Actualidad Laboral para AEDRH
1. Nuevo acuerdo para el empleo y la negociación colectiva
EL pasado 10 de mayo de 2023, UGT, CCOO y las confederaciones empresariales CEOE y CEPYME firmaron el V Acuerdo para el Empleo y Negociación Colectiva que, entre otras cosas, fija la posición de referencia para la negociación de los salarios en los ámbitos inferiores para el periodo 2023 y 2025. Concretamente, en los próximos años los salarios deberían incrementarse
de acuerdo con las siguientes directrices:
- Año 2023: 4%. En caso de que el IPC interanual de diciembre de 2023 sea superior al 4%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2024.
- Año 2024: 3%. En caso de el IPC interanual de diciembre de 2024 sea superior a 3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2025.
- Año 2025: 3%. En caso de que el IPC interanual de diciembre de 2025 sea superior a 3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2026.
El Acuerdo tiene naturaleza obligacional, de tal manera que obliga a todas las organizaciones miembros que negocian convenio colectivo a ajustar su conducta en las mesas de negociación a los compromisos que han asumido.
2. Novedades en materia de incapacidades temporales
Desde el pasado 17 de mayo de 2023 encontramos algunas novedades relevantes que afectan a los procesos de incapacidad temporal de los trabajadores.
1.En primer lugar, en procesos de IT de más de 365 y menos de 545 días, se suprimen los equipos de valoración de incapacidades (EVI) y de comisiones de evaluación de incapacidades (CEI), siendo competencia a partir de ahora de la Inspección Médica del INSS.
2. En segundo lugar, la falta de alta médica, una vez agotado el plazo de 365 días, supondrá que el trabajador se encuentra en situación de prórroga. Es decir, a falta de comunicación de alta médica, la IT se prorrogará automáticamente.
3. Por otro lado, el pago delegado por parte de la empresa se mantendrá hasta que se de alguno de los siguientes supuestos, eliminándose el paso a pago directo al cumplir los 365 día de IT:
- La notificación del alta médica por curación/mejoría/incomparecencia injustificada a reconocimientos médicos.
- El último día del mes en el que se haya expedido el alta médica con propuesta de IP.
- El transcurso del plazo máximo de 545 días de IT.
- Hasta los efectos de la resolución de disconformidad frente al alta médica.
3. Directiva de Transparencia Salarial
El pasado 17 de mayo se publicó la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerzan las obligaciones de las empresas en materia de igualdad retributiva.
Entre las novedades más destacadas se encuentra la obligación de las empresas de publicar en la oferta de empleo la retribución inicial o la banda retributiva inicial correspondientes al puesto ofertado. Asimismo, se deberá informar, en su caso, de las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto.
Por último, las empresas tendrán prohibido preguntar a los candidatos sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores.
El plazo de transposición para los Estados miembros es hasta el 7 de junio de 2026.
4. Ley Orgánica de representación paritaria de mujeres y hombres en los órganos de decisión
El pasado 23 de mayo, el Consejo de Ministros aprobó el proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria de mujeres y hombres en los órganos de decisión, para garantizar la paridad en la política, la administración y las empresas.
Entre las medidas para impulsar la paridad en las empresas, encontramos:
1.Que los objetivos de paridad y participación equilibrada, garantizando que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%, ampliando su alcance a los órganos constitucionales y los órganos de relevancia constitucional.
2. Introducción del principio de representación equilibrada a distintos ámbitos de la sociedad civil, especialmente el empresarial. En este sentido, los consejos de administración de las sociedades cotizadas y de las entidades de interés público que tengan más de 250 trabajadores y una cifra de negocios de más de 50 millones de euros o un activo superior a 43 millones de euros deberán tener una composición acorde con este principio, de modo que el número de mujeres no podrá ser inferior al 40% del total de los miembros del consejo.
3. El cumplimiento de la referida obligación se realizará de forma gradual en función del tamaño de la empresa. Concretamente, será de aplicación a partir del 30 de junio de 2024 para las 35 sociedades con mayor valor de capitalización bursátil y desde el 30 de junio de 2025 para las cotizadas con una
capitalización bursátil superior a los 500 millones de euros.
En el caso de las empresas grandes no cotizadas, deberán cumplir con un objetivo del 33% a finales de junio de 2026 y del 40% a finales de junio de 2028.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. Procedencia del despido disciplinario por no reincorporarse a su puesto de trabajo tras el alta médica. Sentencia del Tribunal Supremo, de 17 de abril de 2023.
El Tribunal Supremo declara la procedencia de un despido por ausencias injustificadas de un trabajador que, tras recibir el alta médica en un proceso de incapacidad temporal no superior a 365 días, no se presentó a su puesto de trabajo al entender que el hecho de haber impugnado el alta médica le eximía
de su obligación de reincorporarse.
Asimismo, entiende el TS que resulta irrelevante que el trabajador haya comunicado a la empresa la razón por la que no se reincorporaba al trabajo a efectos de entender que las ausencias del trabajador son injustificadas.
En definitiva, señala la sentencia que la legislación aplicable es clara, siendo que las altas médicas emitidas antes de agotarse dicho plazo de 365 días implican la obligación del trabajador de reincorporarse a su puesto de trabajo, aunque dicha alta médica haya sido objeto de reclamación previa.
2. Inexistencia de accidente de trabajo cuando, en un viaje de trabajo, el empleado sufre una caída en la ducha del hotel donde se alojaba. Sentencia del Tribunal Supremo, de 18 de abril de 2023.
En el supuesto de hecho, el trabajador sufrió un accidente de trabajo en la ducha del hotel donde se alojaba durante un viaje de trabajo. En este caso entiende el Supremo que se trata de una lesión sufrida durante un proceso de aseo personal e íntimo, fuera del tiempo de trabajo y sin conexión alguna de
laboralidad más allá que la de estar desplazado por razón de trabajo.
Así pues, señala el Tribunal Supremo que para calificar el accidente como laboral debe constar una conexión entre el trabajo y la contingencia, además de la ausencia de otras circunstancias especiales que influyan en la caída, como anomalías en las instalaciones del hotel o falta de tiempo disponible para el descanso.
3. El contrato temporal para el fomento del empleo no precisa de causa especifica de temporalidad de las previstas en el artículo 15 ET. Sentencia del Tribunal Supremo, de 12 de abril de 2023.
En el supuesto analizado, la empresa extinguió el contrato temporal suscrito con un trabajador discapacitado, una vez el mismo llegó a término, siendo la decisión empresarial calificada de despido improcedente, al no haber concluido la obra a la que se sometió la cláusula de temporalidad.
No obstante lo anterior, el Tribunal Supremo declara la procedencia de la extinción del contrato temporal, recordando que el contrato para el fomento del empleo es acausal, siendo irrelevante que el contrato se suscribiese para la realización de una obra o servicio determinado y que dicha obra no haya finalizado en el momento de la extinción del contrato temporal.
Así pues señala el Supremo que la normativa establecida en el artículo 15.1 ET no resulta aplicable a la contratación temporal para el fomento del empleo. por cuanto que nada hay que suplir en este punto, al estar clara la modalidad contractual, la duración del contrato, que encaja perfectamente en la norma.