1. Regresa la flexibilización del disfrute del permiso de lactancia
En diciembre de 2023, se aprobó el Real Decreto-Ley 7/2023, el cual realizaba una flexibilización completa del disfrute del permiso de lactancia, permitiendo su disfrute de forma acumulada sin sometimiento a condición alguna.
Sin embargo, el Real Decreto-Ley 7/2023fue sometido a debate y votación en el Congreso de los Diputados en enero de 2024, y el 12 de enero se publicó la Resolución de fecha 10 de enero por medio de la cual se informaba de que dicho Real Decreto no había sido convalidado, procediéndose a su derogación.
Ello supuso que se volviese a la anterior regulación del Estatuto de los Trabajadores, la cual disponía que la acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas solo cabía si estaba previsto por la negociación colectiva, o si mediaba acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
Recientemente, desde el ejecutivo español se ha vuelto a promover dicha medida de conciliación. El 23 de mayo entró en vigor el Real Decreto-Ley 2/2024, el cual, en su artículo primero, vuelve a introducir la flexibilización del disfrute del permiso de lactancia, configurándose la acumulación en jornadas completas como un derecho de todas las personas trabajadoras, sin sometimiento a condición alguna.
Sin embargo, dados los precedentes del anterior intento legislativo, habrá que estar pendientes por si el Real Decreto-Ley 2/2024 es finalmente convalidado por el Congreso de los Diputados.
2. Reconocimiento de la prevalencia de los Convenios Colectivos Autonómicos
La concurrencia de Convenios Colectivos ha sido una cuestión de relevancia en el ámbito de la negociación colectiva, habiéndose regulado en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores. Hasta el momento, nuestro ordenamiento jurídico se limitaba a especificar que había ciertas materias no negociables para los Convenios Colectivos de ámbito autonómico, sin concretar qué ocurriría en los casos de concurrencia entre Convenios Colectivos estatales y autonómicos.
El reciente y anteriormente mencionado Real Decreto-Ley 2/2024 ha introducido una importante modificación en esta materia. Desde el 23 de mayo de 2024, los Convenios Colectivos de ámbito autonómico tendrán prioridad aplicativa frente a cualquier otro convenio sectorial, siempre que la regulación resulta más favorable para las personas trabajadoras, habiendo debido obtener el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora.
Sin perjuicio de dicha modificación, es preciso recalcar que se mantienen las materias que no resultan negociables para los Convenios Colectivos de ámbito autonómico.
3. Obligación para las empresas de designar letrado en el plazo de 2 días.
El Real Decreto-ley 6/2023 introdujo importantes novedades a nivel procesal, afectando a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Una de las principales novedades con efectos para las empresas es que, en caso de ser demandadas judicialmente, estas deberán designar Letrado/a, graduado/a social o procurador/a, en el plazo de 2 días desde la recepción de la notificación de la demanda.
Consecuentemente, se recomienda a las empresas que actúen con la mayor celeridad posible al recibir una notificación de demanda, contactando con el equipo legal para proceder a designar el encargado de la defensa jurídica a la mayor brevedad.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. ¿Cabe la inscripción en el REGCON de los planes de igualdad aprobados unilateralmente por la empresa? Sentencia del Tribunal Supremo nº 545/2024, de 11 de abril de 2024.
Los Planes de Igualdad se han convertido en una obligación para una gran mayoría de las empresas de España, concretamente para aquellas empresas que cuenten con 50 personas trabajadoras o más, derivándose consecuencias importantes para aquellas que no cuenten con el Plan de Igualdad, siendo las más destacables: las sanciones administrativas, la imposibilidad de contratar con entidades del sector público e incluso de beneficiarse de las bonificaciones de contratación en la Seguridad Social.
En el caso de las empresas sin representación legal de las personas trabajadoras, estas tienen la obligación de convocar a los sindicatos más representativos del sector para que asuman la posición negociadora.
Sin embargo, son varias las empresas que se han encontrado con problemas al intentar constituir la comisión negociadora del Plan de Igualdad, principalmente debido a la falta de respuesta de los sindicatos más representativos del sector en cuestión. Ello ha conllevado que esas empresas se hayan visto obligadas a aprobar unilateralmente los Planes de Igualdad. No obstante, al haber sido elaborado de forma unilateral, las solicitudes de inscripción estaban siendo denegadas por parte del REGCON.
Al judicializarse dichas denegaciones de inscripción, se han producido pronunciamientos dispares por parte de los Tribunales Superiores de Justicia, lo cual hacía necesario que el Tribunal Supremo se pronunciase sobre dicha cuestión.
El Tribunal Supremo se ha encargado de zanjar la cuestión afirmando que los Planes de Igualdad deberán ser registrados en el REGCON, siempre que la aprobación unilateral haya tenido lugar debido a la falta de respuesta de los sindicatos. En particular, el Alto Tribunal recalca como relevante el hecho de que la empresa haya reiterado la solicitud de participación a los sindicatos, en tanto que ello demuestra que la misma ha hecho todo lo que estaba a su alcance por constituir adecuadamente la comisión negociadora del Plan.
2. El silencio administrativo de la Administración en la solicitud de registro del Plan de Igualdad es positivo. Sentencia del Tribunal Supremo nº 543/2024, de 11 de abril de 2024.
A vueltas con los Planes de Igualdad, el Tribunal Supremo ha aclarado un aspecto controvertido como es el sentido del silencio administrativo por parte de la Administración, una vez transcurre el plazo de 3 meses sin que se haya resuelto la solicitud de inscripción del Plan de Igualdad.
Hasta el momento, desde la Administración Pública se afirmaba que en estos supuestos el silencio administrativo debía ser negativo, pues lo contrario resultaría contrario al ordenamiento jurídico, pues se estaría dejando de realizar el preceptivo control de legalidad.
Dichos argumentos han sido rechazados por el Alto Tribunal, afirmando que, en caso de que transcurra el plazo de 3 meses desde la solicitud de registro del Plan de Igualdad sin que la Administración se haya pronunciado, el silencio administrativo debe ser positivo, entendiéndose registrado el Plan de Igualdad de forma válida, y no de forma provisional.
Asimismo, en el supuesto de que la Administración resolviese de forma expresa sobre la solicitud de inscripción y registro una vez transcurrido el plazo, la resolución únicamente podría ser confirmatoria de la inscripción del Plan de Igualdad.
Esta sentencia probablemente traiga consigo una agilización en la tramitación de los Planes de Igualdad por parte de la Administración con el propósito de que no sea habitual que los Planes de Igualdad queden inscritos por silencio positivo.
3. En el trabajo a turnos no aplica el preaviso de 5 días previsto para la jornada irregular. Sentencia del Tribunal Supremo nº 478/2024, de 14 de marzo de 2024.
Para los trabajadores que prestan sus servicios en distintos turnos de forma alternativa, el preaviso sobre los turnos que van a tener que realizar constituye una cuestión sensible en tanto que les afecta a la organización de su tiempo, así como afecta a su conciliación de la vida familiar, personal y laboral.
Atendiendo a dicha realidad, se ha llegado a considerar que el preaviso mínimo de 5 días, previsto para la jornada irregular, debería de ser igualmente aplicable para el trabajo a turnos.
Sin embargo, el Tribunal Supremo se ha encargado de aclarar que no cabe aplicar analógicamente dicho preaviso al trabajo a turnos pues, al contrario de lo que ocurre en la distribución irregular de la jornada, el trabajo a turnos no afecta a la duración de la jornada de trabajo, sino que afecta a la distribución de la misma.
Consecuentemente con dicha consideración, recuerda el Alto Tribunal que por medio de negociación colectiva se podrá fijar un preaviso mínimo para el trabajo a turnos sin que haya un mínimo legal que haya que respetar.
4. Admisión de la notificación “a posteriori” de la carta de despido objetivo a la representación legal de las personas trabajadoras. Sentencia del Tribunal Supremo nº 522/2024, de 3 de abril de 2024.
Por imperativo legal del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, en los despidos por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción) la empresa debe remitir una copia de la carta de despido a la representación legal de las personas trabajadoras (“RLPT”).
Dicho precepto suscitó en su momento dudas en torno a si la entrega de la carta a la RLPT debía realizarse de forma previa a su entrega a la persona trabajadora, de forma simultánea o si resultaría posible realizarlo “a posteriori”. Dicho debate tiene su razón de ser en tanto que el deber de entregar copia a la RLPT constituye una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y objetivo, tal y como ha sido reiterado por la constante jurisprudencia del Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo ha resuelto dicha cuestión afirmando que la comunicación a la RLPT puede realizarse con posterioridad al acto de despido, siempre y cuando se realice en un plazo prudencial con el propósito de no frustrar el propósito de dicha exigencia legal. Entre otras, el Alto Tribunal señala que una finalidad es permitir que las personas integrantes de la RLPT puedan asesorar a la persona trabajadora sobre las causas y circunstancias de su despido.