1. Empleo de datos biométricos en los registros de jornada.
Recientemente, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha elaborado una nueva Guía sobre el tratamiento de los controles de presencia, comúnmente conocidos como registro horario, mediante sistemas biométricos.
Dicha Guía viene a adaptarse a las disposiciones del Reglamento General de Protección de Datos y a las nuevas directrices del Comité Europeo de Protección de Datos.
En un contexto marcado eminentemente por el desarrollo de las nuevas tecnologías, los datos biométricos de las personas se han convertido en datos especialmente sensibles y de alto riesgo, cuya obtención permite un conocimiento en profundidad de las personas en cuestión. Dicha guía trae consigo un cambio trascendental en torno al uso de los datos biométricos de las personas trabajadoras, en especial de la huella dactilar, como método de
registro de la jornada laboral.
En este sentido, la AEPD, siguiendo los postulados proteccionistas provenientes de Europa, confirma que no existe habilitación o justificación suficiente, en el ordenamiento jurídico español, acerca del empleo de los datos biométricos como método de control de presencia. Teniendo en cuenta lo anterior, y al no ser suficiente el consentimiento de la persona trabajadora, la AEPD advierte de que debe evitarse el empleo de los datos biométricos como método de control de presencia.
Por consiguiente, con ocasión de este cambio de paradigma, las empresas deberán, inevitablemente, contrastar que sus sistemas se adecúan a la legalidad, pues el cambio introducido va a conllevar que numerosas empresas se vean obligadas a prescindir de la huella dactilar o escáner facial como métodos de registro de jornada. A efectos de lograr tal fin, es altamente recomendable consultar con expertos en protección de datos si existe la posibilidad de emplear dichos métodos de registro, o si, por el contrario, es preciso prescindir de ellos.
2. Flexibilización del disfrute del permiso de lactancia.
Si bien hasta ahora, se permitía sustituir la hora de ausencia por lactancia por una reducción de jornada en media hora o su acumulación en jornadas completas, ello quedaba sujeto a los términos que estuvieran previstos en la negociación colectiva o que se acordasen con el empresario.
Tras la aprobación del RD 7/2023, se ha flexibilizado completamente el disfrute del permiso de lactancia, pues modifica el Estatuto de los Trabajadores, eliminando todas las restricciones habidas. Consecuentemente, todas las posibilidades de disfrute, incluyendo la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras.
3. Novedad respecto a la acumulación de las acciones de despido y
cantidad.
Por medio del Real Decreto-Ley 6/2023, aprobado y publicado el 20 de diciembre de 2023, con efectos a partir del 20 de marzo de 2024, se ha reconfigurado el procedimiento de despido y la acumulación de la acción de reclamación de cantidad.
Si bien hasta ahora la normativa permitía la tramitación separada de ambas acciones de despido y cantidad, cuando resultaban de especial complejidad los conceptos reclamados, pues ello conllevaba inevitablemente demoras excesivas en el proceso, la nueva modificación ha eliminado la referencia a la tramitación separada.
Ello supone que el demandante pueda optar por la tramitación conjunta de las pretensiones de despido, y de reclamación de cantidad, aún cuando las cantidades sean especialmente complejas, lo cual es susceptible de ocasionar un aumento de la complejidad de los procesos de despido. También una prolongación en el tiempo de los mismos, lo cual aumentaría, consecuentemente, los eventuales salarios de tramitación.
4. Finalización del plazo para incorporar el canal de denuncias interno.
El pasado 1 de diciembre de 2023 finalizó el plazo otorgado a las empresas de 50 a 249 trabajadores para que implantasen de forma efectiva un Canal Ético o Canal de Denuncias, en cumplimiento del artículo 10 y de la Disposición Transitoria Segunda de la Ley 2/2023, comúnmente conocida como Ley de protección de informantes.
Por consiguiente, desde este mismo mes, no contar con el canal de denuncias ha dejado de ser una opción para las empresas a partir de 50 trabajadores. El incumplimiento de tal obligación supone una infracción muy grave, la cual puede conllevar una sanción de entre 600.001 y 1.000.000 de euros.
Adicionalmente a dicha sanción económica, la Autoridad Independiente de Protección del Informante podrá acordar sanciones complementarias tales como amonestaciones públicas, prohibiciones de obtener subvenciones o beneficios fiscales durante 4 años como máximo, así como de contratar con el sector público hasta 3 años.
5. El próximo 1 de enero de 2024 entra en vigor la obligación de dar de alta en la Seguridad Social a los estudiantes en prácticas.
A pesar de que tras la publicación del RD 5/2023 se retrasó la medida, desde el 1 de enero de 2024 pasa a ser obligatorio que todos los estudiantes en prácticas, sean dados de alta en la Seguridad Social, y ello con independencia de que las prácticas sean remuneradas o no.
Por consiguiente, es preciso que todos los estudiantes, que se encuentren en prácticas en las empresas se den de alta en la Seguridad Social si no lo están. De igual modo, ello deberá ser tenido en cuenta a efectos de las próximas incorporaciones de los comúnmente conocidos como “becarios”.
Desde el 15 de diciembre se encuentra disponible la posibilidad de mecanizar las altas y bajas de los alumnos en prácticas no remuneradas, en CCC con TRL 993 – Prácticas no retribuidas –.
6. Posible nueva subida del SMI – Salario Mínimo Interprofesional – para el año 2024.
Tras el acuerdo de investidura, el gobierno español ha puesto en marcha su plan a efectos de la negociación, redacción y aprobación de nuevas medidas en el ámbito de las relaciones laborales y protección social. Uno de los aspectos más acuciantes para el ejecutivo español, atendiendo al contexto de aumento de precios que acontece en España, es la subida del Salario Mínimo Interprofesional en el año 2024.
Si bien todavía se está negociando tal subida entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos, desde el Ministerio de Trabajo se apunta que la subida podría ser en torno a un 4%, lo cual conllevaría que el SMI rondase los 1.120 euros aproximadamente.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. Reconocimiento del permiso retribuido para los progenitores varones para asistir a las técnicas de preparación al parto. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, n.º 4799/2023, de 7 de noviembre de 2023.
Por primera vez en España, se ha reconocido que los progenitores varones ostentan el derecho a asistir a las técnicas de preparación al parto, tratándose de un permiso reconocido en el artículo 37.3.f) del Estatuto de los Trabajadores.
Se trata de un permiso retribuido para las personas trabajadoras cuya duración será la mínima imprescindible para asistir a las técnicas de preparación al parto.
Si bien dicho permiso venía siendo reconocido solamente para las mujeres gestantes, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia entiende que la naturaleza de este permiso permite encuadrarlo como un derecho de conciliación. Dicho Tribunal recalca que en la propia redacción del precepto no se excluye a los trabajadores que van a ser padres.
Atendiendo a las anteriores consideraciones, termina por concluir el Tribunal que el permiso debe otorgarse a los trabajadores que van a ser padres, pues lo contrario supondría una discriminación por razón de sexo. Sin embargo, en esa misma sentencia se deniega que los padres varones ostenten el permiso para los exámenes prenatales.
Por consiguiente, es probable que paulatinamente se vayan dando más situaciones de esta índole en las que padres trabajadores soliciten dicho permiso.
2. El permiso acumulado de lactancia para los trabajadores a tiempo parcial. Sentencia del Tribunal Supremo, n.º 986/2023, de 21 de noviembre de 2023.
Hasta el momento, una cuestión controvertida era el disfrute del permiso de lactancia acumulado por parte de los trabajadores a tiempo parcial. Recalca el Tribunal Supremo que la finalidad de este permiso es garantizar la atención de las necesidades nutricionales vinculadas al nacimiento de un menor, hasta el cumplimiento de los 9 meses.
Consecuentemente, ello conlleva que el número total de horas de permiso deba ser el mismo, tanto si se utiliza diariamente mediante la ausencia de una hora del puesto de trabajo, como si se hace bajo la modalidad alternativa de acumularlo en jornadas completas.
Consecuentemente, todos los trabajadores, con independencia del carácter completo o parcial de su jornada, deben disponer del mismo número de horas acumuladas de lactancia, aun cuando la acumulación para el trabajador a tiempo parcial pueda conllevar más días de disfrute que el número de días de los que dispondrán los que prestan servicio a tiempo completo.
3. Nueva declaración de cesión ilegal en la puesta a disposición de un trabajador. Sentencia del Tribunal Supremo, n.º 970/2023, de 14 de noviembre de 2023.
Se sigue estrechando el cerco a las puestas a disposición de trabajadores por parte de las empresas. Nuevamente, el Tribunal Supremo ha estimado que la cesión de un trabajador, con el puesto de operador de cámara, constituye una cesión ilegal. Este pronunciamiento se enmarca dentro del contexto general de desenmascaramiento de cesiones ilegales que acontecen cotidianamente en el mundo empresarial.
Según el Tribunal Supremo, aunque la empresa cedente tenga una infraestructura real, lo determinante, a efectos de constatar la existencia de una cesión ilegal, es el hecho de que la empresa cedente no haya aportado ninguna clase de infraestructura empresarial mínimamente relevante al trabajador.
Si bien el Tribunal Supremo recuerda que la apreciación de cesión ilegal debe analizarse concretamente caso por caso, esta sentencia es una nueva prueba de la tendencia de los tribunales de perseguir y acabar con las cesiones ilegales. Por consiguiente, es de vital importancia analizar los acuerdos de colaboración mercantiles con otras empresas a efectos de clarificar si hay riesgo de que se entienda que hay cesión ilegal. En caso de duda, lo más recomendable es acudir a profesionales del derecho especializados en el ámbito laboral.
4. El acoso implícito puede constituir acoso sexual a nivel laboral cuando este sea inequívoco. Sentencia del Tribunal Supremo, n.º 1569/2023, de 27 de noviembre de 2023.
Se ha producido un nuevo pronunciamiento del Tribunal Supremo en materia de acoso sexual en un contexto laboral, concretamente, en un centro hospitalario. Dicho pronunciamiento se enmarca dentro de la tendencia a erradicar el acoso sexual de las empresas y de la sociedad.
Al ser difusos los contornos del acoso sexual, pues las pautas y comportamientos del ser humano son diversos y complejos, existen una variedad de formas y actos que pueden ostentar una connotación sexual. De esta forma, perseguir o condenar únicamente las conductas explícitas conllevaría obviar otros actos igualmente reprochables.
Es por ello por lo que el Tribunal Supremo considera que no puede limitarse al acoso sexual a contactos físicos o expresiones verbales, sino que deben perseguirse también aquellos comportamientos que, aun siendo implícitos, sean inequívocos. De esta forma, se entiende por el Tribunal que las muestras de atención no requeridas, tales como convocatorias por motivos no profesionales, llamadas al móvil y al busca, y tratos diferentes en la inclusión de fotografías en la web, denotan, en su conjunto, un acoso sexual de forma implícita.
Por consiguiente, dicha sentencia refuerza el deber de las empresas de perseguir y erradicar tales conductas, y de sensibilizar a las personas trabajadoras acerca del acoso. A tal fin, es preciso contar con protocolos de acoso, y con un asesoramiento en tal materia por parte de asesores jurídicos expertos.