es posible que el equipo pueda volver atrás a realizar mejoras. Esto exige una planificación muy concienzuda y una ejecución sin desviaciones respecto al plan. Como se ve, este enfoque carece de la flexibilidad que supone un mundo en constante movimiento y la necesidad de obtener respuesta constante a los avances en los proyectos.

Como respuesta a estas limitaciones, un grupo de desarrolladores alumbraron el llamado Manifiesto ágil en 2001, que prioriza los individuos y sus interacciones sobre los procesos y las herramientas. En esta nueva visión, que ha ido siendo matizada respecto del manifiesto original, se apuesta por la motivación y el bienestar de los equipos como medio de creación de productos y servicios con valor que dan satisfacción al cliente.

De lo que trata la agilidad es de ser capaz de adaptar la compañía a los cambios; específicamente, los gustos y decisiones variables de los clientes. Buscando incansablemente qué es lo que les proporciona valor, todo el esfuerzo corporativo debe ir dirigido a satisfacer esa necesidad.

Se ha dicho que Agile es el antídoto a la creación de valor para el accionista como fin último de las compañías. Recuperando la vieja idea de Peter Drucker, que apostaba por el cliente como único propósito válido de una empresa, las metodologías ágiles proponen un nuevo conjunto de principios y valores, radicalmente opuestos a la dirección basada en el control. Por tanto, más allá de los marcos de trabajo específicos de la agilidad, como Scrum o Kanban, se trata de una mentalidad o filosofía que otorga una identidad a la compañía y una forma de hacer basada en ciertas creencias:

  • Las personas y sus relaciones de colaboración son lo prioritario, y no los procesos organizativos.
  • La adaptación a los cambios debe ser natural y continua.
  • El error forma parte del proceso de aprendizaje y de mejora continua.
  • La relación con el cliente debe ser colaborativa y constante.

En una compañía que no sólo esté “practicando” la agilidad, a través de la aplicación de sus metodologías, sino que esté “siendo” ágil, la función de recursos humanos irá dejando en otros lugares de la compañía o incluso fuera de la misma lo puramente transaccional y administrativo, olvidando la creación de estándares, políticas y controles, para poder centrarse en las personas y en sus relaciones, facilitando la creación de entornos de trabajo flexibles, adaptables e innovadores.

Para ello, se precisa un estilo de dirección basado en la confianza hacia los individuos como promotores de su motivación y desarrollo, trabajando de abajo hacia arriba. Alejado de los clásicos sistemas de control, este estilo promueve un entorno donde la comunicación fluye en todos los niveles, hay altos niveles de transparencia y la toma de decisiones es muy compartida. Al mismo tiempo, hay una obsesión por la innovación como medio de adaptación ante el entorno, y por ello fomenta una cultura que permita la experimentación y el error, que estimule la creatividad y que apueste por una filosofía de puertas abiertas.

Una vez más, la función de recursos humanos tiene una inmejorable oportunidad de convertirse en un socio estratégico del negocio, apoyándose en la agilidad como motor de reinvención de la organización y del propio concepto de liderazgo, y apostando verdaderamente por la capacidad y motivación de los equipos para repensar continuamente cómo seguir aportando valor a los clientes. Ya que éstos, en última instancia, son también los clientes internos de recursos humanos.

Jerónimo Corral, Director de RRHH de Moove Cars, miembro de la Asociación Española de Directores de RRHH
Artículo publicado en Disruptores e Innovadores de El Español el 13 de marzo
https://www.elespanol.com/invertia/disruptores-innovadores/opinion/20210313/agilidad-recursos-humanos/565063498_12.html

Noticias

Sentencias relevantes – Covid 19 – Taller jurídico

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  • 15 marzo, 2021

La Comunidad de Estrategia Laboral AEDRH te invita a ver el vídeo del último Taller Jurídico sobre las sentencias más relevantes en materia de Covid 19, de la mano de Alberto Novoa, Socio del Departamento Laboral de Ceca Magán, empresa Colaboradora AEDRH.

Presentado por José Alcántara, Director de RRHH Iberia de MSX International.

Nombramientos

Manuel Pérez-Sala, nuevo presidente del Círculo de Empresarios

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  • 11 marzo, 2021

La Junta Directiva del Círculo de Empresarios, a propuesta del Comité de Nominaciones, decidió en su reunión de hoy nombrar por unanimidad como nuevo presidente a Manuel Pérez-Sala. Sustituye en el cargo a John de Zulueta, quien ha presidido el Círculo durante los últimos tres años y que ha sido nombrado presidente de honor.

En el momento del relevo, Zulueta destacó de su mandato que “han sido tres años muy intensos marcados por dos cuestiones principales: la pandemia del Covid-19 y un Gobierno débil, dividido e inestable”. En este sentido señaló que “la gestión del Gobierno durante esta crisis, tanto desde el punto de vista sanitario como económico, está siendo extraordinariamente deficiente y los principales organismos internacionales sitúan a España en la cola del ranking de cara a la recuperación”.

Manuel Pérez-Sala señaló por su parte que “la sociedad española necesita de organizaciones como el Círculo de Empresarios para escuchar de nuevo, que la libertad y la prosperidad son fruto de la iniciativa, del emprendimiento, del mérito, del esfuerzo, del compromiso y de la generosidad de muchos ciudadanos, y que deben ser defendidas ante
la amenaza de movimientos populistas y totalitarios». «Queremos -añadió- que nuestras ideas influyan en la sociedad, y para ello, tenemos que emplear un lenguaje llamativo, claro y conciso, que llegue a las nuevas generaciones. Sólo convenciendo a la opinión pública convenceremos a nuestros gobernantes. Estamos afrontando un reto sin precedentes, la defensa de libertad, porque hemos llegado a un punto en el que más Estado significa menos libertad».

Noticias

Estudio sobre Consejos Asesores

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  • 9 marzo, 2021

Exec Avenue ha publicado el primer Estudio sobre Consejos Asesores en nuestro país. Un Consejo Asesor es un instrumento de crecimiento y competitividad para las empresas y una excelente opción de “segunda carrera” para los directivos.
Desde la Asociación, siempre buscando el aporte de valor a nuestros Asociados, estamos orgullosos de poder colaborar con esta organización y compartir dicho estudio con vosotros.