AEDRH

cropped-cropped-logo-asociacionazul_Mesa-de-trabajo-1-03.png

actualidad

Actualidad Laboral y jurisprudencial para AEDRH – Junio 2024

1.   Aprobada la eliminación de la extinción automática del contrato por gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta de la persona trabajadora.

En la newsletter de enero de 2024 se abordó la novedosa Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024, en la cual el Alto Tribunal Europeo concluía que no resulta acorde con la normativa de la Unión Europea la extinción automática del contrato de trabajo tras la declaración de incapacidad permanente total o absoluta de la persona trabajadora.

Dicha sentencia afectaba directamente a España en tanto que nuestra normativa, hasta el momento, contemplaba en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores como causa de extinción del contrato de trabajo la muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta de la persona trabajadora.

El pasado 21 de mayo de 2024, el Consejo de Ministros aprobó la reforma del artículo 49 del ET la cual conlleva la eliminación de la extinción automática del contrato por gran invalidez o incapacidad permanente.

De esta forma, las empresas, ante una declaración de gran invalidez o incapacidad permanente de una persona trabajadora, deberán procurar una adaptación del puesto de trabajo razonable y adecuada; o un cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible.

2.   Aceleración de la negociación de la reducción de la jornada laboral.

Una de las promesas legislativas en materia laboral por parte del actual ejecutivo de España fue la reducción de la jornada laboral en 2024, siendo el objetivo la reducción de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual a 38,5 horas semanales.

Sin embargo, tras más de cinco meses de negociación no ha resultado posible implementar tal medida. Es por ello por lo que, en este mes de junio de 2024, desde el Ministerio de Trabajo se han tomado las riendas de la negociación con el propósito de impulsarla, habiendo impulsado a tal efecto reuniones semanales a tres bandas (con la patronal y los sindicatos).

Si bien el propósito del Ministerio de Trabajo es que se apruebe la reducción antes de las vacaciones de verano, resulta difícil imaginar que ello sea posible, salvo que haya una concurrencia de voluntades de implementarlo con prontitud.

3.  Se publica la Norma UNE ISO 53800, en materia de igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

La igualdad efectiva entre hombres y mujeres es, desde hace varios años, una de las principales metas a cumplir, especialmente en el ámbito laboral.

Recientemente, desde la Organización Internacional de Normalización (ISO) se ha anunciado una nueva norma, la ISO 53800, la cual tiene el propósito de impulsar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las organizaciones de todo el mundo. Atendiendo a las realidades existentes a nivel corporativo, económico y cultural entre los distintos países del mundo, no se han establecido requisitos mínimos, sino que el enfoque ha sido el de definir prioridades estratégicas.

Las prioridades estratégicas definidas en la norma son 4: 1) dimensión interna (cuestiones tales como gobernanza, concienciación, apoyo y prácticas laborales); 2) actividades e inversiones (accionar una propuesta de género y procurar realizar una contratación sostenible); 3) relaciones externas (prestando especial atención a establecer relaciones de colaboración y de contacto con grupos externos); 4) comunicación interna y externa (incluyendo acciones de comunicación y contenido editorial).

De igual modo, la norma dispone que las prioridades estratégicas se deben abordar de forma acorde con las siguientes temáticas:

  • La educación y el acceso a la formación.
  • La salud: sexual y reproductiva y los derechos asociados.
  • La prevención y extinción de la violencia contra mujeres y niñas.
  • Los derechos de las mujeres y niñas previniendo y combatiendo toda forma de discriminación.
  • El empoderamiento económico de las mujeres y su participación en la vida pública.

En definitiva, esta norma busca impulsar las políticas de igualdad efectiva de hombres y mujeres en el ámbito laboral a nivel mundial, siendo uno de los principales retos y objetivos en la actualidad.

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

1. El registro de pertenencias de las personas trabajadoras debe cumplir ciertos requisitos para no ser nulo. Sentencia del Tribunal Supremo nº 874/2024, de 5 de junio de 2024.

Dada la relación de subordinación entre las personas trabajadoras y la empresa, el ordenamiento jurídico español y la jurisprudencia han establecido salvaguardas y garantías para evitar vulneraciones de los derechos fundamentales por parte de la empresa.

Uno de los aspectos más controvertidos, por implicar una afectación a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, es el registro de pertenencias de las personas trabajadoras por parte de la empresa.

El Tribunal Supremo recientemente ha recalcado que los registros de pertenencias deben atenerse estrictamente a los siguientes requisitos:

  • Los registros de pertenencias deben ser necesarios, por no haber otras medidas alternativas menos lesivas para esclarecer los hechos.
  • El registro debe realizarse necesariamente en el centro de trabajo y durante el horario de trabajo.
  • Se debe garantizar en todo momento el respeto de los derechos a la dignidad e intimidad de la persona trabajadora.
  • Siempre que resulte posible, el registro deberá realizarse en presencia de un miembro de la representación legal de las personas trabajadoras o de otro empleado.

Entiende el Tribunal Supremo que el registro de pertenencias realizado sin que se encuentre presente un miembro de la RLPT u otra persona trabajadora conlleva la ineficacia de la prueba, y por ende la improcedencia del despido.

2. La aprobación de la política de desconexión digital no requiere acuerdo con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras. Sentencia de la Audiencia Nacional nº 53/2024, de 6 de mayo de 2024.

El desarrollo de las nuevas tecnologías y su implantación como herramientas de trabajo ha conllevado que resulte necesario la aprobación de políticas de desconexión digital de las personas trabajadoras.

Recientemente, la Audiencia Nacional se ha pronunciado acerca de si las políticas de desconexión digital deben o no ser negociadas con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (“RLPT”).

3. No cabe privar del bonus a las personas trabajadoras por medio de sanción disciplinaria. Sentencia de la Audiencia Nacional nº 65/2024, de 10 de junio de 2024.

Las multas de haber, también denominadas sanciones económicas, se encuentran prohibidas por nuestro ordenamiento jurídico, tal y como dispone el artículo 58.3 del ET.

Recientemente la Audiencia Nacional ha enjuiciado la legalidad de una política de empresa que preveía la comisión de infracciones graves o muy graves como posible causa para privar del pago del variable, siempre y cuando la fecha de notificación de la sanción estuviera comprendida dentro del periodo de devengo del incentivo.

Entiende la Audiencia Nacional que dicha política es ilegal debido a que, además de suponer un régimen disciplinario adicional y unilateral de la empresa respecto al previsto en el Convenio Colectivo, supone una multa de haber en tanto que se está privando a la persona trabajadora un salario variable efectivamente devengado.

,