1. La aprobación de la reducción de la jornada laboral sufre una demora significativa.
A pesar de que la regulación de la reducción de la jornada laboral fue una de las grandes promesas del ejecutivo español, previéndose en un primer momento una reducción a 38,5 horas en el año 2024 y a 37,5 en el año 2025, su aprobación ha ido sufriendo continuos contratiempos desde sus inicios.
En el mes de mayo, tras varios meses desde que se alcanzó el acuerdo entre los sindicatos y el Gobierno, el Consejo de Ministros aprobó el proyecto de ley, el cual quedaba pendiente de ser enviado a las Cortes para su discusión y posible aprobación. El pasado 24 de junio de 2025, los partidos políticos Junts, VOX y PP presentaron enmiendas a la totalidad del Proyecto de Ley.
Sin embargo, el debate sobre la reducción de la jornada laboral tendrá que esperar, en tanto que, el 15 de julio de 2025, el Ministerio de Trabajo confirmó que el debate parlamentario sobre la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales no se celebrará hasta septiembre. Este retraso se debe principalmente a la falta de apoyo parlamentario y al contexto político adverso que han sacudido al mundo de la política en las últimas semanas.
Mientras tanto, desde el Ministerio de Trabajo se insiste en que esta reforma sigue siendo prioritaria y que en ningún caso se ha renunciado a aprobarla antes de finalizar el año. Es por ello por lo que habrá que esperar hasta los últimos meses del año 2025 se resolverá si finalmente la reducción de la jornada laboral será aprobada o no.
2. España avanza en la protección de la salud laboral instando la ratificación del Convenio 191 de la OIT.
En los últimos tiempos, cuestiones como la salud y la seguridad de las personas trabajadoras han dejado de ser un aspecto secundario para convertirse en una cuestión fundamental en el mundo laboral. Ello debido principalmente a la creciente concienciación sobre el bienestar físico y mental de las personas trabajadoras.
El pasado 1 de julio de 2025, el Consejo de Ministros dio luz verde a la remisión a las Cortes Generales de la propuesta de ratificación del Convenio 191 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), él cual, como gran novedad, reconoce la salud y la seguridad en el trabajo como un derecho fundamental.
Dicho Convenio instaura como un estándar inexorable que ninguna persona trabajadora, con independencia de su puesto de trabajo y/o ocupación, debe ver comprometida su integridad física o mental como consecuencia de su trabajo.
En caso de que dicho Convenio sea finalmente ratificado, deberá revisarse todo el marco normativo español en materia de prevención de riesgos laborales, lo cual incluiría la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, ello con el propósito de asegurar la plena adecuación del marco normativo español a los compromisos que se adquieran en el plano internacional.
3. España refuerza su compromiso con el empleo a través de una nueva estrategia para impulsar la empleabilidad y la inclusión laboral.
La empleabilidad en España se han convertido en una cuestión crucial y de máxima importancia en la actualidad, en tanto que factores como la digitalización, las nuevas tecnologías, la transición ecológica y el surgimiento de nuevos modelos productivos están moldeando el mercado laboral.
Con el propósito de adaptarse a este nuevo paradigma, este mes ha sido aprobado el Real Decreto 633/2025, por el que se aprueba la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2025‑2028. Su propósito es diseñar la hoja de ruta para coordinar y ejecutar las políticas activas de empleo e intermediación laboral a nivel nacional, así como adaptarse a los nuevos retos que han surgido en la actualidad.
Uno de los pilares fundamentales de esta Estrategia es la incorporación efectiva de impulsando las herramientas digitales, la interoperabilidad de datos y el empleo de la inteligencia artificial, siendo instrumentos claves para la modernización del sistema público de empleo.
De igual modo, se pretende integrar la perspectiva de género de forma transversal, a la par que se centra el foco en aquellos colectivos que presentan mayores dificultades de empleabilidad, tales como jóvenes, personas mayores, empleados de larga duración, entre otros.
La Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2025‑2028 supone un paso decisivo y significativo hacia el objetivo de lograr un mercado laboral más dinámico, inclusivo y resiliente.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. El Tribunal Supremo establece que no existe el derecho al percibo de indemnizaciones adicionales a la legal tasada. Sentencia nº …/2025 del Tribunal Supremo, de … de … de 2025.
En diciembre de 2024, el Tribunal Supremo resolvió una de las cuestiones que más controversia estaba originando en la jurisdicción social, siendo esta la posibilidad de la concesión de una indemnización por despido improcedente que superase los umbrales legales.
Si bien la doctrina judicial de los Tribunales Superiores de Justicia se encontraba dividida en torno al reconocimiento de la indemnización adicional a la legal tasada, el Tribunal Supremo concluyó que la indemnización por despido improcedente no puede verse incrementada por encima de los límites legales atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso.
Sin embargo, en aquel supuesto no se pudo valorar lo dispuesto en el artículo 24 de la Carta Social Europea (revisada), motivo por el cual había quiénes aventuraban que podría producirse un cambio en el pronunciamiento si se tenía en cuenta dicha norma.
Finalmente, este mes de julio de 2025 se ha publicado la tan ansiada sentencia del Tribunal Supremo sobre la indemnización complementaria a la legal tasada, en la que sí que se ha valorado la Carta Social Europea (revisada).
En esta resolución, el Alto Tribunal rechaza que tenga cabida en nuestro ordenamiento jurídico la indemnización complementaria por despido a la legal tasada, estimándose que el sistema actual ofrece seguridad jurídica, y que resulta adecuada y reparada para todas las personas trabajadoras.
Asimismo, se considera que lo dispuesto en el artículo 24 constituye un mandato al legislador, ordinario o convencional, pero no al juez; en tanto que la indemnización, en nuestro ordenamiento jurídico, únicamente puede ser fijada por el legislador o por los convenios colectivos.
En cuanto a las resoluciones del Comité Europeo de Derechos Sociales, a pesar de que recientemente se ha pronunciado en contra del sistema indemnizatorio español por no ofrecer suficiente protección ni reparación a las personas trabajadoras, el Tribunal Supremo ha aclarado que las decisiones del CEDS no son ejecutivas ni puede considerarse en ningún caso al CEDS como un tribunal vinculante para España.
2. Se reconoce la validez de la imposición de sanciones disciplinarias inferiores a las previstas para la gravedad de la infracción. Sentencia nº 559/2025 del Tribunal Supremo, de 10 de junio de 2025.
El poder disciplinario del empresario constituye una de las facultades principales
del poder de dirección y organización del empresario dentro de la relación laboral. Esta facultad le permite al empleador sancionar las conductas de las personas trabajadoras que constituyan un incumplimiento de sus deberes contractuales.
Una de las cuestiones que ha generado controversia ha sido la relativa a si resulta posible sancionar infracciones de una determinada gravedad imponiendo una sanción prevista para infracciones menos graves. Dicha práctica suele ser habitual por parte de las empresas en tanto que les permite valorar circunstancias concurrentes en el caso, así como cuestiones atenuantes como la antigüedad, inexistencia de dolo, la ausencia de antecedentes o la voluntad de reparar los resultados derivados de su conducta.
Al haberse sometido al control judicial dicha práctica empresarial, han coexistido dos corrientes doctrinales por parte de los Tribunales Superiores de Justicia, existiendo pronunciamientos tanto a favor como en contra sobre dicha actuación empresarial.
Recientemente, el Alto Tribunal ha resuelto esta cuestión jurídica al entender que constituye una práctica válida amparada por la “teoría gradualista”, entendiendo que, cuando la conducta de la persona trabajadora encaja en un supuesto tipificado como muy grave, la empresa puede optar, en aras de la proporcionalidad o de circunstancias atenuantes, por aplicar una sanción menos severa, siempre que esta también esté prevista en el catálogo sancionador del convenio colectivo o en la normativa legal.
Tal y como señala con gran acierto el Tribunal Supremo, la función del juzgador es la de verificar si la conducta ha sido correctamente subsumida en el tipo infractor aplicable, así como si la sanción impuesta se encuentra entre las previstas para esa o una menor gravedad.
De esta forma, a través de una interpretación flexible y razonable del principio de tipicidad, se reconoce a la empresa un margen operativo en el ejercicio del poder disciplinario.
3. Se reconoce la exención fiscal en las indemnizaciones por despido al personal de alta dirección. Sentencia nº 805/2025 del Tribunal Supremo, de 24 de junio de 2025.
La relación laboral de alta dirección reviste un carácter excepcional dentro del sistema normativo español, la cual se caracteriza por el ejercicio de poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, así como relativos a los objetivos generales de la misma, actuando con autonomía y plena responsabilidad.
En ocasiones, el personal de alta dirección compatibiliza las funciones inherentes a su puesto de trabajo con actividades propias del órgano de administración, lo cual genera una simultaneidad y coexistencia de una relación laboral y una relación mercantil.
Consecuencia de esta dualidad, se ha cuestionado acerca de si la indemnización por extinción de la relación laboral de alta dirección debe resultar exenta fiscalmente.
El Tribunal Supremo ha matizado que la coexistencia de una relación mercantil y una laboral de alta dirección no implica, por sí sola, el reconocimiento de una auténtica relación laboral, sino que debe atenderse a si concurren los requisitos legalmente establecidos.
Mediante la aplicación de dichos criterios, el Alto Tribunal garantiza que aquellas personas trabajadoras que acrediten una relación laboral real, a la cual no resulte de aplicación la teoría del vínculo, puedan acogerse al beneficio fiscal de exención. No obstante lo anterior, dicha sentencia no implica una exención generalizada para todos los altos directivos.