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Tendencias y retos en la gestión de la salud mental en las empresas

En el dinámico entorno laboral contemporáneo, la salud mental de los empleados se ha convertido en un tema central para las organizaciones preocupadas por optimizar la productividad y el bienestar de su equipo. Sin embargo, surge la interrogante de si estas empresas realmente están comprometidas con el cuidado de la salud mental de sus trabajadores o si simplemente lo perciben como una moda o una obligación superficial.

Para abordar esta cuestión, lo primero que hay que hacer para diseñar una adecuada política sobre salud mental en una empresa es detectar cuales son las necesidades de mejora que tiene la compañía en este sentido y marcarse unos objetivos, con unos indicadores, y hacer un seguimiento. Cada empresa es distinta, lo que funciona en una, puede ser que no funcione en otra. En esta medición inicial se pueden tomar varios parámetros que resultan de interés, estudios epidemiológicos de la plantilla, estudios sobre la salud colectiva, índice de absentismo, cuestionarios de salud a la plantilla, estudios psicosociales…

Integrar el bienestar en la estrategia empresarial aumentará el apoyo de los directivos a la estrategia, lo que mejorará su eficacia. Según Harvard Business Review, aquellas organizaciones que invierten en el desarrollo de programas de bienestar efectivos tienen un ROI de $2,73 por cada dólar invertido.

Una estrategia de bienestar global e integrada se dirige tanto al individuo como a la organización para cambiar los comportamientos y el contexto a varios niveles. En todas las dimensiones del bienestar (físico, emocional, social, financiero y desarrollo profesional) las empresas tienen que equilibrar el liderazgo, la cultura y los recursos individuales. Crear un sentido de pertenencia, construir una organización donde se promueva la seguridad psicología, garantizando la conciliación son algunas de las formas de cómo lograrlo.

Los detonantes de una organización que realmente se preocupa por la salud mental de sus empleados incluyen la inclusión de la salud en los planes estratégicos, la implicación de la alta dirección y la coherencia interna en los valores y la cultura organizativa. Los factores que contribuyen al éxito de un programa de bienestar son:

  • El programa debe formar parte de una estrategia de bienestar global integrado en la estrategia general de la organización.
  • Apoyo de la dirección y esponsorizacion del CEO: el compromiso de la alta dirección es crucial para asegurar que la implantación. Se ha comprobado que si el CEO de la organización esponsoriza el programa, el mensaje llega con más impacto a todos los empleados.
  • Designar a un responsable del programa de bienestar: que haga seguimiento del mismo y que analice la evolución del mismo. Es clave fijarse KPI´s.
  • Embajadores de bienestar: nombrar un grupo de empleados “embajadores de bienestar” que apoyen todas las iniciativas del programa y así asegurarnos que el mensaje llega a todos los empleados.
  • Plan de comunicación continuado en el tiempo, con campaña de sensibilización: este tipo de campañas ayuda a normalizar la enfermedad y que los empleados aprendan a compartir sus emociones viendo que no existe ningún impacto negativo por ello.
  • Explicar de forma clara en que consiste el programa y los beneficios del mismo.
  • Prestación del servicio por parte de un proveedor externo ajeno a la organización.

En el proceso de selección de personal, tanto la empresa como el candidato deben considerar si la organización promueve un ambiente favorable para el cuidado de la salud mental. La selección es cosa de dos, puesto que a la empresa le interesa encontrar un candidato que se ajuste bien a las necesidades del puesto, pero al candidato también le interesa encontrar una oferta que esté alineada con sus expectativas y valores. Ya en la página web de la empresa y en publicaciones que pueda hacer la misma en redes sociales el candidato puede observar si para la empresa son importantes estos asuntos y los da a conocer. Por otro lado, las preguntas que puede plantear el candidato deben ir dirigidas a la estrategia empresarial donde queda reflejada la propuesta de valor del empleado, que elementos la conforman: cultura organizativa, beneficios sociales, espacio laboral, políticas de conciliación, desarrollo de carrera profesional… en general escuchando a los empleados, la sonrisa en la gente es un elemento revelador de la situación. El candidato debe percibir que no solamente hablamos de salario, sino que ponemos por delante el ambiente, la gestión y aquellas pautas que marquen una empresa en la que se concibe espacio para la relajación, reconexión y para poder tener tranquilidad para seguir con el día a día, muchos ya preguntan por los planes de conciliación.

En muchas ocasiones, los candidatos vienen a través de los propios empleados, ellos van a ser también embajadores de nuestra marca como empresa y son los que mejor pueden comentar con los candidatos sus vivencias dentro de la compañía.

Respecto a lo relativo a la gestión de la salud mental en organizaciones tóxicas donde la huida no es posible, en líneas generales, se recomienda trabajar la capacidad de resilencia, es decir, nuestra forma de enfrentarnos a las situaciones complicadas que nos producen dolor se puede entrenar y debemos poner foco en nuestra vida en cuidarla y atenderla. De esta forma, cuando tengamos que gestionar situaciones duras a las que a veces la vida nos enfrenta, estar lo más preparados posible y enfrentarnos a ellas con el menor de los sufrimientos.

De entre las acciones más positivas, para cuidar nuestra salud mental, podríamos mencionar:

  • La práctica recurrente de ejercicio físico
  • Respiración profunda y abdominal
  • La práctica de meditación de forma habitual en nuestra vida
  • La comunicación asertiva, que nos permita expresar nuestros sentimientos y nuestro propio criterio sobre todo en situaciones complicadas
  • Cuidar nuestras relaciones sociales, de tal forma que tengamos un grupo cercano de personas, que sean de nuestra confianza y que nos ayuden en momentos determinados
  • El contacto con la naturaleza, tener espacios en nuestra vida para reflexionar, estar solos, pasear por la naturaleza…

Para integrar el cuidado de la salud mental en la cultura corporativa, es necesario que los programas de bienestar formen parte de una estrategia global integrada en la organización y que exista un clima de confianza que desestigmatice los problemas de salud mental. La comunicación efectiva y el ejemplo de los líderes son clave para el éxito de estos programas.

De tal manera que la empresa pueda organizar talleres que fomenten la psicoeducación y darles claves de diagnósticos a los empleados que les ayuden a detectar cualquier situación de malestar mental antes que el problema sea más grave.

También es importante el papel relevante de la forma de comunicar, llegar a todos los empleados de diferentes formas para que conozcan, valoren, y por supuesto hagan uso de los beneficios que la organización pone a su disposición. Ahondando en esta parte, según Gallagher´s 2023 status of the sector, “el 55% de los profesionales de la comunicación cree que el factor que más impactará en el lugar de trabajo en los próximos 5 años será la hiperpersonalización”.

Todos los planes pasan por una buena comunicación y con el ejemplo de todos, desde los CEOs, pasando por los mandos intermedios, de tal forma que si estos participan van a ser un aval para que lo haga el resto. No se trata de pasar lista y que se considere que es obligatorio, si no que la acción sea voluntaria y que lo que se traslade es el beneficio de estar ahí. Algunos lo podrán hacer fuera también, pero si la compañía asume los costes favorece que los empleados participen y que se vea una respuesta positiva. También es importante contar con buenos profesionales, que consigan que quieran participar en estas acciones.

En cuanto a la gestión de profesionales o jefes tóxicos, Uno de los factores que se ha revelado clave para el bienestar de las personas en las organizaciones, es el estilo de liderazgo en el entorno laboral. La aparición del teletrabajo y la progresiva digitalización ha obligado a replantearse las antiguas formas de gestionar equipos. Surgen nuevos retos como la desconexión y la soledad de las personas en un entorno 100% remoto o híbrido.

Se superan algunos problemas del pasado, pero surgen otros, la autonomía de los equipos ya no es un objetivo por conseguir, es más bien el exceso de autonomía lo que puede constituir un problema.

La persona al frente de equipos en entornos digitales debe conseguir ese equilibrio tan difícil:

  • Conocedor de la nueva tecnología, gestionar basándose en datos con criterios objetivos.
  • Por otro lado, capaz de fomentar el contacto humano, lograr la integración del talento diverso, haciendo a todos sentirse que forman parte de un mismo proyecto con un único propósito común.

Un buen liderazgo crea comunidades. En la nueva sociedad de la ejemplaridad el líder debe ser su máximo referente. Parece que cada vez su papel es más difícil de lograr, ese nuevo de estilo de liderazgo que se empieza a imponer liderazgo humanista que engloba: Inspiración, ser referente, que apoye, anime, “nos llegue” … saber comunicar. Que tenga carisma, y que por supuesto que conozca bien la organización.

Por otro lado, un gran aliado en este tipo de situaciones es la Formación. Para los profesionales o jefes en situación de especial dificultad la solución que mejor resultado ofrece es la formación en nuevas habilidades, coaching, formas de comunicación asertivas. Hay que enseñarles a hacer las cosas de otra manera.

En las organizaciones debemos ser conscientes de la importancia del manager directo, hay que formar a estos managers en gestión de equipos, así como en la detección de enfermedades. Habilitarles a que sepan cómo afrontar situaciones de salud mental con el equipo, como se generar conversaciones con una persona que ves que ha bajado su rendimiento, que está más irritable.

Finalmente, practicar una buena política de gestión de la salud mental sin caer en el paternalismo implica fomentar la autonomía y el empoderamiento de las personas, involucrándolas en todo momento en la estrategia de salud mental de la organización. Esto se puede lograr proporcionando recursos, información, comunicación y apoyo para que las personas tomen decisiones sobre su bienestar mental y emocional con total autonomía.

Es importante crear un entorno inclusivo que promueva la participación activa y el dialogo abierto, donde se escuchen las necesidades y preferencias individuales sin imponer soluciones predefinidas. Durante el World Economic Forum Annual Meeting de 2023 el 91% de los directivos afirmaron que su empresa ofrece la flexibilidad necesaria para cuidar de la salud, sin embargo, sólo el 66% de los empleados afirmó lo mismo.

Además, si los indicadores de seguimiento del plan de salud reflejan que se incrementan los resultados de la compañía y sus ratios de productividad, dando sentido a las inversiones realizadas, hará que nuestro plan sea sostenible para la organización y sea una pieza más de la estrategia que marque la empresa para alcanzar sus objetivos.

**Articulo escrito por la Comunidad de Salud y Bienestar AEDRH

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