1. Se aprueba el Anteproyecto de Ley del Estatuto de las personas en formación práctica no laboral (“Estatuto del Becario”) en el ámbito de la empresa.
El Estatuto del Becario fue uno de los proyectos laborales que, temporalmente, quedó en suspenso por el ejecutivo español, ante la necesidad de priorizar otras cuestiones.
No obstante lo anterior, se ha vuelto a reactivar este proyecto, al haberse aprobado el Anteproyecto de Ley del Estatuto de las personas en formación práctica no laboral en el ámbito de la empresa.
El propósito de esta reforma es tratar de acabar con las prácticas empresariales consistentes en valerse de los denominados “becarios” como mano de obra de escaso coste para realizar funciones propias de personas trabajadoras.
El Anteproyecto de ley contempla cuales son los periodos de formación práctica en empresa válidos, las garantías para las personas en formación práctica no laboral, sus derechos (entre los que se incluye la compensación de gastos en cuantía mínima suficiente, respeto de los descansos, protección de la salud, entre otras) y obligaciones.
También se establece una limitación máxima de personas en formación práctica no laboral, en tanto que no se podrá superar el 20% de la plantilla total del centro de trabajo.
No puede perderse de vista que se trata tan solo de un Anteproyecto de Ley, por lo que quedamos pendientes del proceso de aprobación de la norma, así como del contenido normativo definitivo.
2. Se aprueba el desarrollo reglamentario de los contratos formativos.
Este mes de noviembre, a través del Real Decreto 1065/2025 se ha efectuado el desarrollo reglamentario de los contratos formativos.
Esta norma tiene como propósito asegurar que estas modalidades contractuales garanticen a las personas trabajadoras un aprendizaje práctico y adquirir experiencia, sin que se sacrifiquen sus derechos laborales. Asimismo, también se quiere combatir el abuso y fraude de ley a través del uso de estos contratos.
Una de las principales novedades que se ha establecido es un límite máximo de contratos formativos vigentes en cada centro de trabajo de la empresa, acordándose distintas limitaciones en función del tamaño de la empresa:
- Si la empresa tiene hasta 10 personas trabajadoras, se podrán suscribir un máximo de 3 contratos.
- Si la empresa tiene entre 11 y 30 personas trabajadoras, se podrán suscribir un máximo de 7 contratos.
- Si la empresa tiene entre 31 y 50 personas trabajadoras, se podrán suscribir un máximo de 12 contratos.
- Si la empresa tiene más 50 personas trabajadoras, se podrán suscribir un máximo equivalente al 20% del total de la plantilla.
A efectos del cómputo de plantilla, las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial o con contrato temporal se computarán como una persona trabajadora, mientras que las personas con contratos formativos no serán tenidas en cuenta.
3. La Seguridad Social aclara el procedimiento para solicitar las 2 semanas de cuidado del menor adicionales que se incluyen conforme a la ampliación del permiso de maternidad.
Una de las grandes novedades este año 2025 en materia de conciliación de la vida familiar, laboral y personal ha sido la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor hasta las 19 semanas, si bien 2 de esas semanas se destinan al cuidado del menor, y se permite que puedan disfrutarse de forma flexible hasta que el hijo o hija cumpla 8 años
Este mes de noviembre, la Seguridad Social, a través de boletín BNR 11/2025, de 26 de noviembre de 2025, ha aclarado que la solicitud de las 2 semanas destinadas al cuidado del menor se debe tramitar por los mismos canales que el permiso por nacimiento, preferentemente de forma electrónica.
Asimismo, se ha establecido la necesidad de cumplir con un preaviso de 15 días respecto al inicio del periodo de disfrute, junto con el envío del certificado de empresa.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. El plus de toxicidad debe abonarse conforme a los días efectivamente trabajados. Sentencia nº 1005/2025 del Tribunal Supremo, de 22 de octubre de 2025.
Los criterios de abono de los complementos salariales suelen ser objeto de controversia a nivel judicial, siendo una de ellas si deben abonarse por días de trabajo efectivo, o si por el contrario debe abonarse por días naturales.
Recientemente, el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre el criterio aplicable en el abono del plus de toxicidad. En la resolución, la Sala de lo Social recuerda que, siendo dicho plus un complemento de puesto de trabajo que retribuye la prestación de servicios en circunstancias especiales de mayor peligrosidad; el abono debe efectuarse en función de los días efectivamente trabajados, en tanto que es en ese momento en el que la persona trabajadora queda expuesta al peligro de toxicidad.
2. El incentivo por cumplimiento de jornada no debe reducirse a las personas con reducción de jornada. Sentencia nº 813/2025 del Tribunal Supremo, de 23 de septiembre de 2025.
El Tribunal Supremo ha concluido que el incentivo por cumplimiento de jornada debe abonarse íntegramente aun cuando la persona trabajadora se encuentre en situación de reducción de jornada. La Sala Cuarta alcanza tal conclusión interpretando que el incentivo se encontraba ligado exclusivamente a la asistencia al trabajo y al absentismo. Es decir, que recompensaba el hecho de no faltar al trabajo y cumplir con el horario establecido.
Al vincular su abono de manera independiente al de las horas concretas realizadas, el incentivo se debe abonar de manera completa con independencia de que la jornada sea o no reducida.
Al igual que otras resoluciones recientes, el Tribunal Supremo reitera que hay que tener en cuenta la perspectiva de género en este tipo de procedimientos, en tanto que las personas trabajadoras que solicitan la reducción de jornada son principalmente mujeres. Es por ello por lo que concluye que la disminución del incentivo generaría una discriminación por razón de sexo.
3. El Tribunal Supremo recuerda los criterios de abono de los salarios de tramitación tras la readmisión de una persona trabajadora en los procedimientos de despido y cesión ilegal. Sentencia nº 905/2025 del Tribunal Supremo, de 15 de octubre de 2025.
El abono de los salarios de tramitación en caso de readmisión de una persona trabajadora tras un proceso de despido y cesión ilegal ha sido objeto de controversia cuando la persona trabajadora solicita reincorporarse en la empresa cesionaria.
El Tribunal Supremo reitera que, cuando se declara la existencia de una cesión ilegal y la persona trabajadora ejercita la opción de adquirir la condición de fijo en la empresa cesionaria, tiene el derecho a percibir, con efectos retroactivos hasta los de la declaración judicial, las diferencias salariales no prescritas entre los salarios que habría percibido en la empresa cesionaria y los percibidos en la empresa cedente.
Sin embargo, para que se consideren los salarios que hubiera debido percibir en la empresa cesionaria es preciso que la persona trabajadora ejercite la opción por la misma antes de que se dicte la sentencia de despido.
Precisamente en el supuesto enjuiciado por el Alto Tribunal, la persona trabajadora no ejercitó la opción relativa a la adquisición de la fijeza en la empresa cesionaria antes del dictado de la sentencia, motivo por el cual en la sentencia no se le reconoció el pago de dichas diferencias a su favor.