1. Novedades en relación con las bonificaciones de la maternidad
Tal y como fue señalado en anteriores ediciones, la promulgación del RealDecreto-Ley 1/2023 supuso una de las principales novedades normativas de índole laboral del año 2023. Por medio de este Real Decreto-Ley, se produjeron cambios significativos en el sistema de incentivos y bonificaciones a la contratación.
Uno de los cambios más reseñables fue que se eliminó la posibilidad de bonificar dos contratos de sustitución consecutivos para una misma persona trabajadora, pues se eliminó la posibilidad de bonificar contratos en las que la persona trabajadora hubiera estado contratada en la misma empresa de forma indefinida en los últimos 12 meses, o temporalmente en los últimos 6 meses.
Esta eliminación fue objeto de críticas debido a que afectaba a una práctica habitual de las empresas que era contratar a una misma persona para cubrir la baja de una trabajadora por riesgo durante el embarazo, así como la posterior baja por maternidad.
En consecuencia, el Gobierno ha reculado, condicionado por dichas críticas y, por medio del Real Decreto-Ley 8/2023, ha introducido una salvaguarda a las bonificaciones a la contratación. De esta forma, a pesar de que se ha mantenido la imposibilidad de bonificar contratos en los que la persona ha estado contratada por en la misma empresa por medio de contrato temporal en los últimos 6 meses, se permite la bonificación cuando la persona sustituida y sustituta coincidan con las del primer o anterior contrato de sustitución.
2. Reversión de las modificaciones del permiso de lactancia.
Hace tan solo un mes había una noticia que copaba todos los portales digitales jurídicos, “el Real Decreto Ley 7/2023 flexibiliza el disfrute del permiso de lactancia”. De hecho, en la newsletter anterior, correspondiente a diciembre de 2023, nos hacíamos eco de tal noticia, pues se habían eliminado todas las restricciones existentes en torno al permiso de lactancia, lo cual permitía todas las posibilidades de disfrute, incluyendo la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras.
En su configuración legal, los Decretos-leyes, pese a poder ser dictados por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad, requieren ser sometidos a debate y votación en el Congreso de los Diputados, en los 30 días siguientes a su promulgación, debiendo ser convalidado o derogado.
Sorprendentemente, el 12 de enero de 2024 se publicó la Resolución de 10 de enero en la que se acordó la derogación del Real Decreto-ley 7/2023.
Consecuentemente, vuelve a estar en vigor la anterior regulación contemplada en el Estatuto de los Trabajadores, por lo cual, en relación con el permiso de lactancia, solo cabrá su sustitución por una reducción de jornada en media hora o acumularlo en jornadas completas de forma acorde a lo previsto en la negociación colectiva, o por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
3. Acuerdo para la subida del Salario Mínimo Interprofesional para el año 2024.
Tal y como se comentó en la edición anterior, el gobierno español, tras haber logrado el acuerdo de investidura, había puesto en marcha la negociación de nuevas medidas en el ámbito de las relaciones laborales y la protección social. Una de las cuestiones que mayor preocupaban al ejecutivo era incrementar el Salario Mínimo Interprofesional, buscando adecuarlo a la situación económica actual, marcada principalmente por la inflación.
Si bien aventurábamos en la anterior edición que la subida iba a ser en torno al 4%, dicho incremento se vinculaba, durante la negociación, al acuerdo por parte de la patronal. De hecho, el ejecutivo había llegado a “amenazar” con pactar un incremento mayor en caso de no alcanzar el acuerdo con el beneplácito de la patronal.
El acuerdo no se ha hecho esperar, y este mismo mes, concretamente el 12 de enero de 2024, el Ministerio de Trabajo ha publicitado el acuerdo alcanzado con los sindicatos, por medio del cual se eleva el Salario Mínimo Inteprofesional hasta los 1.134 euros en 14 pagas, lo cual supone un incremento del 5%. Dicho incremento será aplicado con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2024.
4. La Seguridad Social aclara las condiciones del nuevo permiso laboral de 8 semanas.
A nivel laboral, las principales novedades legislativas del año 2023 vinieron de la mano del Real Decreto-Ley 5/2023, el cual alteraba significativamente el panorama de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar en España. Una de las grandes novedades de dicho texto normativo ha sido el permiso laboral para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años, contemplado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, dicho permiso quedaba pendiente de desarrollo reglamentario, motivo por el cual se han ido suscitando dudas interpretativas acerca del alcance y contenido de dicho permiso.
En pro de solventar tales dudas, aun estando pendiente el permiso de desarrollo reglamentario, la Seguridad Social, más de 6 meses después de su entrada en vigor, ha aclarado, por medio del Boletín del Sistema RED, los siguientes aspectos:
- Se trata de un permiso no retribuido.
- El empresario tiene la obligación de mantener en alta y cotizar durante el tiempo de disfrute del permiso. Ello en base a que, a pesar de ser una suspensión del contrato, “no por ello pierde la naturaleza de permiso”.
- Actualmente se puede disfrutar únicamente a tiempo completo, pues el disfrute a tiempo parcial queda pendiente de desarrollo reglamentario.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. Condena a la empresa por obstaculizar la aprobación del Plan de Igualdad. Sentencia de la Audiencia Nacional nº 126/2023, de 17 de noviembre.
En los últimos tiempos, los Planes de Igualdad han adquirido una relevancia significativa, pues son el máximo exponente del desarrollo de las políticas de igualdad en España. De hecho, en la actualidad todas aquellas empresas que cuenten con 50 o más trabajadoras deben elaborar y aprobar un Plan de Igualdad.
El incumplimiento de dicha obligación puede conllevar la imposición de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo. A mayores, las consecuencias de no disponer de un Plan de Igualdad, siempre y cuando sea obligatorio para la empresa, se han reforzado recientemente, pues desde el 1 de septiembre de 2023 es preciso disponer de un Plan de Igualdad vigente y registrado.
Por ende, es de vital importancia que todas aquellas empresas obligadas a disponer de un Plan de Igualdad, y que no dispongan de él, procedan a negociarlo a la mayor brevedad.
En el marco de la negociación de los Planes de Igualdad, la buena fe de las partes negociadoras es un elemento clave e indispensable, cuyo incumplimiento puede ocasionar importantes perjuicios, en especial para las empresas.
En este sentido, la Audiencia Nacional ha entendido que la actitud de la empresa consistente en impedir el proceso de negociación, no aportando la documentación preceptiva, constituye una actitud intolerable y vulnerado del derecho a la libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva. Atendiendo a dichas razones, la Audiencia Nacional ha impuesto una condena de 73.000 a la empresa por su actitud en el proceso de negociación.
Por consiguiente, dicha sentencia supone un aviso serio por parte de los tribunales españoles, pues actúa como precedente y apercibimiento para todas aquellas empresas que estén negociando un Plan de Igualdad.
2. La denuncia falsa de acoso laboral puede conllevar la procedencia del despido. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón nº 900/2023, de 11 de diciembre.
En la actualidad, los protocolos de acoso se han convertido en la herramienta fundamental para erradicar tales comportamientos de las empresas. Estos protocolos suelen accionar una investigación de los hechos acaecidos, a menudo con el soporte de asesores externos, la cual conlleva una inversión de tiempo y de dinero considerable.
Si bien por medio de estos protocolos se está logrando denunciar y condenar los comportamientos constitutivos de acoso, también se ha convertido en una herramienta para denunciar falsos acosos, ya sea con ánimo de venganza o represalia frente a otro empleado, o con el propósito de blindarse.
No obstante, ese uso indebido de los protocolos de acoso no está exento de consecuencias, y los tribunales están comenzado a perseguir ese uso indebido.
Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha entendido que la invención de haber sufrido acoso laboral es una causa que justifica la procedencia del despido, en tanto que supone una transgresión de la buena fe contractual. De esta forma, las invenciones y mentiras en relación con el sufrimiento de acoso no tienen por qué quedar impunes, pudiendo justificar no solo una sanción a la persona trabajadora, sino incluso su despido disciplinario.
Las consecuencias de una denuncia falsa de acoso no se limitan únicamente a la procedencia del despido, sino que puede dar lugar incluso a una indemnización reparadora para la persona que ha sido acusada falsamente. De hecho, recientemente, el Juzgado de Primera Instancia de Sevilla ha condenado al trabajador que denunció falsamente una situación de acoso al abono de una indemnización de 2.000 al directivo que acusó.
Esta sentencia supone un precedente de sumo interés en la persecución y condena de las denuncias falsas de acoso, con el propósito de que no queden impunes.
3. La nulidad del despido no conlleva automáticamente la imposición de una indemnización de daños y perjuicios. Sentencia del Tribunal Supremo nº 1148/2023, de 12 de diciembre.
Con un ánimo garantista, y con el fin de evitar que las mujeres embarazadas sean despedidas sin justa causa, nuestro ordenamiento jurídico, concretamente los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, contempla una protección que conlleva que estos despidos sean calificados como nulos, de forma objetiva, en el supuesto de que este carezca de causa o la misma no quede
acreditada suficientemente.
Asimismo, el Estatuto contempla otros supuestos adicionales los cuales son objeto de protección por medio de la nulidad objetiva, tales como los despidos de personas trabajadoras en reducción de jornada, adaptaciones de jornada, entre otras causas.
A pesar de que, de forma habitual, la calificación de nulidad conlleva el reconocimiento de una indemnización de daños y perjuicios, ello no es una condición “sine qua non” en los supuestos de nulidad objetiva.
Dicha conclusión ha sido alcanzada por el Tribunal Supremo, al enjuiciar el despido de una trabajadora embarazada, pues entiende que no cabe el reconocimiento de una indemnización por daño moral si no ha quedado acreditado que el despido tuviese como móvil una discriminación de la trabajadora, la cual resulte prohibida por la Constitución o la ley, o si no se ha producido una vulneración de derechos fundamentales.
En resumen, el Tribunal Supremo recuerda que la nulidad del despido no conlleva necesariamente la concesión de una indemnización, siendo preciso probar que se ha causado un daño moral y/o perjuicio.
4. No cabe la extinción automática del contrato de trabajo por Incapacidad Permanente. Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024.
Si bien nuestro ordenamiento jurídico, concretamente el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, contempla, hasta el momento, como causa de extinción del contrato de trabajo la muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, dicha extinción no puede producirse automáticamente.
A dicha conclusión ha llegado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (de ahora en adelante “TJUE”), él cual, con ocasión de una cuestión prejudicial formulada por el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, ha concluido que la extinción automática del contrato en los casos de incapacidad permanente es contraria a la Directiva 2000/78/CE.
Dicho tribunal entiende que la solicitud de reconocimiento de incapacidad permanente por parte de la persona trabajadora no implica necesariamente que dicha persona haya dado su consentimiento para la extinción de su contrato.
De esta forma, el TJUE considera preceptivo que la empresa realice ajustes razonables y adecuados, atendiendo a las circunstancias personales del trabajador, para permitirla acceder al empleo. Entre dichos ajustes se entiende la reubicación del trabajador o la adaptación de su puesto, con el límite de que dichos ajustes no resulten una carga excesiva para la empresa.
5. Se admite la posibilidad de no entregar ticket restaurante al personal que teletrabaja sin que ello suponga necesariamente una discriminación. Sentencia de la Audiencia Nacional nº 140/2023, de 21 de diciembre.
Si bien en el año 2021, en plena época postpandemia, el Tribunal Supremo – por medio de la sentencia nº 1132/2021 – concluyó que no cabía la retirada unilateral de los ticket restaurante al personal que teletrabaja, es preciso tener en cuenta que la decisión empresarial había tenido lugar durante las primeras semanas del estado de alarma, época en la cual el teletrabajo era forzoso,
siendo asimismo una situación totalmente excepcional.
Recientemente, el abono de los ticket restaurante al personal que teletrabaja ha vuelto a ponerse en el foco del debate, al haberse enjuiciado por parte de la Audiencia Nacional posibles discriminaciones en torno al abono de los ticket restaurante.
Concluye la Audiencia Nacional que, cuando se configura la jornada partida como un requisito constitutivo del derecho a ticket restaurante, resulta evidente que debe abonarse en aquellos supuestos en los que se prestan los servicios fuera del domicilio propio, ya sea en las instalaciones de la empresa o de un cliente.
En base a lo anterior, define como absurdo considerar que hay jornada partida trabajando desde el domicilio, careciendo de razonabilidad que tengan derecho a ticket restaurante las personas que teletrabajan.
PRINCIPALES HITOS LABORALES PARA EL 2024
Este nuevo año se presenta con nuevos retos y aspectos que no se deben descuidar en el ámbito del Derecho Laboral. Nos enfrentaremos a la necesidad de cumplimiento de las nuevas obligaciones establecidas para las empresas (según tamaño y/o situación actual).
Los Juzgados y Tribunales irán sentando doctrina sobre temas recientes surgidos o desarrollados en 2023, como la Ley de Familias, los nuevos permisos de conciliación de la vida laboral y familiar o la jornada laboral.