1. Se propone la creación de un Plan PYME 375 en la negociación de la reducción de jornada.
Hemos venido haciéndonos eco de las negociaciones existentes para la aprobación de la reducción de jornada, la cual originalmente iba a reducirse de 40 horas a 38,5 horas en 2024, y a 37,5 horas en 2025.
Sin embargo, nos encontramos a final del mes de septiembre y las negociaciones siguen encalladas, a pesar de que supuestamente para este año debería haberse aprobado ya la jornada de 38,5 horas.
El pasado 9 de septiembre, tras el periodo vacaciones, se reanudaron las negociaciones de la reducción de jornada. En pro de logar la conformidad de las asociaciones empresariales, se ha propuesto la creación del “Plan PYME 375”, el cual tendría como objetivo facilitar que las pequeñas y medianas empresas, puedan aplicar la reducción de jornada sin que les suponga un impacto negativo.
A falta de una concreción exacta del contenido de dicho plan, se ha informado de que consistirá en un plan integral de asesoramiento, acompañamiento, formación y apoyo. De igual modo, habrá bonificaciones para ayudar a aquellas empresas que, como consecuencia de la reducción de jornada, requieran contratar más personal.
2. Se aprueba el Real Decreto 893/2024 para la protección de la seguridad y salud de los empleados de hogar.
Si bien se trata de una normativa que no afe
Entre las obligaciones más destacadas cabe destacar las siguientes: realizar evaluación de riesgos a la persona trabajadora; proporcionar equipos de protección individual (EPIs) apropiados.
No obstante, dado que el INSS tiene el plazo de 10 meses para facilitar una herramienta que facilite el cumplimiento de estas obligaciones, la obligatoriedad de esta norma se demorará en el tiempo, en tanto que no serán exigibles dichas obligaciones hasta que hayan transcurrido 6 meses desde que el INSS pusiera a disposición la herramienta mencionada.
Por consiguiente, todo parece indicar que la situación se demorará en el tiempo, si bien habrá que estar al tanto de la aprobación de dicha herramienta por parte del INSS.
3. Se abre el proceso para la solicitud de concesión del distintivo de Igualdad en la Empresa.
Desde el Ministerio de Igualdad se ha promovido la concesión del distintivo de igualdad en la Empresa, siendo este una distinción de excelencia para aquellas empresas que sobresalen en el desarrollo de las políticas de igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Las empresas se podrán presentar como candidatas a la obtención de dicho distintivo, diferenciándose por categorías entre aquellas que tienen la obligación de tener un Plan de Igualdad y aquellas que no. El plazo para su presentación comenzó el pasado 14 de septiembre, habiendo de plazo un mes.
Si bien la concesión de dicho distintivo no conlleva la obtención de beneficios directos, sí que afecta positivamente a la imagen de la empresa, más aún en un contexto donde la igualdad efectiva entre hombres y mujeres es un objetivo prioritario.
4. Propuesta de nueva redacción del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, la cual elimina la extinción automática del contrato en los supuestos de incapacidad permanente total o absoluta.
En pasadas entregas hacíamos referencia a que la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 había concluido que resultaba contraria a derecho la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente total o absoluta.
cta directamente a las empresas, consideramos que resulta de utilidad destacarla en tanto que sí que afecta a las personas trabajadoras de las empresas que cuentan con servicio del hogar en sus domicilios particulares.
El propósito de esta norma es garantizar y salvaguardar la seguridad y la salud de los empleados y empleadas de hogar.
Pues bien, el pasado viernes 13 de septiembre se publicó el Proyecto de ley que viene a modificar dicho artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores.
Acordemente con la nueva redacción, la extinción del contrato por declaración de incapacidad permanente absoluta o total quedará condicionada a las siguientes causas: voluntad de la propia persona trabajadora, o a la imposibilidad de realizar ajustes razonables en el puesto o cambio de puesto.
Por consiguiente, y siempre y cuando el contenido de este proyecto de ley permanezca inalterado en su publicación definitiva, el procedimiento será el siguiente:
- En primer lugar, tras recibirse la declaración de incapacidad permanente absoluta o total se concederá un plazo de 10 días naturales a la persona trabajadora para que manifieste su voluntad de mantener o no la relación laboral.
- Tras ello, la empresa dispondrá de un plazo de 3 meses para realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo o procurar el cambio de puesto de trabajo a la persona trabajadora. Solamente cuando ello suponga una carga excesiva para la empresa, podrá extinguirse su contrato de trabajo.
En todo caso, la decisión deberá ser motivada y comunicada por escrito a la persona trabajadora.
En todo caso, habrá que estar pendientes de su aprobación definitiva para conocer el procedimiento exacto que habrán de seguir las empresas cuando se encuentren ante esta situación.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
- Se descarta la nulidad automática de un trabajador despedido estando de incapacidad temporal. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña nº 3933/2024, de 10 de julio de 2024.
Tras la promulgación de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se han suscitado dudas en torno a si la misma ha equiparado las situaciones de incapacidad temporal a los supuestos de nulidad objetiva, también conocida como automática, recogidas en los artículos 53 y 55 del ET.
A expensas de que se produzca un pronunciamiento definitivo del Tribunal Supremo sobre esta materia, son varias las sentencias que se vienen dictando por parte de los Tribunales Superiores de Justicia en las que se aboga por que la situación de incapacidad temporal de la persona trabajadora no equivale a una situación de nulidad objetiva.
En este sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha concluido que no hay lugar a la nulidad automática del despido, sino que resulta preciso que se aporten indicios suficientes de vulneración de algún derecho fundamental, ello incluso a pesar de haberse promulgado la Ley 15/2022.
- Se equipara el permiso para acudir al dentista dentro del permiso retribuido para acudir a una consulta médica. Sentencia de la Audiencia Nacional, nº 96/2024, de 22 de julio.
Antes de entrar a valorar la sentencia, es preciso contextualizar la sentencia en tanto que la misma enjuicia un supuesto concreto y un determinado Convenio Colectivo. De hecho, en el Estatuto de los Trabajadores no se regula un permiso retribuido a acudir al médico. Por consiguiente, no hay que extrapolar lo decidido en esta sentencia a todos los supuestos.
En dicha sentencia, se interpreta el Convenio Colectivo estatal del sector de Contact Center, el cual reconoce un permiso retribuido de 35 horas anuales para acudir al médico del sistema público de salud. De igual modo, dicha empresa reconocía una ampliación de dicho derecho para acudir a consultas médicas tanto públicas como privadas.
Entiende la Audiencia Nacional que, atendiendo a la posibilidad de que determinados tratamientos bucodentales sean prestados por médicos estomatólogos, así como por odontólogos, así como a que la salud bucodental se encuentra dentro del catálogo de prestaciones del Sistema Nacional de Salud, la asistencia al dentista debe equipararse a la asistencia a un centro médico.
Es preciso volver a recalcar que se trata de una cuestión sumamente interpretativa de la dicción literal del Convenio, así como de la intención regulatoria, por lo que no debe considerarse extrapolable a todos los casos ni a todos los convenios.
- Enviar emails a una persona trabajadora en situación de incapacidad temporal no implica automáticamente que se haya producido una vulneración del derecho a la desconexión digital. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, nº 534/2024, de 26 de junio de 2024.
El desarrollo de las nuevas tecnologías y su implantación como herramientas de trabajo ha incrementado las dificultades para desconectar del trabajo a las personas trabajadoras. Por dicho motivo, se garantizó el derecho a la desconexión digital como un derecho esencial de toda persona trabajadora, el cual consiste en no tener que conectarse a dispositivos electrónicos ni ser contactado a través de ellos, con obligación de responder, fuera del horario laboral.
En la situación objeto de enjuiciamiento, una profesora, tras unos actos deleznables por parte de un alumno, causo baja por incapacidad temporal por cuadro ansioso-depresivo. Durante su proceso de recuperación, desde el colegio se siguieron enviando correos en los que estaba en copia y lista, así como alguno exclusivamente dirigido a ella.
El Tribunal estima que no se produjo vulneración del derecho a la desconexión digital atendiendo a que en ningún caso se le obligó a abrir y ni siquiera mirar el correo, además de que era política de empresa no dar de baja el correo corporativo de las personas trabajadoras cuando causan baja temporal. A mayores, tan pronto como la trabajadora manifestó su malestar con la recepción de comunicaciones se tomaron medidas para que no las recibiera.
La presente sentencia resulta de utilidad a efectos de comprender que no toda comunicación fuera del horario laboral implica “per se” una vulneración del derecho a la desconexión digital.
- Se reconoce una indemnización de 20.000 euros a un trabajador al cual se le denegó el permiso parental. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, nº 2461/2024, de 26 de abril de 2024.
El permiso parental de 8 semanas para cuidado de un menor hasta que cumpla 8 años es uno de los permisos laborales reconocidos recientemente a las personas trabajadoras. Si bien en los últimos meses venimos centrando el foco en su carácter o no retribuido, en el presente caso el aspecto clave es su solicitud y disfrute.
Según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, la empresa únicamente puede denegar su concesión cuando haya una concurrencia de los dos progenitores solicitándolo a la vez por el mismo sujeto causante, si bien tiene que aplazar su concesión justificando por escrito que su condición simultánea altera el correcto funcionamiento de la empresa, y previo ofrecimiento de una alternativa para su disfrute.
En el caso objeto de enjuiciamiento, el trabajador realizó su solicitud cumpliendo con los requisitos legales, en tanto que realizó la solicitud por un periodo de 5 semanas y sin que hubiera solapamiento con la petición del otro progenitor. Sin embargo, la empresa denegó de forma verbal su concesión, sin plasmar las razones que impedían su concesión.
Entiende el Tribunal que estas denegaciones sin fundamento, contraviniendo la ley, pueden suponer una discriminación por trato desfavorable dispensado a mujeres y Hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación y corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Y, en atención a la actitud de la empresa, así como daño patrimonial causado al trabajador, derivado del retraso injustificado del disfrute y la imposibilidad del goce del permiso, estima conveniente la condena a la empresa al pago de una indemnización de 20.000 euros.
La presente sentencia sirve de aviso para todas las empresas, en cuanto advierte de las graves consecuencias que pueden derivarse de una denegación injustificada de un permiso de conciliación de la vida familiar y laboral.