1. Reducción de jornada laboral semanal: Se enroca la negociación ante la falta de acuerdo con las asociaciones empresariales.
Una de las grandes promesas del ejecutivo español ha sido que la reducción de la jornada laboral semanal se va a reducir. Prometiendo a las personas trabajadoras españolas que dicha medida se acometerá para promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Las negociaciones, como llevamos informando desde hace meses, se vienen produciendo a tres bandos entre el gobierno, los sindicatos y las asociaciones empresariales. Si bien se había prometido que para el año 2024, la jornada laboral semanal se iba a reducir de 40 a 38,5 horas semanales, la falta de consenso está truncando las negociaciones, por lo que todo parece indicar que no va a poder cumplirse tal promesa.
El pasado 21 de octubre desde el Ministerio de Trabajo, se trasladó que se mantiene la intención de instaurar la jornada laboral de 37,5 horas semanales, afirmándose por parte de la Ministra Yolanda Día que la negociación se encuentra en los trámites finales.
Por consiguiente, habrá que estar atentos ante el desenlace de la negociación, en tanto que una aprobación unilateral por parte del Gobierno pudiera no ser descartable en caso de no consensuarse la medida con las asociaciones patronales.
2. Se aprueba el desarrollo reglamentario de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Desde el pasado 2 de marzo de 2024, fecha en la que finalizó el plazo para aprobar el protocolo de actuación frente al acoso y/o violencia contra las personas LGTBI, todas las empresas han estado atentas dado que la adopción de medidas quedaba pendiente de desarrollo reglamentario.
Finalmente, este 9 de octubre de 2024 se ha publicado el desarrollo reglamentario de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI que ha entrado en vigor el 10 de octubre, y que hemos analizado para los asociados de la AEDRH el mismo día en este documento
Si bien en la ley 4/2023 se preveía que dichas medidas debían aprobarse a través de la negociación colectivas, el RD 1026/2024 ha concretado exactamente como debe ser su negociación:
- En caso de que la empresa cuente con convenio colectivo propio, la negociación de las medidas deberá realizarse en ese marco, y las medidas se integrarán en el texto del convenio colectivo.
- Si a la empresa le resulta de aplicación un convenio de ámbito superior, las medidas se deberán negociar en ese marco. De hecho, si el convenio colectivo en vigor fue firmado con anterioridad a la aprobación del real decreto, la comisión negociadora deberá reunirse para abordar las medidas LGTBI.
- Aquellas empresas que no dispongan de convenio colectivo aplicable, pero sí de representación legal de las personas trabajadoras deberán realizar un acuerdo de empresa con estas.
- Por último, en caso de carecer de representación legal de las personas trabajadoras, la negociación se deberá llevar a cabo a través de una comisión negociadora específica con los sindicatos más representativos del sector.
Las comisiones negociadoras deberán estar constituidas en un plazo máximo de 3 meses desde la entrada en vigor, esto es, antes del 10 de enero de 2025.
Asimismo, en el Real Decreto se ha determinado el contenido mínimo que deben abarcar las medidas, entre las cuales se destacan: cláusulas de igualdad de trato y no discriminación; medidas de formación y sensibilización; permisos y beneficios sociales; régimen disciplinario; entornos laborales diversos, seguros e inclusivos; acceso al empleo; y clasificación y promoción profesional.
3. Calendario Laboral para el año 2025: publicado.
El pasado 18 de octubre se publicó en el BOE la Resolución de 15 de octubre de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2025.
Para el año 2025 se han fijado 9 días festivos que serán comunes para toda España, si bien el total de festivos fijados son 14, siendo 3 de los restantes competencia de las comunidades autónomas, y los dos restantes festivos de carácter local que serán fijados por los ayuntamientos.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. Se declara la nulidad de la cláusula de extinción automática del contrato de trabajo por no alanzarse un determinado rendimiento. Sentencia del Tribunal Supremo nº 1136/2024, de 16 de septiembre de 2024.
Recientemente el Tribunal Supremo se ha encargado de enjuiciar la falta de validez de una cláusula de terminación contractual. La cláusula en cuestión fijaba que se consideraba una causa válida de bajo rendimiento si la persona trabajadora, durante 3 meses consecutivos o en 4 alternos dentro de un periodo de 6 meses, no alcanza el 75% de la media de producción mensual conseguida por sus compañeros del servicio.
Si bien la jurisprudencia del Tribunal Supremo viene considerando que las cláusulas contractuales de rendimiento mínimo en principio son válidas y no abusivas, siempre que se respeten los límites de la buena fe, en el presente caso el Alto Tribunal ha alcanzado otra conclusión.
Ello debido a que dicha cláusula faculta a la empresa a extinguir la relación laboral por disminución del rendimiento, sin abonar ninguna indemnización al trabajador y sin que se valoren las circunstancias subjetivas del empleado, aun cuando no haya habido voluntariedad, y, por ende, comportamiento culpable del empleado.
De igual modo, el Alto Tribunal valora que se tratan de cláusulas tipo impuestas por la empresa en todos los contratos, las cuales no habían sido negociadas libremente con los trabajadores.
Por todo ello entiende el Tribunal Supremo que dicha cláusula es abusiva, pues corresponde a la empresa ofrecer elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador que justifica la extinción no indemnizada de la relación laboral.
2. El día de inicio del disfrute del permiso por hospitalización no tiene por qué coincidir con el día del hecho causante. Sentencia de la Audiencia Nacional, nº 102/2024, de 12 de septiembre.
El cómputo del día de inicio del disfrute del permiso por hospitalización, accidente o enfermedad ha sido objeto de debate en los últimos tiempos, habiéndose intensificado desde que dicho permiso fue ampliado de 2 a 5 días por medio del RD-Ley 5/2023.
La Audiencia Nacional ha adoptado una decisión no exenta de polémica en relación con el día de inicio del permiso (Dies a quo), en tanto que ha afirmado que la exigencia por parte de la empresa de que el inicio del disfrute del permiso deba coincidir de forma obligatoria con la fecha del hecho causante resulta contraria al ordenamiento jurídico, ello por resultar restrictiva y contraria al principio de igualdad real (dado que la Audiencia Nacional alega que los permisos por cuidados de familiares y convivientes son ejercitados mayoritariamente por mujeres).
Entiende la Audiencia Nacional que en los supuestos de ausencia de previsión normativa en el Convenio sobre la fecha de inicio del disfrute del permiso por hospitalización, el inicio del cómputo de dicho permiso no tiene por qué coincidir con la fecha del hecho causante pues la finalidad del permiso es que sean las propias personas trabajadoras afectadas las que determinen la fecha de inicio en función de las necesidades y posibilidades de conciliación, siempre y cuando el hecho causante persista.
3. Salvo previsión expresa a nivel de Convenio Colectivo, no existe el derecho de reingreso preferente, tras el disfrute de una excedencia voluntaria, frente a cualquier empresa de un grupo empresarial. Sentencia del Tribunal Supremo, nº 1165/2024, de 24 de septiembre.
El alcance del derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría tras el disfrute de una excedencia voluntaria es una cuestión que suele ser objeto de controversia en nuestros tribunales.
Una de las cuestiones que se suelen someter a debate es si el derecho preferente al reingreso se dispone únicamente frente a la empresa que era tu empleadora, o si por el contrario también se dispone de dicho derecho ante otras empresas del mismo grupo empresarial.
La norma general, según el artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores, es que solo cabe el ejercicio frente a la misma empresa con la que se mantenía el vínculo laboral.
Ello lleva a concluir, tal y como acertadamente señala el Tribunal Supremo, que, salvo que en el convenio colectivo de un grupo de empresas se establezca de forma taxativa y expresa, la persona trabajadora no tiene el derecho a solicitar la reincorporación en cualquier empresa del grupo. Según el Alto Tribunal reconocer dicho derecho supone una mejora que no deriva de la norma legal, por lo que se requiere una previsión expresa para poder reconocerse dicho derecho.
4. La razonabilidad de la causa no forma parte del contenido mínimo de la carta de despido objetivo. Sentencia del Tribunal Supremo, nº 1171/2024, de 25 de septiembre de 2024.
Al momento de efectuar un despido, resulta de vital importancia cumplir escrupulosamente con los requisitos formales de la carta de despido, ya sea esta de carácter objetivo o disciplinario.
Recientemente, el Tribunal Supremo ha aclarado cual es el contenido mínimo que debe cumplir una carta de despido, en aquel caso por causas económicas, dada la confusión existente acerca de si la razonabilidad de la medida resulta o no un elemento más del contenido mínimo de la carta.
Remitiéndose a su jurisprudencia, el Alto Tribunal aclara que la causa alegada, en el caso objeto de enjuiciamiento era de carácter económica, debe ser suficiente para cumplir con una doble finalidad: en primer lugar, debe cumplir el propósito de informar plenamente a la persona trabajadora de las circunstancias, en dicho caso económicas, que pueden justificar la extinción de su contrato; y por otro lado permitirle articular una adecuada defensa.
Sin embargo, el Tribunal Supremo recalca que es preciso dejar de lado, en la valoración del contenido mínimo de la carta, la razonabilidad de la medida, en tanto que esta ultima consiste en valorar las circunstancias concurrentes para decidir acerca de la posible existencia y trascendencia de las causas objetivas alegadas.
5. El Tribunal Supremo matiza las consecuencias legales del preaviso de 6 meses del despido colectivo que conlleve el cierre del centro de trabajo así como el cese definitivo de la actividad. Sentencia del Tribunal Supremo, nº 1596/2024, de 14 de octubre de 2024.
El RD 608/2023, el cual desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, introdujo una importante novedad en torno a los despidos colectivos que conllevasen el cese definitivo de la actividad, así como el despido de 50 o más personas trabajadoras. En dicha norma se incluyó la obligación de preavisar con 6 meses estos despidos colectivos a la autoridad laboral competente.
Dicha previsión suscitó un intenso debate acerca de si dicha previsión suponía una modificación del procedimiento de despidos colectivos previsto en el artículo 51 del ET. En el seno de dicho debate jurídico, se planteó por parte de la CEOE un recurso contencioso-administrativo cuya pretensión era la de declarar la nulidad de la medida.
Finalmente, el Tribunal Supremo se ha pronunciado al respecto afirmando dicho preaviso no incide negativa e ilegalmente en el procedimiento de despido, pues no se impone al empresario la obligación de notificar el despido ni la causa concreta real y actual, sino que únicamente se requiere la comunicación de la existencia de las circunstancias que pudieran afectar definitivamente a la viabilidad de la empresa.
De esta forma, el Tribunal Supremo entiende que dicha obligación no constituye un trámite necesario y condicionante para el posterior inicio del procedimiento de negociación del despido colectivo, no conllevando su incumplimiento consecuencia a efectos de dicho procedimiento
El Alto Tribunal entiende que esta obligación responde a que estos despidos colectivos son especialmente graves al poseer trascendencia para el tejido empresarial.
6. Se reconoce el derecho a pensión de viudedad de una víctima de violencia de género. Nota del CGPJ de 28 de octubre de 2024 (pendiente de publicación la sentencia).
El ordenamiento jurídico español, en pro de salvaguardar y proteger la situación de las víctimas de violencia de género, prevé, entre otros derechos, que las mujeres víctimas tienen derecho a la pensión de viudedad siempre que puedan acreditar que eran víctimas de violencia de género en el momento de la separación judicial o divorcio.
Dicha previsión arrojaba la duda interpretativa acerca de si las mujeres que habían sido víctimas de violencia de género, pero no en el momento de la separación o divorcio, tenían derecho a dicha pensión de viudedad, o si por el contrario se veían privadas de dicho derecho.
El Tribunal Supremo ha concluido que dicho derecho, contenido en el artículo 220.1 de la LGSS, debe ser interpretado de forma flexible, recalcando que lo realmente determinante es la existencia de una conexión temporal entre la violencia de género y la ruptura de la relación matrimonial.
De esta forma, el Alto Tribunal ha reconocido la pensión de viudedad a una mujer que había sido víctima de violencia de género durante años, teniendo su marido reiteradas sentencias condenatorias (correspondientes a los años 2000, 2004, 2005 y 2011), a pesar de que la sentencia de divorcio no se dictó hasta el año 2017.