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actualidad

Actualización legal y jurisprudencial para directores de RRHH

Ceca Magán Abogadosespecialistas en las áreas clave del Derecho del ámbito empresarial y partners de la AEDRH, comparten con nosotros una actualización con los cambios laborales producidos hasta julio.

  • Ley Integral para la igualdad de trato y la no discriminación: El pasado 13 de julio de 2022, se publicó en el BOE la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trabajo y la no discriminación, donde recoge en los artículos 9 y 11 del precepto el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena y propia, respectivamente.

A los motivos de discriminación recogidos en los criterios tradicionales, se incorporan los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías o trastornos.

Se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo y las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas, incluidas las retributivas y las de despido; la promoción profesional y la formación para el empleo; y la afiliación y participación en organizaciones sindicales.

“La Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá velar por el respeto de esta ley”

  • Estrategia Nacional de Impulso del Trabajo Autónomo 2022-2027: El pasado 14 de julio de 2022, el Congreso de Ministros expuso su propósito de alinear su estrategia con la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU sobre todo el ciclo vital de la actividad desarrollada por los trabajadores por cuenta propia, desde la creación del ecosistema emprendedor; pasando por el inicio de la actividad por cuenta propia, el desarrollo de la actividad y las medidas de acompañamiento; y las medidas de mejora en el desarrollo evolutivo de la actividad emprendedora.

Las prioridades transversales son:

  • Responder de modo efectivo a las necesidades de las personas que desarrollan trabajo autónomo.
  • Dimensionar el trabajo autónomo como elemento clave en una economía regenerada y sostenible.
  • Reforzar el trabajo autónomo para contribuir a la igualdad y a la cohesión social

Para su consecución se han definido seis ejes estratégicos que establecen los ámbitos o áreas generales de actuación:

1.La inclusión y la cohesión social por medio del trabajo autónomo.

2. Fijar población al territorio a través del trabajo autónomo.

3. Promover la digitalización y modernización del trabajo autónomo.

4. Por un trabajo autónomo sostenible.

5. Impulsar la formación especializada para el trabajo autónomo.

6. Garantizar la igualdad de género en el trabajo autónomo.

  • Regulación del derecho a la desconexión digital a nivel comunitario: El pasado 5 de julio de 2022 el Parlamento Europeo aprobó una Resolución para la protección de la salud mental en el entorno laboral digita.

“La Resolución incluye aspectos relacionados con el teletrabajo, el tecnoestrés o la desconexión digital, entre otras materias”

De esta forma, se produce un acercamiento más para la más que probable regulación del derecho a la desconexión digital. Concretamente, el Parlamento Europeo reclama la necesidad de que se proponga una directiva con normas y condiciones mínimas para regular a nivel comunitario el derecho a la desconexión digital de los trabajadores, con el objetivo de preservar el bienestar mental en el teletrabajo.

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

  • Subsidio por desempleo para mayores de 52/55 años – Sentencia del Tribunal Supremo, de 23 de junio de 2022.

“Las mujeres mayores de 55 años que no estaban trabajando cuando alumbraron a sus descendientes serán otorgadas con un beneficio de `cotizaciones ficticias´”

El Tribunal Supremo ha sentado esta doctrina mediante la cual las mujeres que cumplan los requisitos se benificiaran de estas cotizaciones ficticias a efectos de pensiones contributivas de jubilación, incapacidad permanente y, en la actualidad, paralos supuestos de desempleo, concretamente, por cada uno de los descendientes se simulará una cotización de 112 días

En este sentido, concluye que, a efectos del subsidio por desempleo para mayores de 55 años, los periodos de cotización asimilados por parto del art. 235 LGSS, será necesario el cumplimiento de los requisitos de cotización mínima tanto de la pensión de jubilación (quince años en total: art. 205.1.b LGSS) como del propio subsidio (seis años por desempleo: art. 274.4 LGSS).

  • Obligación de las empresas de pagar las gafas graduadas en caso de trabajos con pantallas de visualización de gafas – Conclusiones en el Asunto C-392/21, de 14 de julio de 2022.

“Las conclusiones no vinculantes se refieren al posible derecho del trabajador a que se le proporcionen dispositivos correctores especiales para desempeñar su actividad con pantallas de visualización”

A la vista de lo anterior, parece aplicable la lógica de que el empresario debe proporcionar al trabajador unas gafas graduadas que corrijan el deterioro de su visión y le permitan seguir trabajando con equipos que incluyan pantallas de visualización. En particular, la expresión “dispositivo corrector especial” debe interpretarse en el sentido de que incluye las gafas graduadas, siempre que dichas gafas se utilicen para corregir trastornos específicos de la visión.

  • El permiso de lactancia podrá disfrutarse en días laborables y no naturales – Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de 22 de marzo de 2022.

La Sala de lo Contencioso-Administrativa declara el derecho a disfrutar de 28 días de permiso en días laborables, sin que proceda realizar el computo del permiso en días naturales. Por ende, debe entenderse en días laborables.

“Existen otros días, los naturales, en los que no se tiene que trabajar de manera obligatoria”

Por lo cual, en aras de la conciliación familiar, los días que le resten los podrá disfrutar de manera acumulada en el momento más próximo a la firmeza de la sentencia y siempre en jornadas en las que no se afecte a la prestación del servicio de manera especial.

  • Validez del pacto en el que el trabajador se compromete a devolver el coste de un curso de especialización – Sentencia del Tribunal Supremo, de 19 de abril de 2022.

“Continúa existiendo la obligación de abonar las cantidades pendientes para completar el pago del importe del curso que se venían descontando mensualmente de la nómina, a pesar de que el trabajador ya no preste servicios en la empresa”

A modo de aclaración, el Tribunal Supremo manifiesta que no se trata de una indemnización, así como tampoco se trata de un pacto de permanencia de los contenidos en el artículo 21.4 ET.

Por ende, el pacto en virtud del cual el trabajador se compromete a devolver las cantidades restantes del curso de especialización queda recogido en la cláusula contenida en el contrato, el cual estipula que, en caso de extinguirse la relación laboral en los dos meses siguientes a la finalización del curso, el trabajador quedará comprometido a devolver las cantidades restantes por pagar.

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