1. Cambios en la estrategia judicial de las empresas en la jurisdicción social como consecuencia de la Ley Orgánica 1/2025.
Los conflictos laborales que acaban judicializados se están incrementando notablemente en los últimos años, requiriendo que las empresas preparen con sus abogados los procedimientos judiciales con una mayor exigencia de lo habitual.
Pues bien, el próximo mes de abril de 2025 entra en vigor una de las grandes reformas de la jurisdicción social, la cual se introdujo a través de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia.
Entre las principales novedades de dicha reforma, cabe destacar la necesidad de dar traslado de la prueba documental entre las partes, y aportar de forma anticipada, la prueba documental o pericial que se utilizará en el acto de juicio – al menos 10 días hábiles –.
Ello supondrá un cambio muy significativo en la estrategia de preparación de los procedimientos judiciales, pues requerirá una mayor antelación y celeridad.
Asimismo, también se permitirá que los actos de conciliación se celebren previamente al día de señalamiento del acto de juicio, si bien en este caso habrá que estar expectantes a cómo se implementa por los juzgados.
2. El INSS aclara el disfrute del permiso por nacimiento para los contratos fijos-discontinuos en periodos de inactividad.
Tras la reforma laboral del año 2022, el contrato fijo discontinuo se ha convertido en una modalidad contractual habitual en las empresas.
Este mes de marzo el Instituto Nacional de la Seguridad Social ha emitido un criterio interpretativo sobre el derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor, en aquellos casos en los que la persona trabajadora ha permanecido en situación de inactividad durante las 6 semanas posteriores al hecho causante.
El INSS entiende que se debe considerar disfrutado el descanso obligatorio durante las 6 semanas posteriores, a pesar de haber permanecido en periodo de inactividad. A mayores, se entiende que ello es imprescindible a efectos de poder generar el derecho al disfrute de las 10 semanas restantes una vez se produzca el llamamiento.
3. Entra en vigor el nuevo permiso retribuido para donación de órganos o tejidos.
El 3 de marzo de 2025 ha entrado en vigor el nuevo permiso retribuido para la donación de órganos o tejidos, el cual fue previamente tratado en esta newsletter. Dicho permiso permite a las personas trabajadoras asistir a los actos preparatorios para la donación de órganos o tejidos.
Es preciso recalcar que el posible disfrute de este permiso conlleva de forma inherente que dichos actos preparatorios deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
A mayor abundamiento, en dicha fecha ha entrado también en vigor una nueva situación de incapacidad temporal destinada a las personas donantes de órganos o tejidos. Dicha incapacidad temporal viene a cubrir tanto los días previos a la intervención quirúrgicas, vinculados a la preparación médica de la cirugía, así como los días transcurridos desde el ingreso para la donación hasta el alta médica.
Estas novedades son una muestra palpable de la predisposición por parte del legislador de compatibilizar actos propios de la vida personal con la vida laboral, sin que ello pudiera suponer un perjuicio a nivel laboral para la persona trabajadora.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. El Tribunal Supremo reitera su doctrina sobre la exigibilidad de la Audiencia Previa en los despidos disciplinarios. Sentencia del Tribunal Supremo nº 175/2025, de 5 de marzo de 2025.
En este sentido, el Tribunal Supremo ha vuelto a concluir, al igual que realizó en su sentencia 1250/2024; que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT resulta aplicable en España y que, por tanto, debe exigirse para toda extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario.
De hecho, el Tribunal Supremo entiende que no es preciso que se realice un desarrollo legislativo en nuestro ordenamiento jurídico, pues realmente basta con que se permita a la persona trabajadora defenderse de los cargos sobre su conducta o trabajo.
Asimismo, el Tribunal Supremo ha vuelto a hacer énfasis en que el cumplimiento del requisito de Audiencia Previa resulta únicamente exigible para aquellos despidos que se hayan producido posteriormente a la publicación de la sentencia del 18 de noviembre del Tribunal Supremo.
La presente sentencia resulta de suma utilidad en tanto que, como se ha tratado en esta newsletter, parte de la doctrina judicial entiende que realmente sí que se puede exigir la audiencia previa en despidos previos al cambio jurisprudencial del Tribunal Supremo, dependiendo ello de las circunstancias concretas que concurran.
2. La Audiencia Nacional recuerda que no cabe establecer requisitos que restrinjan el disfrute del permiso de 5 días por accidente o enfermedad. Sentencia de la Audiencia Nacional nº 15/2025, de 31 de enero.
Desde la modificación del permiso de 5 días por hospitalización, accidente o enfermedad a través del Real Decreto 5/2023, han sido numerosos los pronunciamientos judiciales sobre dicho permiso, siendo varios de ellos relativos a los requisitos que se pueden exigir por la empresa para la concesión del disfrute.
Recientemente, la Audiencia Nacional ha vuelto a pronunciarse acerca de la exigibilidad de requisitos para la concesión del permiso. En dicho caso, la Sala concluye que no cabe exigir que exista una convivencia entre la persona que disfruta del permiso y su cónyuge, ni tampoco con sus familiares hasta el segundo grado, en tanto que el ordenamiento jurídico no exige dicho requisito.
Un criterio que se está teniendo en cuenta por los Tribunales para resolver las dudas interpretativas sobre los permisos de conciliación es el hecho de que los permisos son mayoritariamente disfrutados por mujeres. Por este motivo, en los supuestos de dudas interpretativas se aboga por enjuiciarlos desde una perspectiva de género.
3. No todas las extinciones en periodo de prueba de una persona en situación de incapacidad temporal resultan nulas. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 6 de marzo de 2025.
Desde la promulgación de la Ley 15/2022, la discriminación por enfermedad se ha convertido en una reclamación habitual en los procedimientos judiciales derivados de la extinción de la relación laboral.
Una de las grandes problemáticas que se han suscitado ha sido en torno a las extinciones en periodo de prueba de personas que han causado baja por incapacidad temporal. De hecho, es habitual que se sucedan pronunciamientos judiciales de nulidad de las no superaciones del periodo de prueba.
No obstante lo anterior, recientemente el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha aclarado que no toda extinción o despido es nulo por el simple hecho de que la persona trabajadora esté en situación de incapacidad temporal. Se recalca que dichas extinciones son indiciariamente discriminatorias, pero ello no obsta ni impide que la empresa puede acreditar que existen razones objetivas, proporcionales y probadas.
En el caso objeto de enjuiciamiento en la citada sentencia, se desvirtuó dicho indicio discriminatorio debido a que días antes de la baja por incapacidad temporal constaban evidencias de que se iba a tomar la decisión de extinción debido a las quejas de varios clientes.
4. La doctrina judicial plantea dudas acerca de la inexigibilidad de la audiencia previa en los despidos disciplinarios previos al cambio doctrinal del Tribunal Supremo. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares nº 82/2025, de 12 de febrero
En el mes de noviembre de 2024 el Tribunal Supremo dictó una de las sentencias más relevantes en la jurisdicción social, en tanto que, en aplicación al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, estimó que era exigible la realización del trámite de audiencia previa en los despidos disciplinarios.
Dicha sentencia supuso un cambio jurisprudencial sin precedentes, y el Tribunal Supremo se encargó de matizar que no cabía exigir la realización del trámite de audiencia previa en los despidos que ya se hubieran producido con anterioridad a la publicación de esta sentencia.
Tras la publicación de la sentencia, todo parecía indicar que en todos los despidos previos a la publicación de la sentencia no se debería poder declarar la improcedencia del despido por la inexistencia de audiencia previa. Sin embargo, recientemente el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares – que fue el precursor de la doctrina de la aplicabilidad del Convenio 158 de la OIT –, ha fallado afirmando que sí que cabe declarar la improcedencia por tal motivo en despidos previos a la sentencia del Tribunal Supremo.
Según la interpretación de dicho Tribunal, la regla establecida por el Supremo no es una regla absoluta que no admita excepciones ni tampoco de inexigibilidad retroactiva. En base a esto, el Tribunal entiende que realmente en esos despidos hay que atender a las circunstancias concretas del caso para justificar que la empresa no podía o no tenía que conceder audiencia previa.
Esta sentencia vuelve a generar una importante inseguridad jurídica en torno a los despidos realizados con carácter previo a la sentencia del Tribunal Supremo.
5. Salvo previsión en convenio, la empresa no tiene obligación de entregar copias físicas del registro de jornada a la representación legal de las personas trabajadoras. Sentencia de la Audiencia Nacional nº 28/2025, de 24 de febrero
A expensas de que se concrete si finalmente se aprueba el Anteproyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro de jornada y el derecho a la desconexión, las dudas en torno al registro de jornada se siguen sucediendo.
Recientemente la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha resuelto una de las grandes encrucijadas que existían en torno al registro de jornada y esta era sobre si resulta preciso entregar copias del registro de jornada a la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT).
En dicha sentencia, la Audiencia Nacional concluye que, en defecto de previsión a nivel convencional, la empresa no está obligada a proporcionar copias del registro de jornada, si bien si que debe facilitar y permitir a la RLPT que consulten la documentación cuando lo requieran.
Esta resolución permite equilibrar y compatibilizar los derechos de las personas trabajadoras, la protección de datos y las obligaciones empresariales en materia de control horario. Sin embargo, habrá que permanecer expectantes a las novedades legislativas en materia de registro de jornada para cerciorarse de si se producen cambios respecto a esta cuestión.