Actualidad Laboral
1. Se concretan situaciones de impago de salario que posibilitan la extinción indemnizada de la relación laboral en virtud del art. 50 del ET.
Nuestro ordenamiento jurídico, en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, estipula un catálogo de situaciones las cuáles amparan que la persona trabajadora solicite la extinción indemnizada de la relación laboral. Una de ellas es la falta de pagos o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Hasta el momento, la doctrina judicial había venido identificando determinadas situaciones de impago o de retrasos en el pago que amparaban la extinción de la relación laboral por voluntad de la persona trabajadora, debido a la gravedad y reiteración de los impagos y/o retrasos.
No obstante, a través de la Ley Orgánica 1/2025 se ha aclarado el concepto de retraso – existe retraso cuando se supere en 15 días la fecha de abono –, así como se han concretado situaciones objetivas que automáticamente amparan la extinción indemnizada de la relación laboral:
- Se adeudan 3 mensualidades completas, aún no consecutivas, en un periodo de un año.
- Cuando se haya producido un retraso en el pago del salario durante 6 meses.
- Se mantiene como salvedad y garantía que los jueces podrán determinar que otras situaciones de impago o retraso también puedan dar lugar a la activación del artículo 50 del ET.
Si bien todavía no ha entrado en vigor dicha actualización normativa, pues entra en vigor el 3 de abril de 2025, dicha previsión normativa va a conceder seguridad jurídica a las personas trabajadoras a la hora de poder solicitar la extinción de su relación laboral.
2. Se definen nuevos detalles de la regulación en materia de registro de jornada que se quiere implementar en el año 2025.
En diciembre de 2024, nos hicimos eco del acuerdo que se había alcanzado entre el Gobierno y los sindicatos para la reducción de la jornada semanal a 37,5 horas. Sin embargo, el acuerdo alcanzado no solo era en materia de reducción de jornada, sino que también se acordaron modificaciones en materia de registro de jornada.
El registro de jornada constituye una obligación para las empresas, tratándose, hasta el momento, de una obligación de mínimos en tanto que se debe registrar la hora de inicio y fin de la jornada.
Sin embargo, los cambios propuestos pueden suponer un cambio significativo y de gran impacto para las empresas. Los cambios propuestos en materia de registro de jornada más relevantes son los que a continuación se detallan:
1. El registro de jornada se deberá realizar a través de medios digitales.
- El registro de jornada debe adecuarse a los criterios de objetividad, fiabilidad y accesibilidad.
- Serán las propias personas trabajadoras las que practicarán los asientos de forma personal y directa, de forma que la empresa no pueda condicionar su contenido. Además, se debe identificar la naturaleza de cada hora trabajada.
- Se deben registrar todas las interrupciones durante la jornada que puedan afectar a su cómputo
- La totalidad del periodo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada reflejados en el registro será considerada tiempo de trabajo efectivo.
- Se debe garantizar el acceso inmediato al registro en el centro de trabajo a las personas trabajadoras, sus representantes legales y a la Inspección de Trabajo.
- De mayor relevancia es que el registro de jornada debe ser accesible de forma remota para la ITSS y para la representación legal de las personas trabajadoras.
Si bien todavía se trata de un proyecto de ley, que recién ha comenzado los trámites parlamentarios para su aprobación, en caso de que finalmente dicha normativa vea la luz y sea aprobada supondrá un cambio de paradigma en materia de registro de jornada.
3. Se deroga el Real Decreto-Ley 9/2024, el cual contenía importantes regulaciones a nivel laboral.
A finales del año 2024, el ejecutivo español promulgó el Real Decreto-Ley 9/2024, norma que introducía importantes cambios a nivel laboral, los cuales indudablemente iban a tener impacto para las personas trabajadoras y para las empresas. Entre estas novedades, cabía destacar las siguientes:
- Se prorrogaba el Salario Mínimo Interprofesional del 2024 para el año 2025.
- Actualización de las bases máximas y mínimas de cotización.
Sin embargo, el pasado 22 de enero de 2025, el Congreso de los Diputados no respaldó ni aprobó el Real Decreto-Ley 9/2024, motivo por el cual dichas medidas se han dejado sin efecto. De esta forma, ahora mismo no existe un Salario Mínimo Interprofesional de referencia en España, si bien ya se ha anunciado que se ha dado comienzo a la tramitación de estas medidas como proyecto de ley, a través del procedimiento de urgencia.
4. Se corrigen los errores de eliminación de causas de nulidad objetiva de la Ley Orgánica 2/2024, “Ley de Paridad”.
En el mes de agosto de 2024 entró en vigor la Ley Orgánica 2/2024, conocida como la “Ley de Paridad”, la cual trajo consigo la comisión de dos errores graves, pues por descuido se eliminaron como causas de nulidad objetiva las siguientes:
- Personas trabajadoras que soliciten y/o se encuentren disfrutando de una adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral (artículo 34.8 del ET).
- Persona trabajadora que se encuentra disfrutando del permiso de 5 días por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica (artículo 37.3.b) del ET).
Por medio de la Ley Orgánica 1/2025 se ha corregido dicho error, más de 4 meses después de su eliminación. De esta forma, a partir del 3 de abril de 2025 ambas causas volverán a constituirse como situaciones de protección objetiva, tanto en los despidos disciplinarios como en los despidos objetivos.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. El tiempo por desplazamiento desde el domicilio propio hasta el primer cliente no constituye tiempo de trabajo efectivo. Sentencia del Tribunal Supremo nº 1305/2024, de 27 de noviembre de 2024.
El Tribunal Supremo se atiene a su jurisprudencia, así como a lo dispuesto en el artículo 34.5 del ET, para mantener que el tiempo que las personas trabajadoras destinan a dichos desplazamientos no tienen la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
Dicha sentencia se alega del pronunciamiento que realizó el TJUE en el caso Tyco, en la que consideró que la tarea consistente en conducir un vehículo desde una oficina provincial hasta el domicilio del primer cliente y desde el último cliente a la mencionada oficina provincial formaba parte de las funciones y de la actividad de las personas trabajadoras.
El Tribunal Supremo entiende que no son comparables ambas situaciones debido a que en el supuesto enjuiciado en el TJUE concurrían las siguientes notas:
- La distancia de desplazamiento a los domicilios de los clientes podía alcanzar hasta 100 kilómetros.
- Los domicilios de los clientes se podían encontrar en distintas provincias.
- Con anterioridad, en el cómputo de la jornada si se contabilizaba el tiempo desde que se incorporaban al centro de trabajo.
En base a lo anterior, y salvo que concurran circunstancias especiales, se puede concluir que, por norma general, los desplazamientos desde el domicilio particular hasta el primer cliente, y el retorno desde el domicilio del último cliente, no se deben computar como tiempo de trabajo.
2. Se estima la nulidad del despido de una persona trabajadora que había reclamado horas extra a la empresa. Sentencia del Tribunal Supremo nº 1359/2024, de 20 de diciembre de 2024.
A finales del 2024 la garantía de indemnidad se situaba en el foco jurídico tras haberse ampliado sus garantías a través de la Ley Orgánica 5/2024, en tanto que se amplió el derecho a no sufrir represalias consecuencia de haber realizado reclamaciones o actuaciones ante la empresa.
Recientemente el Tribunal Supremo ha estimado la nulidad del despido que se efectuó frente a una persona trabajadora que había efectuado una reclamación interna a la empresa sobre la realización de horas extraordinarias, y había efectuado contactos con la Inspección de Trabajo.
Recuerda el Tribunal Supremo que, hasta la Disposición Adicional Tercera la Ley Orgánica 5/2024, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activaban la garantía de indemnidad, pero sí que operaban como un inicio de discriminación frente a la persona trabajadora.
Acordemente con dichos postulados, en el caso objeto de enjuiciamiento se considera que el despido de la persona trabajadora vulneró el derecho a la garantía de indemnidad por las reclamaciones de la persona trabajadora, debido a que la empresa no fue capaz de probar la existencia de motivos legítimos y ajenos a cualquier móvil atentatorio.
3. Se reconoce el abono de 32 semanas de la prestación económica de nacimiento y cuidado de menor. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de 9 de enero de 2025.
Uno de los últimos pronunciamientos del Tribunal Constitucional, en relación con el ordenamiento jurídico laboral, fue la declaración de inconstitucionalidad acerca de la limitación del disfrute del permiso por nacimiento a 16 semanas para las familias monoparentales.
En dicha sentencia, el Tribunal Constitucional consideró que, mientras el legislador no se pronunciase, se debe entender que a las 16 semanas del permiso por nacimiento deben adicionarse las 10 semanas restantes que corresponderían al otro progenitor, excluyéndose las 6 primeras que son de disfrute obligatorio para ambos.
Recientemente el Tribunal Superior de Justicia de Murcia se ha pronunciado sobre la prestación económica por nacimiento y cuidado del menor, reconociendo el derecho de la persona trabajadora, que conforma una familia monoparental, el derecho al abono durante un total de 32 semanas, adicionándose las 16 semanas que hubieran correspondido al otro progenitor.
4. Se ratifica la imposición de una sanción por fraude por los cursos subvencionados a través de los créditos FUNDAE. Sentencia del Tribunal Supremo, nº 1366/2024, de 20 de diciembre de 2024.
Los créditos FUNDAE son unas bonificaciones de las cuales se pueden beneficiar las empresas a efectos de garantizar la formación de las personas trabajadoras. De esta forma, las empresas disponen anualmente de un crédito de formación, cuyo importe resulta de aplicar un porcentaje, establecido anualmente en los presupuestos generales del estado, a la cuantía ingresada por la empresa el año anterior.
La concesión de estas bonificaciones lleva implícito que no exista fraude de ley en torno a los cursos. Recientemente, el Tribunal Supremo ha ratificado la sanción impuesta por la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social ha una empresa que se había dedicado a ofertar y vender de forma masiva cursos de formación, llegando a manipular facturas, introduciendo datos falsos en las mismas relativos a los coste directos facturados.
El Tribunal Supremo consideró que dicha conducta suponía un fraude y grave quebranto respecto a los fondos del SEPE, considerando que se trataba de una arquitectura defraudatoria, si bien no se consideró culpables a las empresas destinatarias de la bonificación aplicada.
Si bien la presente sentencia responde a un caso muy concreto, supone un aviso para todas las empresas que se benefician de los créditos FUNDAE, siendo preciso que las formaciones sean reales y no se manipule ningún dato relativo a las mismas.