Desde el área laboral de CECA Magán Abogados, especializados en las áreas clave del Derecho del ámbito empresarial, comparten con nosotros la actualidad más relevante del ámbito laboral de este mes de noviembre.
ACTUALIDAD LABORAL
1.Directiva 2022/2041 sobre salarios mínimos.
El pasado 25 de octubre se publicó la Directiva 2022/2041, en la que se establecen los salarios mínimos adecuados en la Unión Europea. Los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para cumplir con lo establecido antes del 15 de noviembre de 2024. Concretamente, los Estados miembros con salarios mínimos legales establecerán los procedimientos necesarios para la fijación y actualización de los salarios mínimos, siguiendo unos criterios establecidos previamente que deben incluir, al menos, los siguientes elementos:
a) El poder adquisitivo de los salarios mínimos legales, teniendo en cuenta el coste de la vida
b) La cuantía general de los salarios y su distribución
c) La tasa de crecimiento de los salarios
d) Los niveles y la evolución de la productividad nacional a largo plazo
“Publicada la Directiva en la que se establecen los salarios mínimos en la Unión Europea con medidas que deberán cumplirse para 2024”
2. Entrada en vigor del Protocolo Adicional a la Carta Social Europea.
Este 2 de noviembre se publicó en el BOE el Instrumento de ratificación del Protocolo Adicional a la Carta Social Europea, en el que se establece un sistema de reclamaciones colectivas en las que se denuncie la aplicación insatisfactoria de la Carta, que podrá ser utilizado por las siguientes organizaciones:
a) Las organizaciones internacionales de empleadores y de trabajadores
b) Las organizaciones internacionales no gubernamentales reconocidas como entidades consultivas por el Consejo de Europa y que figuren en la lista elaborada a tal fin por el Comité Gubernamental;
c) Las organizaciones nacionales representativas de empleadores y de trabajadores sometidas a la jurisdicción de la Parte Contratante contra la que se dirige la reclamación.
El nuevo sistema entrará en vigor el 1 de diciembre de 2022.
“Entra en vigor el Protocolo Adicional a la Carta Social Europea con un sistema de reclamaciones colectivas en las que se denuncie la aplicación insatisfactoria de la Carta”
3. Directiva sobre el equilibrio de género en los consejos de administración de las empresas
El 17 de octubre de 2022, el Consejo de la UE adoptó el texto definitivo de la Directiva sobre el equilibrio de género en los consejos de administración, mediante la cual la Unión Europea, de aquí a 2026, se compromete a promover que al menos el 40% de los consejeros no ejecutivos de las empresas cotizadas sean miembros del sexo menos representado.
Igualmente, en caso de que los Estados miembros apliquen la nueva norma también a los administradores ejecutivos, el 33% de los puestos deberían ser ocupados por el sexo con menos representación.
La UE reconoce que una mayor participación de las mujeres en el mercado de trabajo es esencial para:
– Impulsar el crecimiento económico en Europa
– Mejorar la competitividad de las empresas europeas
– Hacer frente a los desafíos demográficos en Europa.
“La UE adopta la Directiva sobre el equilibrio de género en los consejos de administración de las empresas con el que se compromete a promover que, al menos el 40% de los consejeros no ejecutivos de las empresas cotizadas, sean miembros del sexo menos representado”
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1.Transcurrido el plazo de tres meses, la resolución que se dicte sobre la solicitud de inscripción de un plan de igualdad se entenderá estimada por silencio administrativo. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 30 de septiembre de 2022.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha reconocido que, una vez se ha procedido a la inscripción obligatoria de los Planes de Igualdad en el registro público de la autoridad laboral competente, opera el silencio administrativo positivo por el transcurso de tres meses sin resolución expresa. Es decir, una vez hayan transcurrido tres meses desde su inscripción ante la Autoridad Laboral sin que haya reído resolución expresa acerca de la validez del plan de igualdad inscrito, se entenderá que el mismo ha sido admitido por la Autoridad Laboral.
2. Procedencia del despido por insultar a clientes mediante un video subido a una red social. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 18 de octubre de 2022.
En el caso enjuiciado, el trabajador, vestido con el uniforme de la empresa, subió un vídeo a redes sociales en el que se burlaba e insultaba a los clientes de la tienda. El TSJ entiende que no existe una vulneración del derecho a la libertad de expresión del trabajador, pues el límite a la libertad de expresión se encuentra en el insulto. El TSJ remarca que, en este caso, la actuación del trabajador se encuentra directamente vinculada con la relación laboral, lo que exige mayor rigor en el ejercicio de aquel derecho y los intereses de la empresa se ven perjudicados toda vez que el trabajador llevaba puesto el uniforme. Concluye el Tribunal que la conducta del trabajador se corresponde con una falta grave de respeto y consideración a los clientes, merecedora del despido disciplinario.
3. Improcedencia de la reducción de los complementos salariales de asistencia puntualidad en caso de reducción de jornada por guarda legal. Sentencia del Tribunal Supremo, de 4 de octubre de 2022.
De acuerdo con el Tribunal Supremo, el derecho a percibir un complemento de asistencia y puntualidad, en virtud del convenio colectivo de aplicación, no depende en modo alguno del tiempo trabajado, ni de la mayor o menor jornada realizada por los trabajadores. De este modo, se declara nula la decisión de la empresa de reducir proporcionalmente a la jornada realizada la cuantía de dichos complementos, toda vez que el derecho a cobrar el complemento se adquiere si no se falta al trabajo y no se llega tarde, ni se sale antes de la hora establecida, siendo independiente la jornada realizada por el trabajador.
4. Los trabajadores con contratos temporales también tienen derecho a disfrutar de los permisos para acudir a exámenes. Sentencia del Tribunal Supremo, de 18 de octubre de 2022.
Entiende el Tribunal Supremo que, al amparo del derecho a la promoción y formación profesional regulado en el artículo 4.2 b) ET, no existe justificación para negar el derecho a disfrutar de un permiso para acudir a exámenes a los trabajadores con un contrato de duración determinada. Actuar de este modo, tal como señala el Tribunal, supone un trato desigual entre trabajadores fijos y temporales, salvo que haya razones objetivas que justifiquen un trato diferenciado.
5. Visualizar un partido de fútbol durante 15 minutos durante la jornada laboral no es motivo de despido. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 7 de julio de 2022.
En el caso enjuiciado, un trabajador alargó su tiempo de descanso durante su jornada laboral para visualizar un partido de la Eurocopa de Futbol, siendo sorprendido por la encargada pasados 15 minutos desde la finalización de su descanso. Ante estos hechos la empresa procedió a despedir al trabajador por transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza y abandono del puesto de trabajo. No obstante, el TSJ de la C. Valenciana considera que los hechos no tienen la gravedad suficiente para justificar la imposición de la máxima sanción porque, el hecho de que el trabajador haya empleado 15 minutos de su jornada en ver un partido de fútbol, aunque sea un hecho reprochable, carece de la entidad suficiente para justificar el despido.
