Actualidad Laboral para AEDRH
1. Se aprueba el Anteproyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro de jornada y el derecho a la desconexión.
En diciembre de 2024 el ejecutivo español alcanzó un acuerdo con los sindicatos más representativos sobre la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Una vez se alcanzó dicho acuerdo, se iniciaron los trámites legislativos para su aprobación.
Sin embargo, durante el mes de enero hubo un intenso debate interno dentro del ejecutivo español, entre el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Economía, el cual cernió una sombra de dudas sobre la viabilidad de su aprobación en Consejo de Ministros.
Finalmente, se alcanzó un punto de consenso entre ambos Ministerios, motivo por el cual el 4 de febrero se aprobó el Anteproyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro de jornada y el derecho a la desconexión.
A pesar de la cobertura mediática e importancia que se ha dado a dicho acuerdo, realmente la reforma legislativa aún se encuentra lejos de ser aprobada, en tanto que habrá que ver si finalmente se logra el apoyo parlamentario necesario para su aprobación.
2. Se regula la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional para el año 2025.
En la newsletter se narró la noticia de que el Congreso de los Diputados no había respaldado ni aprobado el Real Decreto-Ley 9/2024, motivo por el cual las medidas contenidas en este se dejaron sin efecto, encontrándose entre dichas medidas la prórroga del Salario Mínimo Interprofesional.
De hecho, debido a dicha derogación, la Dirección General de Trabajo se vio obligada a elaborar un criterio interpretativo acerca de las consecuencias legales de la derogación del SMI hasta que se produjese la aprobación del nuevo SMI para el año 2025.
Finalmente, el 11 de febrero de 2025 se aprobó el Real Decreto 87/2025, en el cual se reguló el Salario Mínimo Interprofesional para el año 2025, habiendo ascendido este a 1.184 euros al mes.
3. Se aprueba el Real Decreto-Ley 1/2025, regulando de nuevo medidas laborales que se extinguieron tras la derogación del Real Decreto-Ley 9/2024.
Tal y como ha sido señalado previamente, el 22 de nuevo tuvo lugar la derogación del Real Decreto-Ley 9/2024 al no haber sido aprobado por el Congreso de los Diputados. Entre las medidas que fueron derogadas se encontraban las bases mínimas y máximas de cotización para el año 2025, así como la aplicación de la cotización de solidaridad, si bien respecto a esta última existían dudas en cuanto a su aplicabilidad pues se encontraba previamente regulada en el artículo 19 bis de la LGSS.
No obstante lo anterior, a pesar de dicho revés jurídico, el ejecutivo español ha vuelto a aprobar dichas medidas por medio del Real Decreto-Ley 1/2025, aprobado el 29 de enero de 2025. Por medio de dicha norma se han resuelto la gran mayoría de las dudas que habían surgido tras la derogación del Real Decreto-Ley 9/2024.
En este sentido, se han reincorporado las fórmulas de cálculo de las nuevas bases máximas y mínimas de cotización a la Seguridad Social para el año 2025, así como se ha vuelto a prever la aplicación de la cotización de solidaridad.
4. El Consejo Económico y Social emite su Dictamen sobre el anteproyecto de Ley para la reducción de la jornada laboral.
La reducción de la jornada laboral semanal lleva situada en el foco mediático durante más de un año, manteniendo expectantes a empresas y personas trabajadoras acerca de si finalmente será aprobada o no. Este mes de febrero, mientras se sigue el curso de aprobación legislativa de la norma, el Consejo Económico y Social ha emitido su Dictamen 01/2025 valorando la medida propuesta.
El CES considera que la justificación económica de la reforma se ha basado en un análisis de impactos económicos esperados insuficientemente fundamentado e incompleto. De igual modo, el CES considera que una reforma de calado como la propuesta debe atender a la gran diversidad existente en el tejido productivo de España, debiéndose atender a los sectores y al tamaño de las empresas.
En sintonía con lo anterior, el CES estima que se debe garantizar un régimen transitorio suficiente para garantizar una adecuada adaptación, así como implementar políticas de acompañamiento, todo ello con el fin de minimizar el impacto de la reducción de la jornada laboral semanal.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. Resulta posible solicitar la nulidad del despido en la demanda, a pesar de no haberse solicitado en la papeleta de conciliación. Sentencia del Tribunal Supremo nº 91/2025, de 4 de febrero de 2025.
Inherente a dicha conciliación previa, se encuentra la prohibición de introducir variaciones sustanciales en la demanda respecto a lo previamente alegado en la papeleta de conciliación. En lo que a los despidos respecta, se venía entendiendo por los tribunales y los profesionales del derecho que era sustancial solicitar la nulidad en la demanda a pesar de no haberse reclamado previamente en la papeleta de conciliación.
Sin embargo, recientemente el Tribunal Supremo ha concluido que resulta perfectamente posible alegar en demanda la nulidad del despido por situación de embarazo, a pesar de que no se hubiera hecho mención alguna en la papeleta de conciliación.
Entiende el Tribunal Supremo que no hay que mantener una interpretación rigorista, en tanto que únicamente supondrá una variación sustancial cuando se perjudique absolutamente la posibilidad de conciliación o cuando se cause indefensión a la empresa demandada. A ojos del Tribunal Supremo mantener una interpretación rigorista en dicho caso habría conllevado desatender la protección del derecho a no discriminación de las mujeres.
2. El Tribunal Supremo confirma que posible combatir el absentismo, siempre que no se discrimine a las personas trabajadoras. Sentencia del Tribunal Supremo nº 40/2025, de 20 de enero.
Tras la promulgación de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, las discriminaciones por razón de enfermedad se han convertido en una cuestión de radiosa actualizado, siendo alegadas habitualmente en los procedimientos judiciales.
En este sentido, desde la publicación de dicha ley, la Audiencia Nacional venía declarando la nulidad de incentivos que tenían como finalidad la reducción del absentismo, por considerar que los mismos resultaban discriminatorios.
El Tribunal Supremo ha estimado el recurso de casación, entendiendose que el incentivo de mejora, cuyo objetivo entre otros era la reducción del absentismo, puede ser interpretado conforme al ordenamiento jurídico.
El Alto Tribunal ha hecho una importante matización a la Audiencia Nacional pues ha recordado que combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima, conforme al artículo 2.2 b) de la Directiva 2000/78, en tanto que se trata de una medida de política de empleo.
No obstante lo anterior, el Tribunal Supremo recuerda que las ausencias que pueden computarse como absentismo no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación.
3. No cabe la autoconcesión de vacaciones por parte de la persona trabajadora. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid nº 25/2025, de 13 de enero.
Uno de los focos de conflictividad en el ámbito laboral suele ser el disfrute de los periodos vacacionales por parte de las personas trabajadoras. Al fijar el Estatuto de los Trabajadores como regla de fijación de vacaciones el común acuerdo entre el empresario y la persona trabajadora, ello genera mucho conflicto interno.
Una de las prácticas que suelen adoptar algunas personas trabajadoras es optar por disfrutar las vacaciones de forma unilateral. La doctrina judicial viene recordando que suponen ausencias injustificadas el disfrute de las vacaciones de forma unilateral cuando la persona trabajadora es plenamente consciente de que no tenía las vacaciones aprobadas ni había justificación para faltar.
Precisamente ello ha sido enjuiciado por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, al estimarse procedente el despido por ausencias injustificadas de una persona trabajadora a la cual se le quitaron las vacaciones que había decidido disfrutar pues no habían sido validadas.
4. La existencia de un cierto grado de coordinación y supervisión de los servicios externalizados por parte de la empresa principal no determina automáticamente la existencia de cesión ilegal. Sentencia del Tribunal Supremo nº 51/2025, de 28 de enero.
En el ámbito de la externalización de servicios y subcontratación por parte de las empresas, resulta habitual que se cuestione si existe una cesión ilegal de personas trabajadoras entre las empresas, ello debido a que no siempre se mantiene el nivel de rigurosidad y responsabilidad por parte de la empresa a la cual se le externaliza el servicio.
La gran mayoría de los procedimientos judiciales se resuelven a través de indicios que vienen a probar que realmente el objeto del contrato de servicios se ha limitado a la mera puesta a disposición de las personas trabajadoras de la empresa cedente a la empresa cesionaria, no asumiéndose por la empleadora las facultades organizativas y directivas.
Recientemente, el Tribunal Supremo ha aclarado que el hecho de que la empresa que contrata el servicio discipline ciertos aspectos sobre el modo en que se realizan los servicios contratados no conlleva automáticamente que nos encontremos ante una cesión ilegal. Entiende el Tribunal que el mantenimiento de una cierta coordinación y supervisión de los servicios prestados se debe de entender como necesaria para la coordinación efectiva de la prestación de servicios.