Actualidad Laboral para AEDRH
1. Los becarios deberán estar dados de alta en la Seguridad Social
Una de las medidas introducidas por la reforma de las pensiones, introducida mediante el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones, es la obligación de las empresas de dar de alta a todos los becarios en la Seguridad Social, independientemente de que estos perciban o no remuneración.
Concretamente, quedarán comprendidos como asimilados a trabajadores por cuenta ajena en el Régimen General de la Seguridad Social los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación, incluyendo las realizadas por alumnos universitarios y de formación profesional.
En cuanto a la cobertura, esta será la correspondiente al régimen de Seguridad Social aplicable, con la exclusión de la protección por desempleo, de la cobertura del Fondo de Garantía Salarial y por Formación Profesional. En caso de prácticas no remuneradas se excluirá también la protección por la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
Esta obligación entrará en vigor el próximo 1 de octubre de 2023.
2. Claves de la reforma del sistema de pensiones
El Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, incluye igualmente otra serie de novedades que afectan al ámbito laboral:
1. A partir del 17 de mayo de 2023, el agotamiento del plazo de 365 días de Incapacidad Temporal sin emisión de alta médica, supone el pase automático a la prórroga de incapacidad temporal sin necesidad de declaración expresa.
2. A partir del 1 de enero de 2025 entrará en vigor la nueva cotización adicional de solidaridad para los sueldos que superen las bases máximas de cotización para los trabajadores por cuenta ajena.
A este respecto, se establecen los siguientes tramos:
(i) un tipo del 5,5% a la parte de retribución comprendida entre la base máxima de cotización y la cantidad superior a la referida base máxima en un 10%,
(ii) un tipo del 6% a la parte de retribución comprendida entre el 10% superior a la base máxima de cotización y el 50%, y
(iii) un tipo del 7% a la parte de retribución que supere el anterior
porcentaje.
3. El tope máximo establecido para las bases de cotización de la Seguridad Social de cada uno de sus regímenes se actualizará anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado en un porcentaje igual al que se establezca para la revalorización de las pensiones contributivas.
4. Se refuerza el Mecanismo de Equidad Intergeneracional, de manera que, a partir de 2024, crecerá una décima cada año hasta alcanzar 1,2 puntos porcentuales en 2029.
3. Nueva Ley de Empleo
El pasado 1 de marzo de 2023 se publicó en el BOE la Ley 3/2023, de 28 de febrero, mediante la que se establece el marco de ordenación de las políticas públicas de empleo y regula el conjunto de estructuras, recursos, servicios y programas que integran el Sistema Nacional de Empleo.
Mediante la Ley de Empleo se producen tres principales cambios normativos:
1. En materia de embargo de salarios, se establece la inembargabilidad del SMI en su cuantía, tanto anual como mensual, clarificándose de este modo los límites de inembargabilidad.
2. En materia de despidos colectivos, el informe preceptivo que emite la ITSS deberá pronunciarse a partir de ahora sobre la concurrencia de las causas del despido y constatará que la documentación aportada por la empresa se ajusta a lo legalmente exigido.
3. Se deroga el procedimiento de oficio derivado de comunicaciones de la autoridad laboral (artículo 148.d) LRJS)
Asimismo, se sustituye el Servicio Público de Empleo Estatal por la Agencia Española de Empleo, estableciendo una serie de compromisos que deben asumir las personas, empresas y demás entidades empleadoras usuarias de los servicios de empleo para poder acceder a los servicios garantizados.
4. Obligación de las empresas con + 50 empleados de contar con un Plan LGTBI
La Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTB (conocida como Ley Trans), que entró en vigor el pasado 2 de marzo de 2023, introduce también algunas nuevas
obligaciones para las empresas que tengan más de 50 empleados.
Concretamente se introduce la obligación de estas empresas de contar con un plan de medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o violencia contra las personas LGTBI, que deberá ser negociado con la representación de los trabajadores. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
Esta obligación deberá cumplirse antes del 2 de marzo de 2024.
5. Novedades en materia laboral de la nueva Ley del Aborto
El pasado 1 de marzo de 2023 se publicó la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la LO 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva. Entre las novedades en materia laboral encontramos:
– Situación especial de incapacidad temporal para las mujeres con menstruaciones incapacitantes secundarias. En este caso, el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el mismo día de la baja laboral.
– Situación especial de incapacidad temporal para la mujer que interrumpa su embarazo (aborto espontáneo o voluntario). La prestación por incapacidad temporal se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
– Situación especial de incapacidad temporal para la mujer embarazada desde el día primero de la semana 39 de gestación. En este caso, la empresa igualmente deberá hacerse cargo del salario íntegro correspondiente al mismo día de la baja, percibiendo la trabajadora el subsidio desde el día siguiente al de la baja, a cargo de la Seguridad Social.
Las situaciones especiales de IT señaladas anteriormente entrarán en vigor el próximo 1 de junio de 2023.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. No cabe imputar como incumplimiento laboral la realización de gestiones personales en tiempo de trabajo cuando el horario laboral es difuso. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 1 de marzo de 2023.
El TSJ de Madrid ha declaro improcedente el despido disciplinario de un trabajador que prestaba servicios como comercial, a quien se le imputaba el uso del tiempo de trabajo para sus quehaceres domésticos.
En el caso enjuiciado, si bien es cierto que el trabajador tenía un horario de 9:30
a 17:30 horas, lo cierto es que este llevaba a cabo su trabajo en horario distinto
al establecido por la empresa, trabajando antes y después de dicho horario, en
fines de semana y festivos, así como en vacaciones. Asimismo, quedó acreditado en el juicio que el trabajador llevaba a cabo su trabajo de forma intachable.
Teniendo en cuenta lo anterior, el Tribunal entiende que no ha acreditado la empleadora incumplimiento alguno por parte del trabajador, toda vez que consta acreditada la plena dedicación del trabajador a su actividad, prescindiendo de un horario para ceñirse al interés de los clientes.
2. No todo despido sin causa justificada tiene que ser declarado nulo al amparo de la Ley 15/2022. Sentencias del Juzgado de lo Social de Vigo, de 15 de febrero de 2023 y del Juzgado de lo Social de Mieres, de 14 de febrero de 2023.
Varios Juzgados de lo Social se han unido al criterio del Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña, en su Sentencia de 3 de noviembre de 2022, sosteniendo
que el mero hecho de estar de baja por Incapacidad Temporal en el momento
del despido no es suficiente para entender que todo despido de baja por IT debe ser declarado nulo automáticamente.
Como dice la STSJ de Cataluña de 3 Nov. 2022, (Rec. 5141/2022), «Ni antes de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ni tampoco siquiera después de ella, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad».
3. Obligación facilitar los datos retributivos: no cabe escudarse en la protección de datos. Sentencia de la Audiencia Nacional, de 23 de febrero de 2023. La Audiencia Nacional ha recordado que todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben realizar el registro retributivo, para cuya elaboración no cabe acudir a la normativa de protección de datos para eludir la obligación de aportar algunos datos retributivos.
No obstante, la Audiencia Nacional señala que según la literalidad del 28.2 ET, el empresario tiene la obligación facilitar dichos datos y que, además, los receptores de los mismos tienen una finalidad legítima ante la que debe decaer el derecho individual del titular de los datos, existiendo por otro lado, una obligación por parte de la representación legal de los trabajadores de guardar sigilo respecto de los datos proporcionados.