1. Se aprueban los Reales Decretos-Ley 6/2024 y 7/2024 con medidas especiales para afrontar la emergencia causada por la DANA.
El pasado 30 de octubre de 2024, la provincia de Valencia, así como la de Albacete y la Región de Murcia, se vieron sacudidas por un fenómeno climático sin precedentes en nuestro país, el cual ha causado una situación de emergencia en dichas zonas.
Con el propósito de poder paliar la situación de emergencia causada por la DANA, el ejecutivo español ha aprobado de urgencia dos Reales Decretos-Ley, en los cuales se prevén medidas especiales de aplicación única en los 78 municipios afectados que se encuentran previstos en el anexo del RD 6/2024.
En el Real Decreto-Ley 6/2024, se establecieron entre otras las siguientes medidas: solicitud de exenciones a la cotización a la Seguridad Social respecto a las personas trabajadoras en situación de ERTE; solicitud de aplazamientos en el ingreso de las cuotas a la Seguridad Social.
Asimismo, se reconoce la consideración excepcional de los procesos de Incapacidad Temporal producidos entre el 29 de octubre y 30 de noviembre en las localidades afectadas por la DANA. De esta forma, se entienden como situaciones asimiladas a accidentes de trabajo, únicamente a efectos de la prestación económica.
Por su parte, el Real Decreto-Ley 7/2024 ha incorporado una serie de permisos de nueva creación, de carácter retribuido y no recuperable, para las personas trabajadoras afectadas por la DANA. Resumidamente, los permisos son los siguientes: (i) imposibilidad de acudir al centro de trabajo o de realizar la prestación laboral consecuencia del estado de las vías o por órdenes de protección civil; (ii) necesidad de realizar labores de traslado o limpieza del domicilio habitual; (iii) desaparición de familiares; (iv) fallecimiento de familiares que se extiende hasta los cinco días hábiles; (v) Atención de deberes de cuidado, derivados de la Dana, de familiares.
De igual modo, se ha establecido la posibilidad de acceder a la adaptación de jornada y/o reducción de jornada cuando concurran deberes de cuidado distintos de los mencionados en los permisos, siempre y cuando se deriven de las circunstancias originadas por la DANA. Asimismo, se establece que el trabajo a distancia deberá ser la forma de organización del trabajo, siempre y cuando sea incompatible debido a la naturaleza de la prestación laboral.
2. Se expande el contenido del derecho de garantía de indemnidad: ampara cualquier reclamación laboral y se extiende más allá de la persona trabajadora reclamante.
La garantía de indemnidad es uno de los derechos esenciales para las personas trabajadoras en tanto que, como manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, protege a estas de sufrir represalias por haber realizado reclamaciones judiciales, extrajudiciales frente a su empresa.
La reciente Ley Orgánica 5/2024, reguladora del Derecho de Defensa, ha ampliado el contenido del derecho a la garantía de indemnidad, habiéndolo dotado de un mayor grado de protección para las personas trabajadoras.
Por un lado, además de proteger frente a las reclamaciones judiciales y extrajudiciales contra la empresa, se ha previsto expresamente el derecho a no sufrir represalias por haber efectuado cualquier actuación/reclamación ante la empresa. Habrá que estar expectantes a los pronunciamientos judiciales para delimitar si hay que interpretar restrictivamente el concepto de reclamaciones laborales o no.
A mayor abundamiento, hasta el momento, dicha protección se venía concediendo a la propia persona trabajadora, no habiendo referencias expresas a que sus efectos pudieran extenderse a otras personas.
Nuevamente, dicha Ley Orgánica ha previsto que la protección de la garantía de indemnidad se extiende también al cónyuge, a la pareja de hecho, así como a los parientes por consanguinidad o afinidad que presten servicios en la misma empresa.
Dicha protección se ha concedido con el propósito de evitar que personas vinculadas a la persona trabajadora reclamante puedan verse afectados y represaliados por el mero hecho de mantener vínculos familiares con esta persona.
3. Se aprueba el Estatuto de la Autoridad Independiente de Protección al Informante.
La Ley 2/2023, conocida como la Ley de Protección al Informante, vino a trasponer la Directiva 2019/1937, conocida como la Directiva “Whistleblowing”, teniendo como finalidad el garantizar la protección frente a posibles represalias a las personas físicas que denunciasen infracciones, incluidas aquellas en materia de derecho laboral.
En dicha normativa se creó una institución pública denominada la Autoridad Independiente de Protección al Informante, la cual se ha erguido como el pilar y eje sobre el cual debe pivotar la prevención y la lucha contra el fraude y la corrupción en España.
Sin embargo, su organización, estructura y funcionamiento quedó carente de regulación concreta. El pasado 29 de octubre de 2024, se publicó el Real Decreto 1101/2024, el cual regula el Estatuto de la Autoridad Independiente de Protección del Informante.
Dicho ente se ha constituido como un organismo público independiente, con personalidad jurídica propia y autonomía funcional en el ejercicio de sus funciones. Se ha estructurado a través de la Presidencia, encargada de la administración general y de la representación general; y la Comisión Consultiva, la cual opera como un órgano de asesoramiento. A mayores, se han definido res departamento específicos: Departamento de Protección del Informante; el Departamento de Seguimiento y Régimen Sancionador; y la Gerencia.
Por medio de la Presidencia se podrá dictar circulares y recomendaciones que establezcan los criterios y prácticas recomendados para un correcto funcionamiento. Por ende, habrá que estar expectantes a las novedades que se puedan publicar por este ente, las cuáles sin duda tendrán un impacto en las empresas.
4. El Gobierno abre el periodo de consulta pública previa a la tramitación del proyecto de Ley de reducción de la duración máxima de la jornada de trabajo.
Tal y como se ha venido informando, el Gobierno de coalición acordó en su programa conjunto implementar la reducción legal de la duración máxima de la jornada laboral a 37 horas y media en el año 2025, previa disminución a 38 horas y media en 2024.
Desde el Gobierno se procuró alcanzar un acuerdo a tres bandas entre el ejecutivo, las asociaciones empresariales y los sindicatos. Tras varios meses de negociación, las asociaciones empresariales, el pasado 5 de noviembre, rechazaron por unanimidad la propuesta de reducción de jornada, alegando que la propuesta supone una intromisión ilegítima en la autonomía de la negociación colectiva. De esta forma, se ha producido la ruptura definitiva de las negociaciones.
Dicho revés no ha variado la agenda del Gobierno, habiéndose activado los trámites parlamentarios para aprobar la reducción de jornada. Concretamente, ha sometido la iniciativa a consulta pública previa, la cual estará abierta, en principio, hasta el próximo 7 de diciembre.
Habrá que estar expectantes ante las próximas novedades y pasos del ejecutivo en la aprobación de la reducción de jornada, pues el objetivo es que la reducción se establezca con fecha de efectos 1 de enero de 2025.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. El Tribunal Supremo confirma la validez del requisito de audiencia previa en el despido disciplinario. Sentencia del Tribunal Supremo nº 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024.
Desde ese fecha, se han venido produciendo pronunciamientos dispares, unos aplicando y otros descartando la aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Esto generó una situación de inseguridad jurídica a expensas de que se produjese un pronunciamiento por parte del Tribunal Supremo.
El pasado 18 de noviembre, el Alto Tribunal dictó la tan ansiada sentencia valorando la exigibilidad del requisito de audiencia previa en el despido disciplinario.
En esta sentencia, el Tribunal Supremo se ha pronunciado confirmando que, en cumplimiento del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, es preciso realizar el trámite de audiencia previa al efectuar un despido disciplinario. De esta manera, se ha rectificado la doctrina jurisprudencial recogida en las Sentencias del Tribunal Supremo de 4 de noviembre de 1987 y de 8 de marzo de 1988.
Se recuerda por el Tribunal Supremo que dicha exigencia de audiencia previa contempla como excepción aquellos casos en los que no se puede pedir razonablemente al empleador que conceda dicha posibilidad. Interpretando dicha excepción, el Tribunal entiende que no cabe exigir el requisito de audiencia previa para aquellos despidos que ya se habían producido con anterioridad a la publicación de esta sentencia, debido a que dichos despidos se produjeron siguiendo la doctrina jurisprudencial anterior, la cual se venía manteniendo de manera pacífica.
2. El Tribunal Supremo concreta el grado de detalle sobre el registro de jornada a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras. Sentencia del Tribunal Supremo, nº 1161/2024, de 24 de septiembre.
Nuestro ordenamiento jurídico garantiza el derecho a los Representantes Legales de las Personas Trabajadoras (RLPT) a tener información sobre el registro de jornada en tanto que ello resulta imprescindible para que puedan desarrollar las funciones de representación, defensa, vigilancia y control que les son propias.
A pesar de ello, existía hasta el momento la duda del grado de detalle que se debía facilitar a la RPLT, en tanto que se debía valorar también la protección de los datos personales de las personas trabajadoras, en tanto que el ordenamiento jurídico español no exige que se proporcione la identificación personal de las personas trabajadoras.
En el seno de dicho debate, se ha planteado si se debe proporcionar la información salvaguardando el anonimato de las personas trabajadoras, o si deben facilitarse datos como la identidad.
Finalmente, el Tribunal Supremo, respaldando las conclusiones alcanzadas por la Audiencia Nacional, ha concluido que la cesión de datos sobre la identidad (nombre y apellidos) de las personas trabajadoras, así como otros datos como la provincia y población de estas personas, contenidos en el registro de jornada, cumple con los criterios de cesión de datos personales. En este sentido, el Tribunal Supremo entiende que estos datos son pertinentes, proporcionados y necesarios para el cumplimiento de sus funciones legales.
3. Durante el disfrute del permiso parental por cuidado de hijo menor de 8 años no se devengan vacaciones. Sentencia del Tribunal Supremo, nº 1165/2024, de 24 de septiembre.
Desde su reconocimiento en el Real Decreto-Ley 5/2023, el permiso parental, destinado al cuidado de hijo, hija o menor acogido hasta que cumplan 8 años de edad, de 8 semanas de duración ha estado en el punto de mira debido a las constantes dudas acerca de su alcance y contenido.
Dichas dudas traen causa de la excepcionalidad en su regulación, pues está configurado como una causa de la suspensión del contrato, si bien el mismo no posee carácter retribuido hasta el momento.
Otra de las grandes dudas que han surgido ha sido si durante el disfruta del mismo se produce o no el devengo de vacaciones. Es decir, si el periodo de permiso parental debe asimilarse a un periodo de trabajo efectivo a efectos de devengar el derecho a vacaciones anuales retribuidas.
Recientemente dicha cuestión ha sido abordada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, el cual, atendiendo a que el derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse en función de los periodos efectivamente trabajados (a excepción de las ausencias por enfermedad y del permiso por nacimiento y cuidado del menor por la jurisprudencia del TJUE), entiende que no se devengan vacaciones durante el periodo de disfrute del permiso parental. Entiende el Tribunal que esta interpretación se adecúa a la doctrina del TJUE.
4. No existe la obligación de negociar la política de teletrabajo con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras. Sentencia de la Audiencia Nacional, nº 136/2024, de 29 de octubre de 2024.
La pandemia causada por la COVID-19 supuso el impulso del teletrabajo como modalidad de prestación de servicios, habiéndose convertido desde entonces en una práctica habitual en las empresas, alternándose de forma híbrida con el trabajo presencial, el cual sigue siendo el predominante.
En este contexto se aprobó el Real Decreto-Ley 28/2020, de trabajo a distancia, el cual procuró establecer una regulación suficiente, transversal e integrada con el propósito de dar respuesta a las necesidades derivadas del teletrabajo. Dicho Real Decreto-Ley fue sustituido por la Ley 10/2021 de trabajo a distancia.
En este contexto, se ha planteado si existe para la empresa un deber de negociar las cláusulas-tipo del acuerdo de los contratos individuales de teletrabajo, o si por el contrario es preciso únicamente informar de las mismas.
Habiéndose sometido dicha cuestión jurídica ante la Audiencia Nacional, se ha concluido que del ordenamiento jurídico no se desprende en ningún caso que el derecho de información y consulta de la representación legal de las personas trabajadoras implique un deber de negociar.