Desde el área laboral de CECA Magán Abogados, especializados en las áreas clave del Derecho del ámbito empresarial, comparten con nosotros la actualidad más relevante del ámbito laboral y jurisprudencial de este mes de octubre.
Actualidad Laboral
1.Calendario Laboral para 2023.
El pasado 7 de octubre se publicó en el BOE la Resolución de 7 de octubre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2023.
Quedan fijados los 8 días festivos comunes en toda España para el año 2023, así como los 4 días restantes de competencia autonómica, a estos festivos se añadirán los festivos de carácter local que serán fijados por los ayuntamientos.
2. Directiva de la Unión Europea sobre salarios mínimos adecuados.
El Consejo de la Unión Europea aprobó el pasado 4 de octubre una Directiva relativa a la adecuación de los salarios mínimos legales de los Estados Miembros, la cual deberá ser incorporada a los ordenamientos jurídicos internos en el plazo de dos años desde su entrada en vigor.
Concretamente, se recogen las siguientes cuestiones:
- La obligación de los Estados miembros de establecer un salario mínimo adecuado, para lo que deberán fijarlos y actualizarlos, como mínimo cada dos años, de acuerdo a un conjunto de criterios claros.
- Aumentar el número de trabajadores cubiertos por la negociación colectiva sobre la fijación de salarios.
- La obligación de los Gobiernos de adoptar una serie de medidas para mejorar el acceso efectivo de los trabajadores a la protección del salario mínimo legal.
3. Admitida a trámite por el Comité Europeo de Derechos Sociales la reclamación interpuesta por UGT sobre las indemnizaciones por despidos.
El Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa (CEDS) ha admitido a trámite la reclamación interpuesta por UGT, mediante la que sostienen que el actual sistema español de despidos individuales sin causa justificada regulado en el art. 56 ET y el art. 110 LRJS incumple el artículo 24 de la Carta Social Europea y el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT.
Concretamente, UGT considera que el establecimiento de un sistema de cálculo tasado que no permite modular la indemnización legalmente prevista para reflejar la totalidad del daño sufrido, ni garantiza su efecto disuasorio, contraviene de forma flagrante lo dispuesto en la Carta Social Europea y el Convenio 158 de la OIT.
La estimación de la reclamación realizada por UGT por parte del CEDS supondría la necesidad de realizar grandes cambios en materia laboral.
Novedades jurisprudenciales
1.- Prohibir indumentaria y simbología religiosa mediante norma interna. Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 13 de octubre de 2022
El TJUE ha realizado una interpretación del artículo 1 de la Directiva 2000/78, sosteniendo que no constituye una discriminación directa, por motivos de religión o convicciones, el establecimiento de una norma interna por parte de una empresa privada que prohíbe manifestar verbalmente, por medio de su vestimenta o cualquier otra forma, sus convicciones religiosas, filosóficas o espirituales, siempre que se aplique de manera general e indiferenciada a todos los trabajadores.
No obstante, nos encontraríamos ante una discriminación indirecta si se demostrase que, dicha prohibición, supone una desventaja para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas.
Por otro lado, concluye el Tribunal que una diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución son adecuados y necesarios.
De igual modo, dispone que la voluntad de un empresario de llevar un régimen de neutralidad no es suficiente, por sí misma, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada, indirectamente, en la religión o las convicciones.
2.- La empresa no puede obligar a los teletrabajadores a aportar e-mail particular. Sentencia de Audiencia Nacional, de 22 de marzo de 2022.
La Audiencia Nacional ha reconocido que la empresa no puede exigir a los teletrabajadores que aporten una cuenta de correo electrónico particular, sino que debe ser aquella quien la proporcione a los trabajadores. En este sentido, cabe recordar la Disposición Transitoria Tercera de la Ley de Trabajo a Distancia que dispone la obligatoriedad de las empresas de dotar las herramientas necesarias para el correcto desenvolvimiento del trabajo a distancia.
Si el correo electrónico y el número de teléfono resultara esencial para el desarrollo de la actividad laboral, la empresa deberá proporcionar dichos medios
3.- Autorización tácita de las vacaciones por la inexistencia de denegación expresa por parte de la empresa. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia, de 14 de julio de 2022.
Si bien es cierto que los Tribunales son claros respecto a la imposibilidad de que los trabajadores puedan “autoconcederse” vacaciones, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha reconocido que, en aquellos supuestos en los que la empresa no haya respondido a la solicitud de las vacaciones denegando de forma clara y expresa la solicitud realizada por los trabajadores cabe entender que existe una autorización tácita.
En el supuesto analizado, el trabajador fue despedido disciplinariamente por ausencias injustificadas dado que, tal como argumentó la empresa, las vacaciones no habían sido autorizadas.
El TSJ sostiene que, en caso de no acceder a las fechas de vacaciones, debe ser la empresa quien muestre su disconformidad al disfrute de las vacaciones en el periodo distinto al indicado, haciéndoselo saber al trabajador de forma clara y expresa.
4.- Improcedencia y no nulidad de los despidos COVID: Art. 2 RDLey 9/2020. Avance del fallo del Tribunal Supremo por parte del Poder Judicial
El CGPJ ha avanzado el pasado 20 de octubre el fallo del Tribunal Supremo respecto de la conocida prohibición de despedir contenida en el artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, estimando el recurso frente a la sentencia del TSJ del País Vasco que optaba por la nulidad de los despidos, al entender que estaban prohibidos e incurrían en fraude.
El Tribunal Supremo concluye que el despido desconociendo lo previsto en tal norma no debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique (vulneración de un derecho fundamental, elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo o concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela). A este respecto argumenta el Tribunal Supremo:
- Ni la referida norma contiene una verdadera prohibición, ni las consecuencias de que haya un despido fraudulento comportan su nulidad, salvo que exista previsión normativa expresa (como sucede en el caso de elusión del mecanismo del despido colectivo). Del mismo modo, tampoco el acudimiento al ERTE aparece como una verdadera obligación.
- La calificación del despido como nulo se descarta porque las previsiones sobre el tema (tanto del ET cuanto de la LRJS) ignoran el supuesto de fraude (salvo en despidos “por goteo” que eluden el procedimiento de la extinción colectiva).
- Cuando aparezca una extinción del contrato de trabajo acordada por la empresa y carezca de causa válida hay que calificarla con arreglo a la legislación laboral vigente, tanto por la especialidad de este sector del ordenamiento cuanto por la propia remisión del artículo 6.3 del Código Civil (calificando como nulos los actos contrarios a normas imperativas y prohibitivas “salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención”).