El jueves 10 de octubre de 2024 ha entrado en vigor el Real Decreto 1026/2024, que establece un marco normativo para promover la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral:
Las empresas con más de 50 trabajadores están ahora OBLIGADAS a implementar un conjunto de medidas planificadas, para garantizar la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI.
A continuación, os explicamos los pasos a seguir, los plazos y las distintas opciones de negociación de las medidas, así como el contenido mínimo que deben incluir:
1. Negociación de las medidas planificadas:
La norma establece diferentes escenarios para la negociación de las medidas, que establecemos son los 5 siguientes:
- Si la empresa cuenta con un convenio colectivo propio: la negociación de las medidas deberá realizarse en ese marco, y las medidas acordadas se integrarán en el texto del convenio colectivo.
- Cuando el convenio colectivo que aplica a la empresa es de ámbito superior (sectorial, estatal, etc.): las medidas se negociarán en ese marco. Dicho convenio puede establecer los términos en los que las medidas se adaptarán y aplicarán en la empresa.
- Si el convenio colectivo en vigor fue firmado antes de la publicación del real decreto: la comisión negociadora deberá reunirse para abordar específicamente la negociación de las medidas LGTBI previstas en el anexo del real decreto.
- En empresas que no tengan un convenio colectivo aplicable pero sí cuenten con representación legal de los trabajadores: la negociación se realizará mediante acuerdos de empresa, negociando directamente con los representantes de los trabajadores.
- Para empresas sin convenio colectivo ni representación legal: la negociación de las medidas se llevará a cabo a través de una comisión negociadora específica, formada por representantes de la empresa y de los sindicatos más representativos del sector. La empresa debe convocar a los sindicatos, quienes disponen de un plazo de 10 días hábiles (ampliables a otros 10) para responder. Si no responden, la empresa podrá establecer unilateralmente las medidas previstas en el real decreto
2. Constitución de la Comisión Negociadora:
Plazo
Las empresas deben constituir la comisión negociadora en un plazo máximo de 3 meses, desde la entrada en vigor del real decreto, es decir, antes del 10 de enero de 2025.
Para las empresas sin convenio colectivo o sin representación legal de los trabajadores, el plazo es de 6 meses.
Composición
La comisión negociadora estará integrada por representantes de la empresa y de los trabajadores. En ausencia de representación legal, se deberán convocar a los sindicatos más representativos en el sector para integrar la parte social de la comisión.
3. Aplicación temporal de las medidas:
- Si transcurren 3 meses desde (i) el inicio del proceso de negociación sin alcanzar un acuerdo o (ii) en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no incluya las medidas planificadas, las empresas estarán obligadas a aplicar de forma temporal las medidas establecidas en el real decreto.
- Estas medidas se mantendrán vigentes hasta que se acuerden formalmente en el marco de la negociación colectiva o mediante acuerdos de empresa.
4. Contenido mínimo de las medidas:
Las medidas planificadas deben cubrir, al menos, los siguientes aspectos:
- Protocolos de actuación contra el acoso y la violencia: Las empresas deben contar con un protocolo que establezca procedimientos claros para la denuncia, investigación y resolución de situaciones de acoso o violencia por razones de orientación sexual, identidad de género o características sexuales. Se debe garantizar la confidencialidad y la protección de la víctima en todo momento.
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación: Los convenios o acuerdos deben incluir disposiciones específicas para prevenir y sancionar cualquier tipo de discriminación en la empresa, con referencia explícita a la orientación e identidad sexual y la expresión de género.
- Medidas de formación y sensibilización: La plantilla, incluidos los mandos intermedios y directivos, deberá recibir formación específica sobre los derechos de las personas LGTBI y sobre la igualdad de trato y la no discriminación. La formación debe abarcar conceptos básicos sobre diversidad, protocolos de actuación y las medidas acordadas.
- Entornos laborales diversos e inclusivos: Las empresas deben promover la diversidad y garantizar entornos laborales seguros, donde se proteja a los trabajadores de comportamientos LGTBIfóbicos, incluyendo la implantación de medidas preventivas y mecanismos de detección de acoso.
- Permisos y beneficios sociales adaptados a familias diversas: Las políticas de la empresa deben contemplar la realidad de las familias diversas, asegurando el acceso equitativo a permisos y beneficios, como consultas médicas o trámites legales.
- Régimen disciplinario: Se deben incluir en el régimen disciplinario sanciones específicas por conductas que atenten contra la libertad y derechos de las personas LGTBI.