Desde el área laboral de CECA Magán Abogados, especializados en las áreas clave del Derecho del ámbito empresarial, comparten con nosotros la actualidad más relevante del ámbito laboral de este mes de abril.
Mantenimiento del teletrabajo COVID.
Con el fin de las restricciones en relación con el COVID-19 y, más concretamente con el fin de las mascarillas en espacios interiores, cada vez resulta más complicado mantener en las empresas el teletrabajo COVID, es decir, el trabajo a distancia implantado al amparo del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19. Es importante recordar que la Disposición Transitoria Tercera de la Ley de Trabajo a Distancia recogía la posibilidad de mantener el mismo de acuerdo con la normativa laboral ordinaria, mientras se mantenga las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19.
“Las empresas que mantengan el teletrabajo deberán aplicar las previsiones contenidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia”
A este respecto, de continuar manteniendo el régimen de teletrabajo para los empleados, las empresas deberán comenzar a aplicar las previsiones contenidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio de Trabajo a Distancia. En caso contrario, existe el riesgo de que apliquen sanciones administrativas a las empresas que no cumplan con las obligaciones contenidas en la Ley 10/2021.
Publicación de la herramienta de valoración de puestos de trabajo
El pasado 13 de abril de 2022, el Ministerio de Trabajo publicó la herramienta de valoración de puestos de trabajo de cara a facilitar a las empresas el cumplimiento del principio de igual retribución por trabajo de igual valor, recogido en el artículo 28.1 del ET. Dicha herramienta, tal como ha explicado el Ministerio, realiza una estimación objetiva de los requerimientos necesarios para llevar a cabo en cada uno de los puestos de trabajo atendiendo al contenido de la prestación laboral que desarrollan. Ha de servir para identificar las diferencias en las retribuciones de los distintos puestos de trabajo que puedan resultar discriminatorias. Puede servir de base para la configuración de las tablas salariales en la Negociación Colectiva.
“En marcha la herramienta que facilita a las empresas el cumplimiento del principio de igual retribución por trabajo de igual valor”
Arranca la Mesa de Diálogo Social que aborda el Estatuto del Becario
El pasado 22 de abril de 2022 tuvo lugar la primera Mesa de Diálogo Social que aborda la elaboración del Estatuto del Becario. El objetivo de la Mesa es elaborar una norma que garantice la protección de los derechos que les correspondan a quienes realicen prácticas no laborales, tanto en empresas como en instituciones, evitando así la precariedad y atajando los eventuales abusos en la contratación bajo la fórmula de los falsos becarios.
“Más cerca de elaborar una norma que garantice la protección de los derechos de los becarios”
De esta forma, se pretende desarrollar una regulación sistemática y ordenada de todas las prácticas no laborales que se realicen en las empresas en la que se establezca un catálogo de derechos para los beneficiarios, garantizándose su finalidad formativa, su debida tutorización y su desarrollo.
Retribución variable. Nulidad de la cláusula que supedita su cobro a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento de cobrar el variable.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 5 de abril de 2022.
El Tribunal Supremo ha reiterado que es nulo, por considerarlo abusivo, el requisito que supedita el cobro del variable a que los trabajadores permanezcan de alta en la empresa en el momento de cobrar el variable.
“El trabajador no tendrá que estar dado de alta en la empresa en el momento del cobro del variable para percibir la retribución”
Entre las razones expuestas por el Supremo por las que considera nula dicha cláusula, cabe mencionar:
– Dicha cláusula contraviene los dispuesto en el artículo 4.2 f) del ET, el cual reconoce el derecho de los trabajadores a percibir una remuneración pactada o legalmente reconocida. En tanto que se trata de un derecho absoluto del trabajador, de carácter incondicionado, no puede quedar sujeto a ninguna circunstancia impeditiva de su cobro una vez se haya devengado.
– Genera un enriquecimiento injusto para la empresa, quien percibe una mayor calidad o cantidad de trabajo sin que se retribuya por el mismo al trabajado.
Los miembros del comité de Seguridad y Salud designados por la empresa no tienen las mismas garantías que los representantes de los trabajadores.
Sentencia del Tribunal Supremo nº 1244/2021, de 9 de diciembre de 2021.
En el supuesto analizado por el Tribunal Supremo un miembro del comité de Seguridad y Salud reclama su derecho de gozar de las siguientes garantías, basándose en lo dispuesto en el artículo 30, apartados 1 y 4, de la LPRL:
- La tramitación de expediente contradictorio previo al despido
- Y la atribución a él de la opción entre readmitir o extinguir la relación laboral en caso de improcedencia del despido, regulada en el artículo 56.4 del Estatuto de los Trabajadores, propia de los representantes legales de los trabajadores.
“Los miembros del comité de Seguridad y Salud no disponen de las mismas garantías que los representantes de los trabajadores porque sus funciones no están condicionadas al temor a represalias”
No obstante, entiende el Tribunal Supremo que, en tanto que los miembros del comité de seguridad y salud (nombrados por el empresario) actúan en defensa de los intereses de la empresa dentro de dicho comité, el ejercicio de sus funciones no está condicionado por el temor a represalias por parte del empresario, por lo que no procede reconocerles las mencionadas garantías solo hecho de asumir dicho cargo.
