1. Se habilita la tramitación del permiso parental de cuidado menor de 8 años.
Si bien el permiso laboral de ocho semanas para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años, fue regulado por el RD-Ley 5/2023, habiendo entrado en vigor el 30 de junio de 2023, este permiso, hasta este mes, no era tramitable en la práctica.
Consecuentemente, esta imposibilidad de tramitar el permiso en la Seguridad Social ha supuesto un quebradero de cabeza para numerosas empresas, en tanto que ha habido un sinfín de personas trabajadoras que han solicitado dicho permiso, sin que las empresas pudiesen mecanizarlo ante la Seguridad Social, ocasionando reclamaciones y tensiones con estas personas.
Finalmente, prácticamente ocho meses después de su aprobación, el 14 de febrero, se ha habilitado la tramitación del permiso ante la Seguridad Social. De esta forma, ya se encuentra disponible el Código 20 (“permiso parental. Tiempo completo”), pudiéndose tramitar a través del Sistema RED. Sin embargo, será preciso esperar para poder disfrutar el permiso a tiempo parcial, en cuanto que
aún no ha habido el desarrollo reglamentario necesario.
2. Se aprueba el anteproyecto de la Ley de Movilidad Sostenible.
El pasado 12 de febrero se aprobó por el Consejo de Ministros el anteproyecto de la Ley de Movilidad Sostenible, habiéndose remitido por la vía de urgencia a las Cortes Generales.
Si bien actualmente se trata únicamente de un anteproyecto de ley, cuyo articulado no es definitivo, su contenido nos permite conocer cuáles son las obligaciones que posiblemente se establezcan próximamente.
De esta forma, con toda probabilidad, dicha ley modificará el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, incorporando de forma obligatoria en los Convenios Colectivo el deber de negociar medidas tendentes a la elaboración de planes de movilidad sostenible al trabajo.
Los planes de movilidad sostenible deberán ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras, o en su defecto, con una comisión integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector.
Las previsiones parecen indicar que en dichos planes se negociarán medidas tales como: el impulso de la movilidad activa; transporte colectivo; el teletrabajo; movilidad con cero emisiones; entre otras.
3. Finalización del plazo para la aprobación del Protocolo LGTBI.
En los últimos tiempos se vienen produciendo avances innegables a nivel social y legislativo respecto a los derechos de las personas pertenecientes al colectivo LGTBI. Una de las manifestaciones principales ha sido la exigencia de contar con un Protocolo de actuación frente acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Dicha obligación se aprobó por medio de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
A raíz de esta normativa, todas aquellas empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar con dicho protocolo. La ley estableció un plazo de 1 año para que todas aquellas empresas obligadas aprobasen el protocolo, finalizando este plazo el 2 de marzo de 2024.
A pesar de la obligación de su elaboración, existen lagunas en torno a su negociación y aprobación, pues la ley se limita a señalar que las medidas deberán ser negociadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras, remitiéndose a un futuro desarrollo reglamentario. De esta forma, la normativa ha generado un limbo en torno al método de negociación del Protocolo, el cual genera inseguridad jurídica.
4. Arranca la Mesa de Diálogo Social acerca de la reducción de la jornada laboral.
Una de las promesas efectuadas por el gobierno español, en relación con la normativa laboral, fue la de abordar la reducción de la jornada laboral. Hasta ahora, tal y como contempla el Estatuto de los Trabajadores, la duración máxima de la jornada ordinaria es equivalente a 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Acorde a la promesa realizada, el pasado 25 de enero de 2024 se convocó la mesa de Diálogo Social en la cual se abordará la reducción de la jornada a 38,5 horas semanales. Habrá que atenerse a las novedades que vayan surgiendo en torno a esta noticia, la cual, de hacerse realidad, supondrá un antes y después a nivel laboral en España.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
1. Cómputo en días laborables del permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización. Sentencia de la Audiencia Nacional nº 9/2024, de 25 de enero.
Tal y como ha sido comentado en anteriores ediciones, el Real Decreto-Ley 5/2023 ha supuesto una innovación sin precedentes en el ámbito de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Una de las grandes novedades fue la modificación del permiso por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar.
Con la nueva redacción, se incorporó a la pareja de hecho como sujeto causante del permiso, así como se amplió de 2 días a 5 días su disfrute, guardando silencio acerca de si su disfrute debe producirse en días laborables o naturales.
De esta forma, fruto de esa inconcreción en el Estatuto de los Trabajadores, surgieron dudas e inseguridad jurídica entre las empresas y los profesionales del derecho acerca de si el disfrute debe realizarse en días naturales o laborables.
La Audiencia Nacional ha venido a resolver la controversia y, amparándose en la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la naturaleza de los permisos, concluye que la redacción nueva del permiso (artículo 37.3.b ET) debe entenderse que es en días laborables, pues a efectos de su disfrute, carecería de sentido solicitarlo sobre un periodo de tiempo en el que no existe obligación
de trabajar.
Matiza la Audiencia Nacional que cabría el disfrute del permiso en días naturales en el supuesto de que por medio de Convenio Colectivo se hubiese previsto una mejora respecto a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Entendemos conveniente matizar que, al ser la jurisprudencia del Tribunal Supremo anterior a la aprobación del Real Decreto-Ley 5/2023, habrá que estar pendientes al posible pronunciamiento del Tribunal Supremo, para comprobar si se ratifica o no en el criterio seguido hasta ahora.
2. No es preciso abonar el plus de idiomas si el uso del idioma es esporádico. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias nº 900/2023, de 2 de noviembre.
El plus de idiomas se configura como un complemento salarial, habitualmente fijado por Convenio Colectivo, el cual retribuye la puesta en práctica de conocimientos especiales de idiomas o de un determinado título, siempre y cuando dicho conocimiento no se haya tenido en cuenta al momento de fijar el salario base de la persona trabajadora en cuestión.
En el caso objeto de enjuiciamiento, se trata de una trabajadora la cual ostentaba conocimiento de inglés, aunque no se le habían exigido para su contratación ni solía ser necesario su uso en el desempeño diario de su trabajo, limitándose, meramente, a un uso esporádico.
Entiende el Tribunal que resulta razonable que para ostentar derecho al percibo del plus es necesario, no solo un conocimiento avanzado y fluido del idioma extranjero, sino también que el mismo se utilice habitualmente en el desempeño del trabajo.
Dicha sentencia resulta sumamente ilustrativa al evidenciar que puede haber supuestos en los que se esté abonando indebidamente dicho plus, siendo recomendable revisar las políticas de abono de dicho complemento.
3. La reclamación de cantidades indebidamente percibidas por la persona trabajadora deberá atenerse al importe bruto. Sentencia del Tribunal Supremo nº 11/2024, de 8 de enero.
En reiteradas ocasiones acontece el supuesto en el cual la empresa abona indebidamente determinadas cuantías monetarias a la persona trabajadora, lo cual conlleva, habitualmente, la reclamación de las cuantías indebidamente percibidas por dicha persona.
Hasta el momento, existía la duda acerca de si la reclamación y devolución de las cantidades debía realizarse atendiendo a la cantidad neta percibida por el trabajador, o al importe bruto de la misma.
El Alto Tribunal ha confirmado que la reclamación y devolución de las cantidades indebidamente percibidas por la persona trabajadora debe realizarse en cuantía bruta y no neta. Ello debido a que las personas trabajadoras son las obligadas tributarias sobre dicha cuantía bruta.
4. Las extinciones de contratos temporales deben incorporar las causas que determinan su resolución. Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 20 de febrero de 2024 (asunto C‑715/20).
A pesar de que los contratos temporales poseen una naturaleza
completamente distinta a los contratos indefinidos, pues los primeros son por naturaleza finitos, teniendo una “fecha de caducidad” o de validez, ello no implica que no se extingan por razones o causas concretas, ya sea la expiración del tiempo convenido o la desaparición de la causa temporal, entre otras.
Amparándose en el principio de no discriminación, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea concluye que deben especificarse las causas de resolución del contrato de duración determinada, pues de lo contrario se estaría discriminando a dichos contratos frente a los contratos indefinidos, para los cuales sí se exige que se determinen las causas que justifican la extinción del contrato.
Resalta el Tribunal que, al no proporcionarse al trabajador información sobre las razones detrás de la terminación de su contrato, se le priva de datos cruciales para evaluar la posible inexistencia de causa temporal, así como la legitimidad
de la extinción de su contrato. Esta falta de transparencia afecta su capacidad para decidir si emprender acciones legales.
Esta sentencia supone un hito significativo en la protección y salvaguarda de los derechos laborales en el seno de la Unión Europea, enviando un claro mensaje sobre la necesidad de garantizar la igualdad y la transparencia en el trato a todos los trabajadores, con independencia de la naturaleza temporal o indefinida del contrato.
5. Naturaleza retribuida del nuevo permiso de cuatro días por fuerza mayor. Sentencia de la Audiencia Nacional de 7 de febrero de 2024.
El Real Decreto-Ley 5/2023, tal y como ha sido señalado en reiteradas ocasiones, ha supuesto un cambio paradigmático en la conciliación de la vida familiar, personal y laboral. Una de las novedades principales ha sido, sin lugar a duda, la creación de un permiso por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes que requieran de presencia inmediata.
Respecto a la retribución de dicho permiso, el tenor literal de la ley entiende que se retribuirán las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en Convenio Colectivo, o en su defecto, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. Dicha redacción del precepto establece una laguna en torno a si dicho permiso es retribuido cuando no hay previsión convencional ni acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras.
Tras haber efectuado un análisis de la exposición de motivos de la ley, y al anteproyecto y proyecto de la ley de familias, concluye la Audiencia Nacional que resulta conforme a dichos precedentes entender que el permiso por fuerza mayor debe considerarse de carácter retribuido el permiso por fuerza mayor.