1. Recordatorio en relación con el plazo máximo para el establecimiento de Sistemas internos de información y adaptación de los ya existentes.
En fecha 21 de febrero de 2023, se publicó en el Boletín Oficial del Estado, la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
En la disposición transitoria segunda, se establecía que las Administraciones, organismos, empresas y demás entidades obligadas deberían implantar los canales internos de denuncia en el plazo máximo de tres meses a partir de la entrada en vigor de esta ley -13 de junio de 2023.
No obstante, en el apartado segundo de la meritada disposición transitoria segunda se establecía que, las entidades jurídicas del sector privado con doscientos cuarenta y nueve trabajadores o menos, pero siempre con más de 50 empleados, deberán establecer canales internos de denuncia, con fecha límite hasta el 1 de diciembre de 2023.
De este modo, recordamos que las empresas con menos de 249 trabajadores o menos, pero siempre con más de 50 empleados, tienen hasta el 1 de diciembre de 2023 para implementar canales internos de denuncia, de conformidad con lo establecido en la Ley 2/2023.
2. Con fecha 1 de octubre de 2023 la cotización de la jornada parcial se equipará a la de tiempo completo.
En fecha 17 de marzo de 2023, se publicó en el Boletín Oficial del Estado, el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema públicos de pensiones.
Mediante su artículo único se modificaban sendos preceptos del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada por el Real Decreto 8/2015, de 30 de octubre.
Entre ellos, se daba modificación al artículo 247 del meritado texto legal. De este modo, a efectos de acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal y nacimiento y cuidado de menor se tendrán en cuenta los distintos períodos durante los cuales el trabajador haya permanecido en alta con un contrato a tiempo parcial, cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de ellos, es decir, la jornada parcial se equipará a la de tiempo completo a efectos de acceder a las prestaciones señaladas.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. No es discriminatorio aplicar la compensación y absorción únicamente a las rentas más altas de la compañía. Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2023.
En la meritada sentencia se trae a colación un supuesto de hecho en el que, se analiza si limitar la compensación de una determinada partida salarial a un grupo de trabajadores definido cuyos salarios superan los 40.000 euros en cómputo anual, puede ser considerado un trato discriminatorio, en contra de lo preceptuado en el artículo 14 de la Constitución Española.
Nuestro Alto Tribunal concluye que, no estamos ante un comportamiento discriminatorio ni que el mismo sea socialmente reprochable, por cuanto entiende que, esta diferencia de trato queda justificada por el hecho de evitar generar graves perjuicios a los trabajadores con rentas más bajas en la empresa.
2. Se sustituye el uso del correo electrónico como medio de difusión de los sindicatos por una APP. Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de septiembre de 2023.
La sentencia analiza un supuesto en el que la empresa aprobó una Normativa Interna “Sobre el Uso de las Herramientas Informáticas”. A tenor de la meritada normativa, la empresa da acceso a los sindicatos a la APP, indicando que, aunque propiamente no sustituye el uso de tablones sindicales y la distribución por los canales habituales de sus comunicaciones, se pretende evitar que usen el correo electrónico para difundir sus comunicaciones, por cuanto entiende que genera un efecto de “hiperinformación en el trabajador”.
En sede de casación, el Ministerio Fiscal y el sindicato recurrente se centran en señalar las diferencias existentes entre el correo electrónico como medio de comunicación y la APP, no obstante, el Tribunal Supremo entiende que no se ha vulnerado el derecho a la libertad sindical del sindicato demandante puesto que, de los hechos declarados probados en la Sentencia, queda acreditado que, el sistema de comunicación de la APP garantiza ese derecho fundamental a la libertad sindical y que el derecho de información y comunicación no sufre ninguna limitación, por sustituir el correo por la APP como medio habitual de comunicación del sindicato.
3. Se puede aplicar la reducción por rendimiento irregulares a las indemnizaciones por cese en las relaciones laborales especiales de alta dirección que, simultáneamente, son administradores. Sentencia del Tribunal Supremo (Contencioso-Administrativo) de 25 de julio de 2023.
En esta Sentencia del Tribunal Supremo se analiza si es posible aplicar la reducción por rendimientos irregulares prevista en el artículo 18.2 LIRPF, a las retribuciones percibidas por altos directivos que también son consejeros con ocasión de su despido, cuando se cumplen el resto de los requisitos exigidos en el precepto.
En relación con ello, nuestro Alto Tribunal señala que a tenor de la Jurisprudencia que emana del TJUE, la denominada teoría del vínculo1 es indiferente, en este concreto asunto, al efecto de incluir o no las retribuciones a los administradores que nos ocupan en el ámbito objetivo de la reducción de los rendimientos íntegros prevista en el art. 18.2 LIRPF, pudiéndose aplicar la reducción de los rendimientos.
4. No es necesario que concurren indicios previos para que la prueba del detective privado a un trabajador resulte lícita. Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de septiembre de 2023.
La sentencia sometida a debate casacional se centra en determinar si es válida la prueba de detective. En el supuesto de hecho analizando, la empresa, sin la concurrencia de indicio previo alguno, somete al trabajador aun seguimiento de detectives privados. Mediante la misma se descubre que, en seis ocasiones el trabajador había prestado servicios bajo la influencia de bebidas alcohólicas, incumplimiento de la jornada laboral y, además, se observa como el mismo hace empleo de las herramientas de la empresa para fines propios.
En primera instancia, se estima la demanda y se declara nula la medida extintiva, asimismo se condena a la empresa al abono de 10.000 euros en concepto de indemnización por vulneración del derecho fundamental a la intimidad del trabajador, por haberlo sometido a la prueba de detective sin que, concurriera indicio previo alguno. En sede de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, confirma el pronunciamiento de instancia.
No obstante, el Tribuno Supremo señala que la falta de concurrencia de ligeras sospechas, de meros indicios o de indicios relevantes no determina la ilicitud de la prueba, por lo tanto, entiende que la prueba es lícita y que, no se ha vulnerado el derecho a la intimidad del actor.
5. Se deben computar las bajas de mutuo acuerdo a efectos de determinar si se superan los umbrales del despido colectivo. Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de septiembre de 2023.
Nuestro Tribunal Supremo analiza un supuesto de hecho en el que se debe determinar si las resoluciones de mutuo acuerdo computan a efectos de determinar si se superan o no los umbrales del despido colectivo.
El supuesto de hecho analizado parte del siguiente relato fáctico. La empresa a fecha 2 de abril de 2022 contaba con un total de 93 empleados, no obstante, desde el 2 abril hasta el 1 de julio de 2022, causaron baja en la empresa un total de 20 empleados, por lo siguientes motivos: i) 8 despidos, ii) 7 extinciones por mutuo acuerdo y, iii) 5 trabajadores que se incorporan a otra sociedad del grupo.
Partiendo de lo expuesto, el Tribunal Supremo señala que, las extinciones de mutuo acuerdo deben compatibilizarse a efectos de determinar si se superan los umbrales, por cuanto, aunque concurre la voluntad del trabajador, la extinción se produce en cierta manera a iniciativa del empresario. No obstante, también señala el Tribunal que, distinta conclusión se extraería si las resoluciones de mutuo acuerdo se produjeran de manera aislada, totalmente desvinculadas de cualquier contexto de reducción de plantilla, fuera del marco y al margen de esos periodos sucesivos de 90 días.
6. Prescripción de las deudas salariales en los supuestos de sucesión de empresas del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Sentencia del Tribunal Supremo 12 de septiembre de 2023.
En este supuesto de hecho, se analiza la prescripción de determinadas salariales. La Empresa adeudaba al trabajador la suma de 5.329,68 euros, por partida salariales relativas al periodo comprendido entre el 1 de enero de 2017 al 31 de diciembre de 2017.
En fecha 26 de marzo de 2018 la empresa fue subrogada, no obstante, no es hasta octubre de 2019 cuando el trabajador presenta papeleta de conciliación reclamando los salarios pendientes de percibir, frente a su nueva empleadora – la subrogante-. En relación con esta cuestión, el Tribunal Supremo señala que se deben tener en cuenta dos plazos, el plazo de caducidad de 3 años del artículo 44.3 del Estatuto de los Trabajadores (el subrogante responde solidariamente de las deudas salariales y Seguridad Social contraídas con anterioridad por la empresa subrogada durante los 3 años siguientes) y el plazo de prescripción de un año para reclamar deudas salariales del artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En relación con ello, el Tribunal concluye que la aunque la reclamación se presenta dentro de los 3 años de caducidad, se presenta fuera del plazo de prescripción de un año, a contar, en este caso, desde diciembre de 2017, por lo tanto, la acción está prescrita.