1. El Consejo de la Unión Europea pone el foco en los denominados “falsos becarios”.
Los convenios de prácticas suponen una oportunidad valiosa tanto para las empresas como para los estudiantes. Por un lado, los estudiantes tienen la oportunidad de tener un primer contacto con el mundo profesional, a la par que pueden poner en práctica sus conocimientos a nivel práctico. Por otro lado, las empresas se benefician de contar con talento joven, el cual puede aportar nuevas perspectiva y dinamismo, y a su vez tienen la posibilidad de conocer posibles futuros empleados.
Lo realmente importante es que debe primar la formación de los becarios por encima de las tareas que realicen. Sin embargo, cada vez es más habitual que algunas empresas aprovechen esta “figura” para que desempeñen tareas propias de empleados, cubriendo puestos de trabajo, sin recibir la remuneración ni derechos laborales que pudieran corresponderles.
Este mes de junio el Consejo de la Unión Europea ha manifestado sus intenciones de impulsar una nueva Directiva para mejorar y garantizar que se cumplan las condiciones de los becarios, para luchar contra el fraude laboral de los “falsos becarios”. De igual modo, esta iniciativa legislativa procurará que los contratos formativos de prácticas garanticen un estándar de protección laboral en condiciones de igualdad con el resto de personas trabajadoras.
2. La Comisión Europea lleva a España ante el TJUE por no transponer correctamente la Directiva sobre transparencia en las condiciones laborales.
En los últimos años, la Unión Europea ha impulsado normativas tendentes a garantizar la igualdad de retribución efectiva entre hombres y mujeres, siendo imprescindible, para ello, la transparencia retributiva. Una de las más destacables es la Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a las condiciones laborales transparentes.
El plazo de transposición de la Directiva finalizó el 1 de agosto de 2022, y tan solo un mes después se incoó el procedimiento de infracción por parte de la Comisión por incumplimiento.
A pesar de que en febrero de 2025 España se dirigió a la Comisión para informar de las medidas nacionales que transponen determinadas disposiciones de la citada Directiva, la Comisión estima que resulta insuficiente, en tanto que en España no se garantizan condiciones laborales transparentes y previsibles. Entre los puntos críticos destacan:
- Falta de previsibilidad real para trabajadores a tiempo parcial, sin obligación clara de comunicar cambios en la jornada con antelación.
- Deficiencias en el registro horario, especialmente en lo relativo a la notificación previa al trabajador.
- Limitación insuficiente del periodo de prueba, pues, a pesar de que se fija en 6 meses para técnicos titulados, sin perjuicio de la previsión convencional; no se garantiza la proporcionalidad según la duración del contrato y la naturaleza del trabajo, como exige el artículo 8 de la Directiva.
Habrá que estar expectante en los próximos meses para ver cómo se resuelve el procedimiento iniciado ante el TJUE.
3. Se alcanza consenso en la negociación del nuevo Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid.
Tras una intensa negociación, el pasado 12 de junio se alcanzó un acuerdo en la redacción del nuevo Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid, que regulará las condiciones laborales del sector durante los años 2025 y 2026.
Si bien el mismo se encuentra pendiente de publicación en el BOCM, los firmantes han anunciado que se han producido importantes avances en materia salarial, conciliación familiar y protección social. Se contempla un incremento salarial que oscila entre el 3% y el 6,32% para 2025 dependiendo del nivel, con efectos retroactivos desde el 1 de enero; así como una subida adicional del 2,7% en 2026, que también se aplicará a conceptos como dietas, desplazamientos y trabajo a distancia.
Dado que las medidas de conciliación de la vida familiar, personal y laboral poseen cada vez una mayor relevancia, el convenio incluye nuevas medidas para mejorar la conciliación, como permisos específicos para familias monoparentales, cuidados de personas dependientes, y facilidades para la lactancia y el teletrabajo durante el embarazo. Asimismo también se incorporan disposiciones orientadas a proteger al colectivo LGTBI y se prevé la creación de un observatorio sectorial que analizará la clasificación profesional y otros aspectos clave del convenio.
Respecto a las bajas por incapacidad temporal se mantiene el modelo actual sin complementos generalizados, ante el aumento del absentismo laboral que se está experimentando en España. Además, se refuerza el sistema disciplinario, tipificando como falta grave la no realización del registro horario, en línea con el proyecto legislativo actualmente en debate.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
- Mantener una reunión previa al despido resulta válido como audiencia previa al despido disciplinario conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Sentencia nº 615/2024 del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de 14 de octubre de 2024.
En noviembre de 2024, el Tribunal Supremo confirmó un cambio doctrinal sin precedentes al reconocer la exigibilidad del requisito de audiencia previa en los despidos disciplinarios, al considerarse aplicable lo dispuesto en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
A raíz de dicha sentencia, surgieron las dudas acerca de en qué supuestos se puede entender cumplido el requisito de audiencia previa, en tanto que en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT no se establece si tiene que concederse un plazo de alegaciones ni la forma en la que se debe llevar a cabo el trámite de audiencia previa.
En este contexto de incertidumbre jurídica, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha reconocido que resulta válido, a efectos del cumplimiento de la Audiencia Previa, mantener una reunión en la que se le expusieron los hechos que se le atribuían a la persona trabajadora, posibilitándole que aportase una justificación de los mismos.
Entiende el Tribunal que se garantizó suficientemente el derecho de defensa, por cuanto que se le posibilitó a la persona trabajadora defenderse previamente al despido. Y remarca que en el Convenio 158 de la OIT no se contienen requisitos de forma ni de plazos para realizar las alegaciones.
- Se reconoce la validez de la instalación de cámaras de videovigilancia sin haberse cumplido el deber de información en supuestos excepcionales. Sentencia nº 4879/2024 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 23 de septiembre de 2024.
El deber de información constituye uno de los pilares básicos en la defensa de los derechos de las personas trabajadoras frente a los medios de control de la actividad por parte del empresario, siendo uno de los medios por excelencia las cámaras de videovigilancia.
Según el artículo 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos, se debe informar con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa sobre la instalación de las cámaras de videovigilancia. A la par, dicho artículo entiende cumplido este requisito cuando existe el cartel informativo de zona videovigilada y se ha captado la comisión de un acto ilícito.
Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha dictado un pronunciamiento de gran interés, en tanto que se ha declarado válida la instalación de cámaras en una zona de trabajo, sin haberlo preavisado y sin haber colocado el cártel informativo correspondiente, tras haberse detectado previamente indicios de sustracción de materiales.
Es preciso contextualizar que dichas cámaras, a pesar de no haber sido preavisadas, no estaban ocultas, sino que se veían desde el suelo colocadas en el techo o en soportes superiores.
En aplicación de la doctrina del TEDH sobre cámaras ocultas, Caso López Ribalda II, el Tribunal entiende que no era exigible el cumplimiento del deber de información en tanto que existía un indicio de incumplimiento laboral grave, a la par que las cámaras eran visibles por lo que las personas trabajadoras eran conscientes de las mismas y su instalación no puede ser considerada sorpresiva.
Otro aspecto que tiene en cuenta el juzgador es que existían en el centro de trabajo otras zonas videovigiladas, en las cuáles sí que existían los carteles de información y de las cuales sí que se había informado.
- La determinación de la fecha de cumplimiento de la sanción no puede quedar indeterminada y al arbitrio de la empresa. Sentencia nº 571/2025 del Tribunal Supremo, de 11 de junio de 2025.
Junto al despido, las suspensiones de empleo y sueldo constituyen una de las sanciones disciplinarias por antonomasia.
Como es lógico, el poder disciplinario del empresario queda sujeto al cumplimiento de estrictos requisitos de forma y fondo, a fin de garantizar el principio de seguridad jurídica y del derecho de defensa del trabajador. Entre estos requisitos, el Estatuto de los Trabajadores requiere que las sanciones graves y muy graves se comuniquen por escrito, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Una de las dudas interpretativas en cuanto a dicha obligación es la relativa a la determinación de la fecha de inicio de la suspensión de empleo y sueldo. Pues bien, este mismo mes, el Tribunal Supremo ha abordado dicha cuestión, recordando que dicho Tribunal ya había analizado que la referencia a la fecha realmente se refiere a la fecha de efectos, y ha concluido que la determinación de la fecha de efectos no puede depender exclusiva y unilateralmente de la voluntad empresarial sin ningún otro criterio objetivo que la condicione.
La carta de sanción enjuiciada supeditaba la fecha de efectos a cuando “le sea indicado por su dirección”
Aplicando dicha conclusión jurídica, el Tribunal sostiene que la falta de concreción de la fecha de efectos en la carta de sanción supone un incumplimiento de requisitos formales, lo cual determina la invalidez de la misma.