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actualidad

Actualidad Laboral y jurisprudencial para AEDRH – Junio 2023

Actualidad Laboral para AEDRH

1. Se establece un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año

El pasado 29 de junio de 2023, se publicó en el Boletín Oficial del Estado, el Real Decreto-ley 5/2023, aprobado el pasado 28 de junio de 2023, donde se establece un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla
8 años. Este permiso, de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse de manera flexible.

2. Se amplían los ERTE de La Palma

Al igual que en el caso anterior, el pasado 29 de junio de 2023, se publicó en el Boletín Oficial del Estado, el Real Decreto-ley 5/2023, aprobado el pasado 28 de junio de 2023, se amplían hasta el 31 de diciembre de 2023 las medidas de apoyo para la reparación de los daños y para la reconstrucción económica y
social de la isla de La Palma, los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) vinculados a la situación de fuerza mayor temporal en el supuesto de empresas y personas trabajadoras de las Islas Canarias afectadas por la erupción volcánica registrada en la zona de Cumbre Vieja.

3. Se establecen nuevos permisos retribuidos

Al igual que en el caso anterior, el pasado 29 de junio de 2023, se publicó en el Boletín Oficial del Estado, el Real Decreto-ley 5/2023, aprobado el pasado 28 de junio de 2023, se han establecido los nuevos permisos retribuidos:

  • Aumenta a 5 días el permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
  • Establece 4 días retribuidos por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles. 
  • Crea un permiso de 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho
  • Aumenta el permiso de fallecimientos a las parejas de hecho, tendrán un permiso de 2 días.

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

1. La falta de audiencia previa no implica la improcedencia del despido. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de abril de 2023

Se señala que la omisión de la audiencia previa por el empresario, cuando sea contraria al artículo 7 del convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, constituye el incumplimiento de una obligación y por tanto, por lo que el trabajador tiene derecho a ser indemnizado de los daños y perjuicios que le ocasione el incumplimiento, pero no implica la improcedencia del despido como señalaba el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares.

2El denegar la concreción horaria solicitada por una trabajadora no implica discriminación por razón de sexo. Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de mayo de 2023

La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si la denegación de la concreción horaria solicitada por una trabajadora por causas organizativas que no se han justificado supone, en sí misma, una vulneración del derecho a la igualdad recogido en el art. 14 CE,
en relación con el art. 39 ET, y si, en consecuencia, ha de abonarse la indemnización de daños y perjuicios solicitada por la actora.

En relación con la mentada cuestión, el Tribunal Supremo señala que la mera denegación por parte de la empresa de la concreción horaria solicitada por una trabajadora no implica necesariamente discriminación por razón de sexo o discriminación indirecta.

No obstante, debemos aclarar que, esta sentencia no quiere decir que los despidos de gente que solicite una adaptación de jornada no corran riesgo de nulidad, por cuanto, estamos ante una nulidad objetiva, en virtud del art. 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores.

3. A efectos de determinar si se sobrepasan los umbrales del despido colectivo, deben tomarse elementos homogéneos. Sentencia del Tribunal Supremo 30 de mayo de 2023

En este recurso de casación para la unificación de la doctrina, la parte recurrente señala que, la determinación de los umbrales que indica el precepto legal que denuncia no puede hacerse tomando en consideración parámetros no equivalentes o que no se corresponden, que son los que, a su juicio, ha
aplicado indebidamente la sentencia recurrida cuando toma el grupo laboral de empresa a los efectos de cuantificar las extinciones, pero, sin embargo, la plantilla de la que parte es solo la de la empresa del demandante. En definitiva, considera que tanto si se acude a un criterio de plantilla y extinciones de la
empresa del demandante, como si se acude a esos conceptos en el grupo laboral, no se alcanzarían los umbrales que fija el precepto que denuncia como infringido.

En relación con ello, el Tribunal Supremo indicia que, a efectos de determinar los umbrales legales para tramitar las extinciones conforme al procedimiento de despido colectivo deben tomarse elementos homogéneos, ya sea la empresa o el grupo laboral de empresas, pero no mezclarlos se pueden mezclar entre sí.

4. La cesión ilegal de trabajadores a través de ETT es una falta muy grave de la LISOS. Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de abril de 2023

La cuestión a resolver es la de decidir si la celebración de 49 contratos de puesta a disposición entre la empresa usuaria y una empresa de trabajo temporal (ETT), para cubrir necesidades permanentes de aquella, debe sancionarse como falta muy grave del art. 8.2 LISOS o como falta grave del art. 19.2 b) LISOS.

La cesión ilegal de trabajadores a través de ETT, por ser los contratos de puesta a disposición fraudulentos al no existir causa temporal que justifique su contratación, lleva aparejado una sanción de LISOS muy grave, descartando que puede ser tipificada como grave.

5. Se declara nula la cláusula del Código Ético que obliga a comunicar si presta otras actividades profesionales. Audiencia Nacional 26 de abril de 2023

En este supuesto de hecho, se analiza si es lícita la cláusula del Código Ético del Banco Santander donde se establecía la siguiente cláusula: “Comunicar a tu responsable, Recursos Humanos y Cumplimiento & Conducta si ejerces otra actividad profesional por cuenta propia o ajena para entidades no competidoras”.

Se alega por la empresa que esta obligación de comunicación incluso respecto de actividades por cuenta propia o ajena para empresas no competidoras se establece porque pueden existir conflictos de intereses en el desarrollo de esas actividades, exponiendo que un empleado puede, por ejemplo, otorgar una operación de financiación a una empresa para la que está prestando servicios.

No obstante, la AN entiende que, una limitación del derecho fundamental a la intimidad como la que se sostiene por la parte demandada requiere que ésta se adecúe o supere el test de proporcionalidad, y entiende esta Sala que en esta obligación de comunicación exigida a los empleados no se supera.

En efecto, la comunicación a la empresa de actividades no concurrentes con la de la empresa puede ser una medida idónea para evitar posibles conflictos de intereses, es decir, superaría el juicio de idoneidad; pero no supera el juicio de necesidad porque se impone la comunicación en cualquier supuesto de
ejercicio de actividades por cuenta propia o por cuenta ajena con entidades no competidoras, exista o no conflicto de intereses; existiendo, a juicio de esta Sala, otras medidas menos lesivas como sería acotar dicha comunicación cuando la actividad fuera realizada para proveedores y clientes y/o cuando el empleado, por su puesto de trabajo, pudiera estar incurso en un conflicto de intereses. Además, la comunicación exigida no es equilibrada por cuanto, para evitar posibles conflictos de intereses, se sacrifica la privacidad de la totalidad de los trabajadores de la demandada; el perjuicio que se irroga a los empleados no se justifica por el interés empresarial que se pretende salvaguardar con la referida comunicación (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

Partiendo de lo antedicho, la AN estima que la previsión impugnada lesiona el artículo 18.1 de la CE.

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