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Nombramientos Noticias

Jesús Torres, Presidente AEDRH, nuevo Chief HR Officer de Food Delivery Brands

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  • 26 mayo, 2021

Food Delivery Brands, la empresa líder global en pizza delivery, incorpora a Jesús Torres como responsable de Recursos Humanos del grupo a nivel global

Food Delivery Brands incorpora a Jesús Torres, Presidente de la Asociación Española de Directores de RRHH, como Chief Human Resources Officer, quien se encargará de liderar el departamento de Recursos Humanos del Grupo y de las marcas que opera -Telepizza, Pizza Hut, Jeno’s Pizza y Apache Pizza-, en el ámbito nacional e internacional.

Noticias

Vídeo WEBINAR Blockchain e Inteligencia Artificial en RRHH

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  • 25 mayo, 2021

Si te perdiste el webinar celebrado el pasado 20 de mayo, sobre Blockchain e Inteligencia Artificial en RRHH – entender las posibilidades dentro de la nueva regulación europea, organizado por la Comunidad de Futuro y Digitalización de la Función de RRHH AEDRH

Con la participación de Javier Alió, partner de Audalia HR Lab, empresa Patrocinadora AEDRH, José Parra Moyano, Assistant Professor en Copenhagen Business School y José Alberto Rodríguez Ruiz, Chief Data Protection Officer de CornerStone On Demand

Noticias Opinión

La Asociación Española de Directores de RRHH celebra hoy el Día Internacional de los Recursos Humanos

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  • 20 mayo, 2021
  • La AEDRH y sus 900 Asociados asumen como propio el lema
    de la convocatoria de este año: “Diseñando el Nuevo Futuro”. 
     

Madrid, 20 de mayo de 2021.- La Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) y sus 900 Asociados celebran hoy el Día Internacional de los Recursos Humanos 2021, que se desarrolla en esta ocasión bajo el lema “Diseñando el Nuevo Futuro” (`Shaping the New Future”).

La Asociación asume plenamente este lema, que resume el nuevo papel que han jugado los Directores de Recursos Humanos con motivo de la pandemia del Covid 19, convirtiéndose en piezas fundamentales de las organizaciones al contribuir decidida y decisivamente a mejorar la vida de las personas y de las empresas, con fórmulas innovadoras que afrontan los nuevos retos y liderando los esfuerzos para construir un futuro más inclusivo, flexible y participativo del que puedan beneficiarse los empleados, las compañías y la sociedad en su conjunto.

AEDRH y todos los miembros de su Junta Directiva quieren agradecer la gran labor llevada a cabo por los Directores de Recursos Humanos durante la pandemia del Covid 19 y felicitar calurosamente a todas las organizaciones nacionales e internacionales comprometidas en el día a día con el esfuerzo de consolidar y mejorar una función que se ha revelado más estratégica que nunca.

La Asociación quiere seguir en la vanguardia de este compromiso y está inmersa en seguir haciendo crecer la aportación de valor al Asociado, acercándose a su realidad cotidiana y siendo capaces de lograr que realmente se sienta representado. Además, la Asociación pretende ser un altavoz público de la función, aportando conocimiento, experiencia y opinión en cuantos debates públicos, agendas legislativas y proyectos y tendencias se desarrollan en nuestra área.

AEDRH cree firmemente que el trabajo de investigación interno, la ampliación de conocimientos, la oferta de servicios a los Asociados y un mayor impacto y relevancia social y de relaciones con interlocutores institucionales, ya sean empresariales, sindicales o administrativas, deben ser las líneas de trabajo estratégicas. De hecho, la Asociación plantea una agenda abierta al sector que se sustenta en 5 pilares: Mantener el espíritu original de la Asociación; Apertura y colaboración con otras Asociaciones de profesionales del mundo de los Recursos Humanos; Incrementar la actividad de relaciones institucionales; Mantener y desarrollar la función investigadora y de desarrollo de la función; y Mejorar los servicios y potenciar el desarrollo profesional de los Asociados.

Noticias

HRCI certificará competencias de personas a través de la Asociación Española de Directores de RRHH

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  • 18 mayo, 2021
  • La Asociación Española de Directores de Recursos Humanos firma un acuerdo de colaboración con 2mP, el `partner´ oficial de HRCI en España, única entidad que certifica competencias de personas.

En el mundo hay más de 160.000 Directores de Recursos Humanos que han validado sus competencias con HRCI® y AEDRH quiere liderar en España una profunda transformación en la capacitación profesional que consolide las mejores prácticas HR tanto en los profesionales de hoy, como en los nuevos talentos del futuro, contribuyendo al crecimiento y prestigio profesional.

Madrid, 17 de mayo de 2021.- La Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH), en la búsqueda de la excelencia en la profesión de recursos humanos, ha firmado un acuerdo de colaboración con 2mP, la escuela de referencia para los profesionales de RRHH en España y Latinoamérica, con programas de recursos humanos desarrollados en colaboración con los mejores directivos certificados a través de HRCI. 2mP es el partner oficial de HRCI en España.

HRCI, multinacional con sede en Virginia (Estados Unidos), 45 años de experiencia y más de  500.000 certificaciones emitidas a lo largo de su historia, es la única entidad que certifica competencias de personas en España, y su excelencia en la función de certificación está reconocida por la norma ISO IEC 170/24. Ante la enorme cantidad de propuestas, opiniones, tendencias y rutinas relativas a Recursos Humanos en todo el mundo, HRCI ha realizado un gran esfuerzo por consolidar y difundir las mejores prácticas contrastadas en el ejercicio de la función.  HRCI define y adapta de modo constante los conocimientos, competencias y habilidades que debe poseer un profesional de recursos humanos, contribuyendo a la consideración de que las personas son la fuente de ventaja competitiva más importante en las organizaciones.

2mP es la única entidad autorizada y homologada por HRCI en España para impartir formaciones de preparación y ofrece sus desarrollos y programas HRCI® en todas las regiones del mundo.

Entre los objetivos esenciales de AEDRH está la mejora de los servicios que presta a sus asociados, y por este motivo facilitará a sus asociados y también a los equipos de las empresas a las que representan, preparaciones oficiales homologadas por HRCI®, a través de 2mP, en condiciones preferentes. Con esta iniciativa contribuiremos a la mejora de la marca profesional de nuestros asociados, y al desarrollo de los equipos de sus empresas.

Noticias

La Asociación Española de Directores de Recursos Humanos hace su presentación en Cataluña

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  • 13 mayo, 2021
  • La AEDRH, que cuenta con más de 900 directores de Recursos Humanos
    asociados en toda España, ha celebrado una mesa redonda semivirtual
    con la participación de la filosofa Elsa Punset y el experto Santi García,
    que han facilitado a los asistentes sus análisis y recomendaciones
     para gestionar personas un entorno cambiante .

Madrid, 12 de mayo de 2021.- La Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) ha hecho su puesta de largo en la Cataluña ante cerca de cincuenta directores de recursos humanos con un evento semivirtual, transmitido desde la sede de Utopicus Gloriès de Barcelona, moderado por Aurea Benito, Directora Corporativa de RRHH de ISDIN y Olga Figuerola, Directora de RRHH Regional Urgo Medical  –que forman parte de la junta directiva de esta organización- en el que se han explicado los principales objetivos de esta y se ha celebrado una Mesa Redonda abierta a la participación del público bajo el  título “¿Para qué tenemos que preparanos? El futuro del trabajo y de la función del director de RRHH”, que ha contado como ponentes con la escritora y filosofa Elsa Punset y el confundador del Future Work Institute Santi García.

Noticias Patrocinador AEDRH

Un año más, Lukkap, renueva su Patrocinio con la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos

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  • 11 mayo, 2021

Lukkap, consultora de outplacement y experiencia de empleado, ha renovado el acuerdo de patrocinio de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH), organización creada para promocionar y desarrollar la función directiva de Recursos Humanos, y que cuenta con cerca de 900 asociados.

De esta forma, Lukkap se suma, por séptimo año consecutivo, al proyecto de la Asociación, con la voluntad de prestar su apoyo a los Directores de RRHH y acompañarles en los diferentes procesos de la función.

Noticias

Vídeo del encuentro «La disrupción tecnológica en RRHH: tendencias innovadoras 2021»

Organizado por la Asociación Española de Directores de RRHH y EY, empresa Patrocinadora

En el contexto actual de continuo cambio e incertidumbre, surgen muchos retos y preguntas a los que los profesionales del área de RRHH necesitan dar respuesta de forma ágil, rápida y eficiente. En esta jornada compartiremos cómo la innovación en tecnologías de RRHH está dando respuesta a algunas de estas preguntas: modelos híbridos de trabajo; salud y prevención; experiencia de empleado; escucha activa y compromiso…y cuáles son las principales tendencias existentes en el mercado.

Con la participación de EY, ZityHub, Cisco y ServiceNow

Noticias Patrocinador AEDRH

Up Spain renueva un año más su Patrocinio con la Asociación Española de Directores De Recursos Humanos

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  • 20 abril, 2021

Up Spain, empresa especializada en soluciones flexibles para disfrutar de los beneficios y las ventajas que ofrecen las empresas a sus empleados, ha renovado el acuerdo de patrocinio con la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH), organización creada para promocionar y desarrollar la función directiva de Recursos Humanos, y que cuenta ya con más de 850 asociados.

Noticias Opinión

¿Se acaba el teletrabajo COVID-19 con el fin del estado de alarma?

  • Por
  • 16 abril, 2021

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1.- El teletrabajo COVID: Su nacimiento y razón de ser.

El Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, primera norma laboral excepcional dictada tras la declaración del estado alarma con motivo de la Pandemia del COVID-19 reguló medidas orientadas a resolver fundamentalmente tres situaciones derivadas de las restricciones del estado de alarma proclamado:

  1. La necesidad de algunos sectores catalogados como estratégicos en los que la prestación de sus servicios resultaba absolutamente imperativa (alimentación, transporte, sanitario, energético, etc.).
  2. La imposibilidad material de prestar servicios por parte de otros sectores cuya actividad expresamente se clausuraba o limitaba (caso de la hostelería).
  3. La reducción de actividad en sectores o empresas, no por las expresas restricciones o limitaciones impuestas de forma directa por las normas regulatorias del estado de alarma, pero sí como consecuencia de las mismas (empresas que podían desarrollar plenamente su actividad pero cuya demanda de servicios o productos decaía por la situación sanitaria y sus vicisitudes).

Para tales males se regularon modalidades especiales de suspensiones y reducciones (ERTE) de contratos, tanto en su modalidad de fuerza mayor (caso de imposibilidad o limitación directa) como ETOP (causa de problema productivo o económico indirecto) que fueron sufriendo modificaciones en cuanto a sus procedimientos y el alcance de sus ventajas en orden a las prestaciones de desempleo y obligaciones en orden a las cotizaciones.

Pero por mandato del artículo 5 de dicha norma tales medidas cobraban naturaleza de subsidiarias respecto de cualesquiera otras que permitieran la actividad de la empresa siempre que “técnica y razonablemente” ello fuera posible.

Entre esas medidas que, con carácter prioritario y bajo esos criterios de posibilidad técnica y razonabilidad se debían aplicar por las empresas se mencionaba expresamente el trabajo a distancia, cuya modalidad por antonomasia es el teletrabajo.

Pero, no debemos olvidar que la clave, el origen de la situación radica en un problema de extraordinaria gravedad en materia de salud pública, y el Real Decreto 8/2020 lo dejaba meridianamente claro en su exposición de motivos con las siguientes afirmaciones:

Las medidas adoptadas en este real decreto-ley están orientadas a un triple objetivo. Primero, reforzar la protección de los trabajadores, las familias y los colectivos vulnerables; segundo, apoyar la continuidad en la actividad productiva y el mantenimiento del empleo; y tercero, reforzar la lucha contra la enfermedad.

Las recomendaciones de las Autoridades Sanitarias dirigidas a reducir la expansión del COVID-19 han puesto de manifiesto los beneficios de la modalidad del trabajo no presencial, en aquellos puestos en que resulta posible, por su capacidad potencial de reducir la probabilidad de exposición y contagio por COVID-19.

Por tanto, es posible concluir que, el teletrabajo como medida organizativa instaurada en el Real Decreto 8/2020, el que denominamos teletrabajo COVID:

1º.- Nace como solución a la situación originada por un problema de salud pública.

2º.- Busca una solución a los problemas productivos derivados de la normativa que se dicte en contención de la Pandemia, normativa que en parte se corresponde con la que se encuentra dentro de la excepcionalidad del estado de alarma y en parte no, pues no todas las restricciones que afectan a la actividad de las empresas están sujetas a dicha excepcionalidad.

2º.- La regulación del teletrabajo COVID-19 en el RD-Ley convalidado 28/2020, de trabajo a distancia.

El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, transformado en Ley tras su convalidación parlamentaria, vino a regular el trabajo a distancia en sustitución y desarrollo del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

En dicha norma, tras especificar cuándo se entiende que un trabajador lo es a distancia y cuando no atendiendo a un criterio cuantitativo en su modo de prestación de servicios, se hacía una especial mención a las personas trabajadoras que estuviesen prestando servicios en régimen de teletrabajo con motivo del COVID-19.

Esa mención prevista en su Disposición Transitoria Tercera se establecía la exclusión de su regulación por la norma de teletrabajo remitiéndose la misma a la normativa laboral ordinaria, en los siguientes términos:

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

La interpretación literal de dicha norma permite deducir que existe una modalidad de teletrabajo excepcional que deriva, bien del régimen establecido en el artículo 5 del RD 8/2020 al que hemos hecho mención (medida alternativa a los ERTEs), bien como consecuencia de las medidas de contención sanitaria de la COVID-19, y que, al menos en cuanto a esta segunda modalidad, se mantendrá ese teletrabajo en tanto permanezcan tales medidas de contención sanitaria.

3º.- Las obligaciones en materia de prevención y salud laboral derivadas del COVID-19.

Al margen de las normas de contención sanitaria de la COVID-19 adoptadas, unas en el marco de las especiales potestades que otorga el extraordinario estado de alarma y de las que se han adoptado y se puedan adoptar en aplicación de la legalidad ordinaria en materia de salud pública tanto por las Administraciones centrales como por las autonómicas, no cabe duda de que la enfermedad pandémica ha generado unos deberes específicos para los titulares de una relación laboral en orden a la prevención de riesgos y cuidado de la salud laboral.

Tales obligaciones se derivan de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, norma que en nada guarda relación con estado de alarma alguno, y que en concreto y para la vigente pandemia, ha generado un desarrollo de medidas preventivas que los empresarios tienen el deber de adoptar en garantía de la salud de sus trabajadores.

Es el caso, entre otros, del procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al SARS-Cov-2 elaborado por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud y el desarrollo de riesgos biológicos y EPI’s relacionados con el coronavirus.

Dichas medidas preventivas están totalmente vinculadas a las características de propagación del virus, entre ellas, su propagación por contacto, por inhalación etc., y son de obligado cumplimiento por parte de empresarios y trabajadores.

Por tanto las empresas deben garantizar que en sus centros de trabajo se dan las condiciones de seguridad y prevención que impidan el contagio de sus trabajadores lo que, tomando en consideración las medidas principales en tal sentido (distancia entre trabajadores, uso de mascarillas y geles hidroalcohólicos, ventilación etc.) en tanto no se declare por las Autoridades Sanitarias que no existe dicho riesgo de contagio con carácter general, las empresas podrán acudir al teletrabajo para evitar tales riesgos.

Dicho de otro modo, el teletrabajo COVID-19 se postula como medida preventiva cuando resulte necesaria para garantizar la salud de los trabajadores de acuerdo con las recomendaciones y normas de seguridad y prevención establecidas con carácter específico para tal contingencia.

En este sentido es significativo, y se debe recordar que las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo cuando su prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, ello en aplicación de lo previsto en el mencionado artículo 21 LPRL, en su apartado 2.

4º.- Vigencia del teletrabajo COVID-19 del artículo 5 del Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo.

La norma instauradora del teletrabajo COVID-19, ya lo hemos visto, es el artículo 5 del RD 8/2020, y dicha norma tiene una vigencia establecida en la Disposición final décima de dicha norma tras su reforma el apartado diecisiete de la disposición final primera del R.D.-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.

A su vez se amplió la vigencia de ese precepto por lo establecido en el artículo 15 del RD 15/2020 de 21 de abril, estableciendo que se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista.

Como quiera que la vigencia prevista era un mes tras la finalización del estado de alarma, y con la nueva prórroga se alarga en dos meses la misma, la conclusión es que el artículo 5 del RD 8/2020 que instaura el teletrabajo COVID-19 estará vigente hasta que transcurran 3 meses desde la finalización del estado de alarma (9 de mayo de 2021).

En definitiva, el teletrabajo COVID-19 del artículo 5 del RD 8/2020 perdería su vigencia el 9 de agosto de 2021.

5º.- Vigencia del teletrabajo COVID-19 consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19 y como medida de prevención de riesgos y cuidado de la salud laboral.

Como hemos visto, la Ley reguladora del trabajo a distancia, en su Disposición Transitoria Tercera, identifica dos teletrabajos excepcionales por el COVID-19: el que regula el artículo 5 del RD 8/2020 y el que sea aplicado como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia.

Por otro lado, hemos concluido que el teletrabajo es una medida apta para la prevención de los riesgos para la salud derivados del SARS-CoV-2 cuando el empresario no tenga otros medios para garantizar la seguridad y salud de sus empleados en el centro de trabajo o considere como más apta dicha medida en orden a tales responsabilidades.

Esto significa que, existen otras dos fuentes de teletrabajo COVID cuya vigencia debemos analizar, pues la del artículo 5 del RD 8/2020 ya la conocemos.

En ese sentido, en tanto se dicten normas sanitarias de contención de la pandemia, normas que no necesariamente deben estar amparadas por el estado de alarma (las leyes sanitarias, las normas de protección civil prevén tales normas de contención, y las CCAA pueden aplicar medidas de restricción y confinamiento sanitario con autorización de sus Tribunales Superiores de Justicia) es posible la aplicación de la medida de teletrabajo por parte de las empresas.

Y el fin de su vigencia ya lo conocemos “en tanto duren éstas” es decir, en tanto estén vigentes tales medidas de contención sanitaria.

En cuanto a la aplicación del teletrabajo como medida preventiva específica del COVID, es evidente que la misma se aplicará en tanto el riesgo laboral derivado de tal agente biológico se reduzca hasta el punto de que cada empresario pueda garantizar la salud de sus trabajadores en sus centros de trabajo, lo que ocurrirá, previsiblemente, cuando se retorne a una situación en la que las Autoridades Sanitarias no exijan o recomienden el mantenimiento de la distancia social.

Esta vigencia de contornos más difusos previsiblemente llegará con altos niveles de vacunación en la población de acuerdo con las recomendaciones que en tal sentido se arbitren entre la OMS que es quien declaró la pandemia y las Autoridades Sanitarias nacionales.

En este sentido, debo recordar que el empresario es quien debe evaluar los riesgos en sus centros de trabajo, y que es su deber la absoluta garantía de la salud de sus trabajadores en el entorno laboral, por tanto, si el teletrabajo se postula como la medida más idónea para tal garantía tiene la obligación de mantenerla, pues no se puede anteponer ningún otro interés a la salud laboral.

.- Conclusiones:

1ª.- La medida excepcional del teletrabajo como alternativa a los problemas organizativos y productivos de las empresas derivados de la normativa restrictiva vinculada con el estado de alarma, finalizará transcurridos tres meses desde que finalice dicho estado extraordinario, esto es, el 9 de agosto de 2021.

2ª.- La medida excepcional del teletrabajo como respuesta de las empresas a problemas organizativos y productivos ocasionados por medidas de contención sanitaria que se adopten finalizado el estado de alarma y con sustento en la legislación sanitaria y de protección civil vigente, sea a nivel nacional o autonómico, perderá su vigencia cuando la pierdan tales medidas de contención.

3ª.- La medida excepcional del teletrabajo como herramienta de prevención de riesgos laborales y de la salud de los trabajadores frente a los riesgos para dicha salud ocasionados por la COVID-19 estarán a disposición de las empresas, cuando aquellas consideren dicha medida preventiva como la más idónea para la seguridad y salud de sus empleados en cada centro de trabajo, lo que previsiblemente acontecerá cuando las Autoridades Sanitarias internacionales y nacionales consideren que el riesgo de contagio es mínimo y no exige de medidas específicas y extraordinarias.

Por:  Alberto Novoa Mendoza – Socio del área laboral de CECA MAGÁN Abogados, miembro de la Comunidad de Estrategia Laboral AEDRH

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Encuentro virtual sobre Gestión de Equipos de Alto Rendimiento

  • Por
  • 14 abril, 2021

Organizado por Ef Corporate, exclusivo para los Asociados #AEDRH

Juanma Garate es un ciclista español, fue profesional entre el 2000 y 2014, especialista en carretera, en la que corrió por última vez con Belkin Pro Cycling team.

Se le consideraba como un especialista en las escaladas y hasta la fecha sus mayores logros han sido el Giro de Italia donde acabó en cuarta posición en 2002, en décima posición en 2004 y en quinta en 2005 y ganó la clasificación de montaña con una séptima posición en 2006 en el Giro de Italia.

Actualmente es el Director Deportivo de EF Pro Cycling team.