Actualidad Laboral
1. Se alcanza el acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos más representativos para la reducción de la jornada laboral máxima a 37,5 horas semanales.
A lo largo del año 2024 han tenido lugar las negociaciones para la reducción de la jornada laboral máxima legal entre el ejecutivo español, los sindicatos y las asociaciones empresariales. Sin embargo, el pasado 5 de noviembre, las asociaciones empresariales rechazaron por unanimidad la propuesta de reducción de jornada, alegando se está produciendo una intromisión ilegítima en la autonomía de la negociación colectiva.
Dicho rechazo no cambió los planes del Gobierno, quienes prosiguieron la negociación con los sindicatos con el fin de alcanzar un acuerdo.
A pesar de haberse hecho esperar, el pasado viernes 20 de diciembre de 2024 se produjo la firma del acuerdo para la reducción de la jornada semanal a 37,5 horas, habiéndose publicado por medio de un comunicado de prensa por parte del Ministerio de Trabajo.
En dicho acuerdo se prevé una disposición transitoria que da de plazo hasta el 31 de diciembre de 2025 a los convenios colectivos que contemplen una jornada superior a las 37,5 horas para que se adecúen a la nueva normativa.
Es preciso recalcar que, aunque se haya alcanzado dicho acuerdo, todavía no se encuentra en vigor dicha modificación, sino que habrá que estar expectantes a si finalmente resulta aprobada la reforma legal por el Congreso de los Diputados.
2. Se reconoce un nuevo permiso laboral para la persona trabajadora que quiere donar órganos.
En los últimos dos años hemos vivido un aumento del reconocimiento a nivel legal de permisos laborales para las personas trabajadoras, teniendo todos ellos como propósito la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de cada persona trabajadora.
Este mes de diciembre se ha promulgado la Ley Orgánica 6/2024 para la mejora de la protección de las personas donantes en vivo de órganos o tejidos para su posterior trasplante. En dicha normativa, concretamente en el artículo 2, se reconoce el permiso retribuido, por el tiempo indispensable, para acudir a la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos, siempre que estos deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. Dicho permiso abarca las siguientes actuaciones previas:
- Asistencia a sesiones de información.
- Realización de los preceptivos informes y exámenes clínicos, incluida la exploración médica, previos a la determinación de idoneidad de los donantes vivos y de sus órganos o tejidos, así como para la prestación del consentimiento.
Si bien dicho permiso retribuido no se prevé que vaya a tener un gran impacto para las empresas, es un derecho más que ejemplifica la actual tendencia proteccionista para las personas trabajadoras en España.
3. La Agencia Española de Protección de Datos prosigue interponiendo sanciones por el empleo de datos biométricos como sistema de registro de jornada.
A finales del año 2023, tras la publicación de nuevas directrices por parte del Comité Europeo de Protección de Datos, se restringió el uso de datos biométricos como método de control de presencia, en tanto que se estimó que no existe habilitación o justificación suficiente, en el ordenamiento jurídico español para su uso.
Acordemente con ello, la Agencia Española de Protección de Datos recalcó que no resulta autorizado el uso de los datos biométricos como método de control de la jornada cuando existen otros mecanismos para cumplir la misma finalidad con similar eficacia.
Consecuentemente con dichos cambios, se han ido sucediendo la imposición de distintas sanciones por la AEPD. En ese sentido, recientemente se le ha impuesto una sanción al Colegio Notarial de Aragón, habiéndose reducido el importe a 12.000 euros, previo reconocimiento de la responsabilidad y habiéndose aplicado dos reducciones.
Esta última sanción supone un nuevo aviso para todas aquellas empresas que siguen haciendo uso de datos biométricos como sistema de registro de jornada y/o control de acceso. Por todo ello, resulta preciso buscar métodos alternativos para el control de acceso que no impliquen el uso de datos biométricos.
4. Se presenta el anteproyecto de ley del Estatuto del Becario.
Uno de los compromisos laborales asumidos por el ejecutivo español fue la aprobación del Estatuto del Becario, el cual tiene como propósito regularizar la situación de los denominados “becarios”, ello con el propósito de evitar los abusos por parte de las empresas, así como reconocerles una mayor protección.
Durante este mes de diciembre se ha publicado el Anteproyecto de ley del Estatuto del Becario, el cual trae consigo grandes novedades, entre las que destacan las siguientes:
- Derecho a la compensación de gastos en los que la persona en formación práctica incurra, tales como desplazamiento, alojamiento o manutención.
- Las personas en formación práctica tienen derecho a que se les respeten los límite legales de jornada y descansos, incluyendo los días festivos y vacaciones.
- El número de “becarios” no podrá superar el 20% de la plantilla.
- Se limitan las horas correspondientes a las prácticas (25% de las horas concretadas en los créditos ECTS de la titulación para las prácticas curriculares; y 15% para las prácticas extracurriculares).
La aprobación de dicha norma traería consigo importantes cambios para numerosas empresas que ofrecen la posibilidad de realizar prácticas formativas, si bien habrá que estar expectantes a si finalmente resulta o no aprobada, así como a su eventual contenido definitivo.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. El Tribunal Supremo se pronuncia por primera vez en materia de indemnizaciones adicionales a la legal tasada. Sentencia del Tribunal Supremo nº 1350/2024, de 19 de diciembre de 2024.
Desde aquella sentencia, se inició una corriente en la doctrina judicial que abogaba por la posibilidad de la concesión de indemnizaciones adicionales a la legal tasada para despidos improcedentes, en supuestos excepcionales. Dicha doctrina se ampara en que tanto el artículo 10 del Convenio nº 158 de la OIT como el artículo 24 de la Carta Social Europea (revisada) disponen que las personas trabajadoras despedidas sin razón válida tienen derecho a una indemnización adecuada o a otra reparación adecuada.
Desde entonces, ha existido una incertidumbre jurídica en torno a dicha corriente judicial, dada la imprevisibilidad de estimar los posibles costes de los despidos para las empresas.
Finalmente, aunque no de forma definitiva, el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre dicha cuestión. El Alto Tribunal ha concluido por unanimidad que la indemnización por despido improcedente no puede verse incrementada por encima de los límites legales en atención a las circunstancias concretas de cada caso.
Según el Tribunal Supremo, la fórmula legal de España ofrece seguridad jurídica y uniformidad para todas las personas trabajadoras, atendiendo a los parámetros de antigüedad y salario, que son precisamente los que establece el propio artículo 12 del Convenio 158 de la OIT.
Atendiendo a lo dispuesto en el artículo 10 del Convenio nº 158 de la OIT, el Alto Tribunal expresa que se emplean conceptos genéricos que imposibilitan su aplicación directa para cada caso.
Si bien dicha sentencia arroja cierta seguridad jurídica en relación con las consecuencias de la improcedencia de los despidos, no resulta suficiente en tanto que, debido a la fecha del despido enjuiciado, no se ha podido valorar lo dispuesto en el artículo 24 de la Carta Social Europea (revisada). Por todo ello, el debate interpretativo aún no se ha cerrado definitivamente.
- El Tribunal de Justicia de la Unión Europea concluye que se debe registrar la jornada de las personas empleadas de hogar. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea
En virtud de la Directiva 2003/88/CE, sobre ordenación del tiempo de trabajo, y del Real Decreto-Ley 8/2019, el registro de jornada – el cual modificó el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores –, el registro de jornada se ha postulado como una de las principales obligaciones para las empresas en relación con el tiempo de trabajo. Se impuso a las empresas la obligación de garantizar el registro diario de jornada, debiéndose incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.
A pesar del establecimiento de dicha obligación con carácter general, ha existido un intenso debate interpretativo acerca de si dicha obligación era igualmente aplicable para las relaciones laborales de carácter especial, entre las que se incluye la profesión de persona empleada de hogar.
Recientemente, a propósito de una cuestión prejudicial interpuesta por un tribunal español, el TJUE ha tenido la ocasión de pronunciarse sobre si debe exigirse la obligación de registro de jornada en relación con las personas empleadas de hogar.
Resolviendo el conflicto interpretativo, el TJUE ha concluido que la interpretación que sostiene que los empleadores están exentos de establecer el registro de jornada de cada persona empleada de hogar vulnera de forma manifiesta la Directiva 2003/88.
No obstante, sí que admite la posibilidad de que establezcan determinadas particularidades en función de los sectores de actividad o de las características de los empleadores. En relación con el trabajo doméstico, el TJUE considera que pueden establecerse excepciones en lo que respecta a las horas extraordinarias y al trabajo a tiempo parcial, si bien dichas excepciones no deben vaciar de contenido a la norma. En todo caso, este último punto le corresponderá ser juzgado a los tribunales nacionales, en este caso España, dado que son los competentes para interpretar y aplicar el derecho nacional.
- No existe obligación legal de proporcionar datos que permitan la identificación de la retribución concreta de una persona trabajadora. Sentencia del Tribunal Supremo, nº 1302/2024, de 21 de noviembre.
En pro de lograr la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, se han establecido obligaciones para las empresas tales como disponer de un registro retributivo, así como de un plan de igualdad. En relación con el registro y la auditoría retributivos de los planes de igualdad, se ha cuestionado cual es el grado de detalle que se debe proporcionar sobre cada puesto de trabajo, debido a que, en algunos casos, puede haber una correlación puesto-persona que permitiera identificar la retribución concreta de dicha persona trabajadora.
En un primer momento, la Audiencia Nacional se pronunció a favor de la obligación de facilitar los datos retributivos de cada puesto de trabajo con igual valor, con independencia del número de personas trabajadoras en cada puesto y del sexo de las personas trabajadoras, aun cuando ello pudiera permitir la identificación de las retribuciones concretas de determinadas personas.
Sin embargo, dicha sentencia ha sido anulada por el Tribunal Supremo. El Alto Tribunal ha concluido que, acordemente con el ordenamiento vigente actual en España, no existe una obligación legal que sustente y legitime, de forma clara e inequívoca, que se deban incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora.
Recuerda el Tribunal supremo que la finalidad del registro retributivo es conocer si los salarios de las mujeres en puestos de igual valor, comparados con los de los hombres, son iguales o por el contrario si existe discriminación.
Por todo ello, actualmente en España las empresas no tienen obligación de facilitar los datos retributivos cuando puedan ocasionar que se identifique la retribución exacta y concreta de una persona trabajadora.
- Se reconoce el derecho ampliado del permiso por nacimiento y cuidado de hijo para las familias monoparentales. Sentencia del Tribunal Constitucional, nº 140/2024, de 6 de noviembre de 2024.
En los últimos años, a pesar de que nuestro ordenamiento jurídico no lo prevé, se ha venido suscitando dudas jurídicas en torno a si las familias monoparentales tenían derecho a disfrutar el permiso por nacimiento y cuidado de hijo de forma ampliada, adicionando las semanas que le habrían correspondido al otro progenitor de haberlo habido.
El Tribunal Constitucional ha zanjado la cuestión al concluir que en nuestro ordenamiento jurídico se está brindando un trato diferenciado a dos situaciones sustancialmente idénticas, dado que a pesar de que los nacidos requieren de las mismas necesidades de atención y cuidado, las familias biparentales pueden disfrutar de un permiso de 26 semanas, mientras que a las familias monoparentales se les limita a las 16 semanas correspondientes al único progenitor.
De hecho, el Tribunal afirma que dicha diferenciación genera una mayor desprotección para las personas nacidas en familias monoparentales, pues no solo se permite un permiso de 16 semanas, sino que además estas familias disponen de menos tiempo para atender y cuidar al recién nacido.
De esta forma, fruto de esta sentencia, los preceptos 48.4 del ET y 177 de la LGSS se deben interpretar de tal forma que se permita a las familias monoparentales adicionar las 10 semanas que le habrían correspondido al otro progenitor, si lo hubiera habido, a las 16 semanas de permiso del integrante de la familia monoparental.