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actualidad

Actualidad Laboral y jurisprudencial para AEDRH – Marzo 2024

1. Anticipación del disfrute del permiso de paternidad

Desde el año 2007, momento en el que fue reconocido expresamente el permiso de paternidad por primera vez, se han ido produciendo reconocimientos y mejoras en la conciliación de la vida laboral y familiar de los progenitores varones.

El Real Decreto-ley 6/2019 supuso la principal revolución normativa, pues en dicha norma se estipuló que, desde el 1 de enero de 2021, cada progenitor tenga el derecho al disfrute de 16 semanas de baja por maternidad/paternidad, equiparando los derechos de ambos progenitores.

A pesar de dicha equiparación, existen ciertas diferencias en cuanto al disfrute de dicho derecho, pues a la madre biológica se le reconoce el derecho de anticipar el ejercicio de este derecho hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto, mientras que el padre no tiene posibilidad alguna de anticipar el disfrute.

Sin embargo, el proyecto de la ley de familias, publicado el 8 de marzo en el Boletín Oficial de las Cortes Generales del Congreso de los Diputados, contempla como medida que el otro progenitor también pueda anticipar el disfrute del permiso, si bien por un total de 10 días, debiendo preavisarse con al menos 15 días.

A pesar de que todavía se trata del proyecto de ley, su aprobación definitiva supondría una mejora relevante en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

2. Aumento significativo de la conflictividad laboral en España en 2023.

En los últimos años, España ha sido testigo de un fenómeno alarmante que ha estado creciendo de manera progresiva: el incremento de la conflictividad laboral. Dicho crecimiento ha sido especialmente significativo en el año 2023, pues, según el Consejo General del Poder Judicial, en 2023 ha aumentado la conflictividad en la jurisdicción social un 5,4%.

Dicha tendencia venía siendo advertida por las empresas a nivel nacional, las cuales venían advirtiendo un aumento de la conflictividad y litigiosidad con sus trabajadores. Ello, a su vez, ha venido suponiendo un incremento del gasto en las empresas al tener que sufragar los gastos en profesionales del derecho.

Si bien no existe unanimidad acerca de las causas, existen ciertas causas que pueden haber contribuido tales como: las novedades en materia de conciliación de la vida personal y familiar; el teletrabajo; la precarización del empleo; la coyuntura económica del país, entre otras.

Sin embargo, resulta complicado identificar cuáles son las causas concretas, en tanto que se trata de una situación compleja y multifacética, en la cual múltiples factores afectan al entorno laboral y empresarial.

A expensas de ver que sucede durante el año 2024, todo parece indicar que dicha tendencia va a proseguir, con las implicaciones que ello conlleva.

3. Finaliza el plazo excepcional para comunicar a la TGSS el alta y baja de prácticas no remuneradas: 31 de marzo.

El panorama de las prácticas ha experimentado un cambio significativo este 2024, en tanto que desde el 1 de enero de 2024 resulta obligatorio que todos los estudiantes en prácticas sean dados de alta en la Seguridad Social, con independencia de que las prácticas sean o no remuneradas.

Sin embargo, el RD 8/2023 contemplaba un plazo excepcional para comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social las altas y bajas en la Seguridad Social correspondientes al inicio o finalización de las prácticas formativas no remuneradas.

Dicho plazo excepcional llega a su fin el 31 de marzo de 2024, por lo que desde dicha fecha, todas aquellas empresas que tengan estudiantes en prácticas deberán comunicar las altas y bajas en el plazo de 10 días naturales desde el inicio o finalización de las prácticas.

Respecto al ingreso de las cuotas, las empresas deberán efectuar su ingreso durante el mes siguiente a la finalización de cada trimestre natural.

4. Se aprueba el Reglamento de la Unión Europea sobre Inteligencia Artificial – I.A.

Sin lugar a dudas, el desarrollo de la IA ha supuesto un cambio de paradigma a nivel mundial, y ello a pesar de que estamos experimentando solamente el comienzo del uso de dicha herramienta.

El potencial de la IA va más allá de lo imaginable, siendo el empleo y el mundo laboral un ámbito que se va a haber sumamente afectado por la incorporación de esta tecnología.

Atendiendo a dicho contexto, se ha promulgado el Reglamento europeo de IA, en un intento de legislar el uso de la IA y salvaguardar los derechos fundamentales de las personas.

En lo que respecta al ámbito laboral, las disposiciones más importantes del Reglamento son las siguientes:

  • Se prohíbe que las IA practiquen el reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo.
  • Entre las aplicaciones o usos de alto riesgo de las IA se contempla expresamente el empleo y la gestión de personas trabajadoras.

Es preciso contextualizar que este Reglamento es solamente el preludio de las regulaciones de las IA, lo cual supondrá un reto sin precedentes dada la complejidad y ritmo de crecimiento de las mismas.


NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

1. ¿Realmente el Tribunal Supremo ha reconocido que el tiempo de desayuno es tiempo de trabajo efectivo? Sentencia del Tribunal Supremo nº 410/2024, de 5 de marzo de 2024.

En los últimos días, distintos medios digitales y portales dedicados al derecho se han hecho eco de una de las últimas sentencias del Tribunal Supremo, en la cual el Alto Tribunal considera que el tiempo para el desayuno es tiempo de trabajo efectivo.

Dichos medios y portales han difundido dicha noticia como si fuera extrapolable al resto de supuestos, debiendo las empresas reconocer tal derecho a las personas trabajadoras.

Sin embargo, dichas noticias no se corresponden en absoluto con lo confirmado por el Tribunal Supremo. En dicha sentencia, se enjuicia un caso sumamente particular en el cual existía un acuerdo laboral de empresa de 1991, en el que se reconocía que el tiempo de 15 minutos dedicado al desayuno era tiempo de trabajo. El Tribunal Supremo se limita a anudar la consideración de tiempo efectivo a la existencia de un pacto o acuerdo en ese sentido.

Debido a la excepcionalidad de dicho caso, no resulta extrapolable la naturaleza de tiempo de trabajo efectivo del tiempo de desayuno al resto de empresas. De hecho, como bien recuerda el Tribunal Supremo en la propia sentencia, existe una fórmula legal conforme a la cual se considera tiempo de trabajo, pero solo si así se pacta (de forma colectiva o individual.

2. La representación legal de las personas trabajadoras debe participar en la aprobación o modificación de los criterios de utilización de medios electrónicos. Sentencia del Tribunal Supremo nº 225/2024, de 6 de febrero de 2024.

En los últimos tiempos, los dispositivos electrónicos se han convertido en herramientas imprescindibles de trabajo, empleadas habitualmente por las personas trabajadoras en el día a día. Debido a ello, las empresas han optado por establecer criterios de utilización de dichos dispositivos, así como medidas de control del empleo y eso que le dan las personas trabajadoras.

La Ley Orgánica de Protección de Datos, promulgada en 2018, en su artículo 87.3 prevé que en la elaboración de los criterios de utilización debe participar la representación legal de las personas trabajadoras.

Sin embargo, existía la duda acerca de que pasaba con aquellas políticas de utilización de medios electrónicos que ya estaban aprobadas al momento de entrar en vigor la ley, así con aquellas que se viesen modificadas posteriormente.

El Tribunal Supremo se ha encargado de esclarecer el panorama, indicando que, si bien el mandato legal no tenía efectos retroactivos, los cambios en las políticas de utilización de los dispositivos electrónicos requiere de la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, aun cuando no hubieran participado inicialmente en su aprobación. En caso de que no se cuente con su participación, la política o medida aprobada será nula.

3. La denegación de la adaptación de jornada de una persona trabajadora de con generalidades conlleva su concesión. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias nº 54/2023, de 11 de enero de 2024.

Si bien la adaptación de jornada no es un derecho que conlleve su concesión obligatoria a la persona trabajadora, en tanto que la solicitud debe ser razonable y proporcionada, permitiéndose a la empresa denegar la solicitud en base a necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Salvo que se prevea una regulación expresa a nivel de Convenio Colectivo, la empresa tiene el deber de negociar con la persona trabajadora.

En base a dichas consideraciones, el Tribunal determina que cuando se omite un auténtico proceso de negociación real y efectivo, denegando la solicitud y alegando generalidades, ello conlleva que se deba conceder la solicitud de adaptación de jornada, siempre que esta solicitud sea razonable y justificada.

Esta sentencia debe servir de precedente a tener en cuenta por todas las empresas, en cuanto que una denegación sin razones reales y justificadas, o alegando generalidades, conllevará la concesión de la adaptación de jornada a la persona trabajadora, siempre y cuando su petición hubiese sido fundamentada.

4. El despido de un candidato a elecciones sindicales no implica
automáticamente la nulidad del despido.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha nº 1734/2023, de 14 de diciembre de 2023.

Los despidos en contextos electorales sindicales presentan desafíos particulares, en cuanto que pueden suponer una vulneración del derecho a la libertad sindical pues, en ocasiones, entrañan una represalia a la persona trabajadora.

Dada la importancia de garantizar la protección de los derechos laborales y sindicales, nuestro ordenamiento jurídico prevé que en estos casos la nulidad del despido, siempre que haya esa represalia o respuesta ante la postulación como candidata de la persona trabajadora.

Sin embargo, ello no implica que automáticamente el despido sea nulo cuando se despide a una persona candidata a elecciones sindicales. En el presente caso, el Tribunal entiende que el despido es improcedente en tanto que la decisión extintiva ya había sido adoptada con anterioridad a que la persona trabajadora se hubiese postulado como candidata.

Consecuentemente, en caso de que se decida despedir a una persona que pueda postularse como candidata, o que lo ha hecho, deberá estar plenamente justificada la decisión, aportando causas que nada tengan que ver con tal condición de la persona trabajadora, pues de lo contrario difícilmente se podrá sortear la calificación de nulidad.

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