Cada vez somos más sensibles ante la discriminación por edad, o edadismo, aunque aún queda camino por recorrer hasta que el age management esté plenamente integrado en la función de RRHH. Infravalorar el talento junior o sénior es un craso error que, si no actuamos con presteza, podría convertirse en un problema a largo plazo especialmente en el caso de los seniors debido al paulatino retraso de la edad de jubilación. Por este motivo, la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos ha ofrecido a sus asociados la oportunidad de asistir al webinar “Silver Economy”, organizado por Odilo, partner Gold de AEDRH.
El edadismo es otra forma de discriminación que debemos evitar
En esta sesión, hemos podido escuchar a Raquel Roca, autora del libro Silver Surfers y Alberto Berrocal, director de comunicación de AEDRH y PR & Digital Managing Director de Coonic. Han contestado a las preguntas de Fátima Bigeriego, Strategic Partnership Manager de Odilo, entorno al edadismo, “una forma de discriminación que afecta sobre todo a las personas mayores de 40 o 50 años”, en palabras de Roca.
Todos los intervinientes han coincidido en que la educación es la principal clave para mejorar la empleabilidad de los perfiles sénior y en los beneficios que tiene la creación de equipos con diversidad generacional. En este contexto, es más importante que nunca adoptar procesos de age management que permitan crear plantillas cohesionadas y coordinadas con integrantes de todos los tramos de edad.
Además, Raquel Roca ha advertido de que en los próximos años vamos a lidiar con una fuerza de trabajo cada vez más envejecida y no podremos depender sólo del segmento más joven. En este sentido, según ha detallado Alberto Berrocal, algunas empresas españolas están emprendiendo ya una serie de acciones para aprovechar las cualidades del talento sénior. Estas son las iniciativas más destacadas:
1. Planes de formación específicos
2. Coaching bidireccional
3. Mentoring para crecimiento
4. Mentoring inverso (jóvenes hacen de mentores)
5. Creación de áreas o proyectos para el desarrollo del talento senior
6. Planes flexibles de trabajo adaptados a seniors
7. Definición de políticas de inclusión
8. Sistemas de monitorización de riesgos
9. Sensibilización mediante comunicación interna
10. Proyección externa de la labor desarrollada
11. Inclusión en políticas éticas y de compliance
12. Intercambios generacionales
13. Onboarding liderado por seniors
14. Programas de recolocación
¿Los sénior se quedan porque están contentos o porque no les queda más remedio?
Por su parte, Fátima Bigeriego ha enfatizado el concepto de lifelong learning o aprendizaje continuo como filosofía para consolidar la inclusión de estos perfiles en las organizaciones. Analizando la situación actual, Alberto Berrocal ha afirmado que muchos sénior “quieren trabajar para sentirse realizados”, pero se encuentran estancados en puestos que han evolucionado. En este contexto, el experto lanza la pregunta: “¿La retención del talento sénior se produce porque están contentos en su puesto o porque no les queda más remedio?”.