Tras una década de cambios disruptivos en Recursos Humanos es hora de analizar si la digitalización, con sus luces y sus sombras, está en nuestra hoja de ruta.
Entre las luces, people analytics, analizamos datos de empleados para ser más certeros en los procesos de Talento, podemos prevenir la rotación con el uso de machine learning, y el uso de algoritmos, nos permite adecuar la oferta de servicios aportando una mejor propuesta de valor al empleado.
Las metodologías de trabajo prometen. Los modelos organizativos se enfrentan a la inmediatez, a la incertidumbre económica y a la complejidad de muchos sectores. Esto requiere organizaciones más ágiles, estructuras jerárquicas con procesos y toma de decisiones más dinámicas.
El uso de inteligencia artificial se está generalizando para criba curricular, recomendaciones formativas, chatbots de atención a empleados, e incluso offboarding automatizados a través de RPA. Son muchas las aplicaciones para mejorar los procesos tradicionales.
La tecnología consigue con realidad virtual o realidad aumentada que algunos procesos de interacción con empleados como el “onboarding” o la formación inicial sean más cercanos e interactivos.
¿Y qué decir del talento? Las personas hemos cambiado nuestras expectativas y modelo de contribución. La batalla por perfiles de mercado digital está servida, ya sea captando competencias “digitales puras” o competencias que unan “tradicional y digital”.
Contamos con modelos híbridos de presencia en la oficina, con workplace inteligentes, herramientas y metodologías de trabajo que interactúan digitalmente en tiempo real permitiéndonos centrar la atención en el bienestar de los empleados.
Resumiendo, ha sido una década única para la transformación en el mundo laboral.
Pero aún hay sombras en esta innovación. La transformación digital de los Recursos Humanos necesita inversión en tecnología, automatización y herramientas, y cada ejercicio presupuestario comprobamos que no son las necesidades más prioritarias.
Además, la transformación requiere compromiso de la Dirección para facilitar un cambio estratégico, porque la digitalización posiciona al empleado en el funnel de conversión a la altura del cliente, lo que supone aceptar su autonomía y responsabilidad introduciendo una gestión del Talento experiencial e individual.
Para innovar necesitamos desafiar el statu quo no solo en los procesos ya conocidos como gestión de equipos, objetivos, desempeño, promociones… sino también en los retos normativos 2024-2025 como la directiva de la UE de Transparencia Retributiva, y la nueva normativa de Sostenibilidad con métricas ESG.
Se trata de un gran cambio cultural y el secreto para ejecutarlo es contar con una Dirección comprometida y alineada con la innovación en esta área.
La transformación de los Recursos Humanos no es responsabilidad de un solo directivo, necesita consenso de la Dirección para impulsar las inversiones necesarias, poner al empleado en el centro de la experiencia y asumir los cambios de liderazgo que esta transformación conllevará en las organizaciones.
En el camino de la innovación en Recursos Humanos, hay más luces que sombras, pero debemos afrontar con humildad el punto de situación de cada empresa, cada directivo y cada departamento, trazando una ruta coherente de luces y sombras.
Solo entonces, la innovación esperada, llegará.
***Raquel García Pastor es directora de RRHH y miembro de la AEDRH